Wenn Sie eine neue Mitarbeiterin oder einen neuen Mitarbeiter einstellen, dann schauen Sie bei der Mitarbeiterauswahl auf das Können. Das ist vergangenheitsbezogen. Die Frage, ob jemand dann auch will, ob sein Wollen zur Stelle passt, bleibt nahezu durchgängig unbeantwortet. Und so kommt es immer wieder zu teuren Enttäuschungen.
Üblicherweise schauen Sie in der Gewinnung neuer Mitarbeiter auf Qualifikation und Softskills. Vielleicht unterstützt Sie der Personalbereich mit zusätzlichen Testverfahren. Damit sind Sie sicher, dass der neue Mitarbeiter das kann, was er bei Ihnen zu tun hat. Diese Art von Recruiting ist vergangenheitsbezogen und sagt nichts darüber aus, ob der oder die Neue die erwartete Leistung auch wirklich bringen wird.
Sie wünschen sich einen Mitarbeiter, der motiviert und engagiert seine neue Aufgabe erfüllt. Aufgaben und Rahmenbedingungen der vakanten Stelle sind aber sehr spezifisch. Motivation lässt sich im klassischen Recruiting-Prozess nicht für die Zukunft vorhersagen.
Laut einer Studie von Gallup Inc. sind nur 15 Prozent der Mitarbeiter hoch engagiert sind und nur 20 Prozent der Mitarbeiter tun überwiegend das, was ihnen leicht fällt. Und das hat die wesentliche Ursache in der Mitarbeiterauswahl. Sie schleppen also über 80 Prozent graue Masse mit, die Sie ständig anschieben, motivieren, incentivieren und in Schach halten müssen. Das macht Führung so anstrengend. Arbeit im Home Office verschärft das Problem noch.
Wählen Mitarbeiter Sie primär nach kognitiven, sozialen und motivationalen Talenten aus. Das sind die synaptischen Autobahnen im Gehirn des Kandidaten. Wie das geht? Ich habe hierzu das Modell der Neurologischen Denk- und Motivationsstrategien für die Personalauswahl entwickelt. Damit erkennen Sie, wie ein Kandidat denkt und wie er sich motiviert. Und dann entscheiden Sie, ob das zur Stelle und zum Umfeld der Stelle passt. Erst dann sind Sie sicher, dass Sie einen engagierten Kandidaten gewinnen, der nicht nur kann, sondern auch will. (Ganz nebenbei hilft diese Kompetenz auch generell im Führungsalltag!)
Leadership Training
Neurologische FührungFührung scheitert selten an Menschen – sondern daran, dass sie Menschen nicht versteht. – Wenn Sie Verhalten verstehen und richtig einordnen, entsteht Wirkung: mehr Eigenverantwortung, mehr Leistung, weniger Reibung. In diesem intensiven Training lernen Sie, wie Sie mit Neurologischer Führung gezielt Einfluss nehmen und das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden in echte High Performance übersetzen.
„Was Du lernst, lernst Du für’s Leben!“ – wer ist nicht mit diesem Satz aufgewachsen. Viele der heutigen Berufe gibt es in 10 oder 20 Jahren nicht mehr. Und auch innerhalb der Berufe ändert sich vieles immer schneller. Was interessiert es also, welche Ausbildung jemand vor 20 Jahren abgeschlossen hat?
Erfahrungen, die jemand nicht gemacht hat, können in vielen Berufen problemlos nachgeholt oder durch Kommunikation mit Kolleginnen und Kollegen schnell aufgeholt werden – falls der Mitarbeiter genügend motiviert ist. Außerdem sind die meisten dieser Erfahrungen schädlich für Innovation.
Die kognitiven, sozialen und motivationlen Talente sind im Gehirn eingebrannte Autobahnen. Die sind extrem stabil und kaum veränderbar. Leider schauen wir in der Mitarbeiterauswahl am wenigsten darauf, obwohl sie über Leistung, Engagement und Motivation entscheiden.
Es gibt nur vier Unterschiede zwischen durchschnittlich guten und exzellenten Führungskräften. Einer der Schlüssel für Exzellenz findet sich in der Mitarbeiterauswahl. Exzellente Führungskräfte wählen Mitarbeiter primär nach kognitiven, sozialen und motivationalen Talenten aus. Und das können auch Sie. Dazu müssen Sie wissen, wie Sie das erkennen. Und das ist ganz leicht erlernbar.
Entwickeln Sie die Kompetenz, im Recruiting vermehrt auf Talente zu schauen. Dann beeinflussen Sie automatisch mit jedem weiteren Mitarbeiter die Leistungsfähigkeit Ihres Verantwortungsbereiches positiv.
Mitarbeiter motivieren ist Führungsaufgabe. Welche Führungsfrage sollten Sie sich deshalb unbedingt stellen und nach einer Antwort suchen?
Viele Führungskräfte wissen heute theoretisch sehr genau, wie moderne Führung funktionieren sollte. Sie kennen Feedback-Methoden, Gesprächstechniken und die Bedeutung von Wertschätzung, Vertrauen und Motivation. Und trotzdem erleben viele Unternehmen etwas völlig anderes: Konflikte werden nicht angesprochen. Erwartungen bleiben unklar. Leistungsträger ziehen sich zurück. Teams verlieren Orientierung. Führungskräfte fühlen sich zunehmend in ihrer Führungsrolle erschöpft zwischen
Was können Sie tun, wenn Ihr Mitarbeiter eine Aufgabe, die Sie an ihn delegieren, ablehnt oder sich sträubt, sie zu tun?
Wann macht Perfektionismus krank? Und wie können Führungskräfte verhindern, dass sie und ihre Mitarbeitenden leiden?
Haben Mitarbeiter gute Ideen, scheitern sie am relativen Statusverlust der Führungskraft – egal, ob sie unterstützt oder verhindert.
Wenn wir Aufgaben delegieren, überfordern wir regelmäßig das Gehirn unserer Mitarbeitenden. Wie Du das vermeiden kannst?
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Impulse für exzellente Führungskräfte.
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