In meinem Modell der Neurologischen Führung habe ich alle mir zugänglichen Erkenntnisse der Neurowissenschaften sowie der modernen Psychologie zusammengefasst. Sie sind ergänzt durch Jahrzehnte eigene Führungserfahrung in der Industrie, im Ehrenamt, der professionellen Chorleitung und im Katastrophenschutz. Dieses Modell ist nicht nicht abgeschlossen, da die Neurowissenschaften und die Psychologie noch sehr junge Disziplinen sind und es zu erwarten ist, dass es zu weiteren bahnbrechenden Erkenntnissen kommt.
Ziel der Neurologischen Führung
Mit dem Modell der Neurologischen Führung verfolge ich das Ziel, Missstände im Führungsalltag zu beseitigen. Diese Missstände sind vor allem
- Nur 13 Prozent der Mitarbeitenden sind wirklich stark engagiert. Der Rest macht Dienst nach Vorschrift oder hat innerlich gekündigt.
- Nur 20 Prozent der Mitarbeitenden tun das, was sie am besten können.
- Psychische Überforderung von Führungskräften und Mitarbeitern (z. B. Zunahme von Burnout).
- Geringes Engagement der Mitarbeitenden, die weit hinter ihrem eigentlichen Potenzial zurückbleiben.
- Arbeit wird als „milde Krankheit“ (Frithjof Bergmann) wahrgenommen, ein notwendiges Übel und immer weniger eine sinnerfüllende Beschäftigung.
Die Vision hinter der Neurologischen Führung ist
Eine Arbeitswelt voller Inspiration, in der Menschen aufblühen, über sich hinauswachsen und gemeinsam überdurchschnittliche Erfolge feiern.
Aufgaben wirksamer Führungskräfte
Im Modell der Neurologischen Führung betrachten wir die sieben Aufgaben einer wirksamen Führungskraft:
- Vision formulieren und kommunizieren.
- Ziele definieren und kommunizieren.
- Planen & Organisieren.
- Entscheiden.
- Kontrollieren.
- Mitarbeiter auswählen.
- Mitarbeiter onboarden und entwickeln.
Die ersten beiden und die letzten beiden Führungsaufgaben sind in unserem Modell hoheitlich. Das bedeutet, dass diese Aufgaben nicht delegiert werden können. Für die übrigen Führungsaufgaben trägt die Führungskraft die Verantwortung, sie kann sie aber mindestens zu einem Teil delegieren.
Weitere Aufgaben können eine Führungskraft ebenfalls beschäftigen. Sie sind aber keine Führungsaufgaben. Sehr klassisch gehört dazu zum Beispiel die Aufgabe, einen Urlaubsplan für das Team zu erstellen. Dies ist keine Führungsaufgabe und ich finde auch, dass sich eine Führungskraft damit nicht beschäftigen muss. Weitere operative Aufgaben kommen hinzu. Studien zeigen, dass Führungskräfte im Durchschnitt nur zu zehn Prozent mit Führungsaufgaben und darüber hinaus mit operativen und Management-Aufgaben beschäftigt sind. In der Neurologischen Führung geht es ausschließlich um Führungsaufgaben. Dennoch lassen sich die Grundprinzipien in dem einen oder anderen Fall auch auf Management-Aufgaben anwenden. Dies ist aber nicht das Hauptziel der Neurologischen Führung.
Leadership Training
Neurologische Führung
Wer in einer sich dramatisch verändernden Arbeitswelt Menschen erfolgreich führen will, muss wirksam Einfluss nehmen und Mitarbeiter motivieren. Wer das Wissen aus Neurobiologie und moderner Psychologie konsequent anwendet, entwickelt Hochleistungsteams, die über sich hinauswachsen und überdurchschnittliche Erfolge erzielen.
Die Grundprinzipien Neurologischer Führung
Die Erkenntnisse aus Wissenschaft und Best Practices sind in der Neurologischen Führung in neun Grundprinzipien organisiert. Sie lassen sich auf die sieben Aufgaben der wirksamen Führungskraft anwenden. Dies gestaltet die Führungsaufgaben so, dass maximale Motivation und Arbeitszufriedenheit, Innovation und Begeisterung entstehen und überdurchschnittliche Erfolge in High Performance Teams möglich werden.
Verstehbarkeit
Wenn Menschen ihr Umfeld verstehen, die Dinge in einen größeren Kontext einordnen können, Informations- und Kommunikationsmöglichkeiten vorfinden, ist ihr Angstzentrum gedämpft und sie sind damit stärker motiviert.
Fokussierung
Mit Fokussierung lenken wir die Aufmerksamkeit auf gewisse Zustände. Diese bewirken neurobiologisches Zellwachstum und damit verbundene Lernprozesse. Führung hat die Aufgabe, kongruent und konsequent auf erwünschte (und nicht auf unerwünsche) Zustände zu fokussieren.
Partizipation
Menschen wollen nicht Opfer, sondern Akteure sein. Sie wollen beteiligt werden an Gestaltung und Entscheidungen. Führungskräfte haben die Aufgabe, Mitarbeitende möglichst umfassend in die Verantwortung zu nehmen und den Lösungsweg freizugeben.
Feedback & Würdigung
Menschen brauchen Feedback, um wachsen zu können. Hierzu ist erheblich häufiger positives als negatives Feedback erforderlich. Die Würdigung ist die wertschätzende Haltung hinter der Kommunikation mit den Mitarbeitenden.
Verbundenheit
Menschen sind soziale Wesen und wollen dazu gehören. Werden sie ausgeschlossen, verkümmern sie und gehen in die innere Kündigung. Führung hat die Aufgabe, jedem Einzelnen Bedeutung zu geben und ihn zu integrieren.
Sinnhaftigkeit
Menschen sind sinngetrieben. Sie können jedoch Aufgaben und Zielen nur selbst einen Sinn zuschreiben. Führungskräfte haben das sicherzustellen.
Vertrauen
Misstrauen blockiert das Belohnungszentrum. Vertrauen ist die Basis für jede Art der Zusammenarbeit. Nur dann gelingen wachsende, wirksame und effiziente Beziehungen.
Stärken & Talente
Jeder Mensch ist mit seinen Stärken und Talenten einzigartig. Diese zu erkennen, zu wertschätzen, zu nutzen und weiterzuentwickeln, lässt Menschen über sich hinauswachsen. Aufmerksamkeit primär auf die Schwächen und Fehler der Mitarbeitenden zu lenken, macht diese schwächer.
Positive Emotionen
Menschen sind wirksamer, gesünder und kreativer, wenn sie positive Emotionen wahrnehmen. Dies hat nichts mit der rosaroten Brille oder dem Fehler ignorieren zu tun. Positive Emotionen stärken die Angstfreiheit, die zu besseren Ergebnissen führt und das Miteinander fördert.
