Wenn Sie eine neue Mitarbeiterin oder einen neuen Mitarbeiter einstellen, dann schauen Sie bei der Mitarbeiterauswahl auf das Können. Das ist vergangenheitsbezogen. Die Frage, ob jemand dann auch will, ob sein Wollen zur Stelle passt, bleibt nahezu durchgängig unbeantwortet. Und so kommt es immer wieder zu teuren Enttäuschungen.
Üblicherweise schauen Sie in der Gewinnung neuer Mitarbeiter auf Qualifikation und Softskills. Vielleicht unterstützt Sie der Personalbereich mit zusätzlichen Testverfahren. Damit sind Sie sicher, dass der neue Mitarbeiter das kann, was er bei Ihnen zu tun hat. Diese Art von Recruiting ist vergangenheitsbezogen und sagt nichts darüber aus, ob der oder die Neue die erwartete Leistung auch wirklich bringen wird.
Sie wünschen sich einen Mitarbeiter, der motiviert und engagiert seine neue Aufgabe erfüllt. Aufgaben und Rahmenbedingungen der vakanten Stelle sind aber sehr spezifisch. Motivation lässt sich im klassischen Recruiting-Prozess nicht für die Zukunft vorhersagen.
Laut einer Studie von Gallup Inc. sind nur 15 Prozent der Mitarbeiter hoch engagiert sind und nur 20 Prozent der Mitarbeiter tun überwiegend das, was ihnen leicht fällt. Und das hat die wesentliche Ursache in der Mitarbeiterauswahl. Sie schleppen also über 80 Prozent graue Masse mit, die Sie ständig anschieben, motivieren, incentivieren und in Schach halten müssen. Das macht Führung so anstrengend. Arbeit im Home Office verschärft das Problem noch.
Wählen Mitarbeiter Sie primär nach kognitiven, sozialen und motivationalen Talenten aus. Das sind die synaptischen Autobahnen im Gehirn des Kandidaten. Wie das geht? Ich habe hierzu das Modell der Neurologischen Denk- und Motivationsstrategien für die Personalauswahl entwickelt. Damit erkennen Sie, wie ein Kandidat denkt und wie er sich motiviert. Und dann entscheiden Sie, ob das zur Stelle und zum Umfeld der Stelle passt. Erst dann sind Sie sicher, dass Sie einen engagierten Kandidaten gewinnen, der nicht nur kann, sondern auch will. (Ganz nebenbei hilft diese Kompetenz auch generell im Führungsalltag!)
Leadership Training
Wer in einer sich wandelnden Arbeitswelt erfolgreich führen will, muss wirksam Einfluss nehmen und Mitarbeitende motivieren. Das Wissen aus Neurobiologie und moderner Psychologie hilft, Hochleistungsteams zu entwickeln, die überdurchschnittliche Erfolge erzielen.
In diesem Leadership Trainings lernen Sie, Menschen besser zu verstehen und die Neurologischen Grundprinzipien in den Führungsalltag zu integrieren.
„Was Du lernst, lernst Du für’s Leben!“ – wer ist nicht mit diesem Satz aufgewachsen. Viele der heutigen Berufe gibt es in 10 oder 20 Jahren nicht mehr. Und auch innerhalb der Berufe ändert sich vieles immer schneller. Was interessiert es also, welche Ausbildung jemand vor 20 Jahren abgeschlossen hat?
Erfahrungen, die jemand nicht gemacht hat, können in vielen Berufen problemlos nachgeholt oder durch Kommunikation mit Kolleginnen und Kollegen schnell aufgeholt werden – falls der Mitarbeiter genügend motiviert ist. Außerdem sind die meisten dieser Erfahrungen schädlich für Innovation.
Die kognitiven, sozialen und motivationlen Talente sind im Gehirn eingebrannte Autobahnen. Die sind extrem stabil und kaum veränderbar. Leider schauen wir in der Mitarbeiterauswahl am wenigsten darauf, obwohl sie über Leistung, Engagement und Motivation entscheiden.
Es gibt nur vier Unterschiede zwischen durchschnittlich guten und exzellenten Führungskräften. Einer der Schlüssel für Exzellenz findet sich in der Mitarbeiterauswahl. Exzellente Führungskräfte wählen Mitarbeiter primär nach kognitiven, sozialen und motivationalen Talenten aus. Und das können auch Sie. Dazu müssen Sie wissen, wie Sie das erkennen. Und das ist ganz leicht erlernbar.
Entwickeln Sie die Kompetenz, im Recruiting vermehrt auf Talente zu schauen. Dann beeinflussen Sie automatisch mit jedem weiteren Mitarbeiter die Leistungsfähigkeit Ihres Verantwortungsbereiches positiv.
Home Office – Mitarbeiter, die im Home Office arbeiten, zu führen, ist für viele Führungskräfte eine große Herausforderung. Wie Ihnen das gelingt?
Veränderung ist immer ein Kampf gegen die Beharrungstendenzen der Mitarbeitern eine Herausforderung für Führungskräfte mittlerer Führungsebenen. Im Interview zeigt eine erfahrene Führungskraft, wie es gelingen kann.
Authentizität beruht auf dem Gefühl von Verbundenheit. Wir fühlen uns authentisch, wenn wir externen Erwartungen entsprechen und dazugehören.
Purpose – Falls Sie überdurchschnittlich motivierte Mitarbeiter haben wollen, stiften Sie einen übergeordneten Sinn. So gelingt es …
Die Leistungsfähigkeit hat eine hohe Bedeutung für Führungskräfte und deren Erfolg. Dies verlangt auch, sich auf wenige, wichtige Dinge zu konzentrieren.
Prozessorientierung ist Standard der Industrialisierung. Zukünftig brauchen wir Resultatsorientierung.
Nervt es Sie auch, wenn Mitarbeiter unmotiviert oder gar destruktiv sind? Lassen sich einige kaum bewegen? Bleiben Ihre Mitarbeiter weiter hinter Ihrem Leistungsanspruch zurück? Und haben Sie schon alles ausprobiert, und nichts half? Wann haben Sie das letzte Mal etwas Neues gelernt, das mit Ihrem Job nichts zu tun hatte? Meine Erfahrung lehrt, dass dies
In einer aktuellen Spezial-Ausgabe des Harvard Business Manager geht es ausführlich um das Thema „Mut“. Zu diesem Thema wurden 25 unterschiedliche Führungskräfte befragt. Mut wird auf der Titelseite als die wichtigste Eigenschaft von Führungskräften bezeichnet. Ich möchte den Begriff aus neurologischer Sicht betrachten. Mut braucht es, wenn wir die Komfortzone verlassen. Als ich das erste
Konformität der Motivation – Ist Ihr Mitarbeiter gehorsam oder renitent? – Wie gehen Sie am besten mit ihm um, wenn Sie Aufgaben delegieren?
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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