Nur 20 Prozent der Mitarbeiter weltweit können täglich ihre Stärken beweisen. Doch gerade das lässt Erfolg erleben, stärkt die Selbstwirksamkeitsüberzeugung und befördert neurobiologisch die Motivation. Mitarbeiter blühen auf und wachsen über sich hinaus. Erfolgreiche Führungskräfte entwickeln starke Mitarbeiter und achten darauf, dass jeder Mitarbeiter möglichst häufig das tut, was seinen Stärken entspricht.
Ich möchte zunächst die beiden Begriffe definieren.
Talente sind das, was uns leicht fällt. Es geht uns so von der Hand und wir schauen nach Stunden auf die Uhr und wundern uns, wie die Zeit verflogen ist. Wenn wir Dinge tun, die unseren Talenten entsprechen, vergessen wir Zeit und Raum. Talente sind synaptische Autobahnen in unserem Gehirn, die besonders komfortabel ausgebaut sind. Sie sind anstrengungsfrei. Deshalb ist es verständlich, dass wir mit unseren Talenten weit überdurchschnittliche Leistungen bringen.
Talente sind ein Teil unserer Stärken. Stärken sind das Produkt aus Talent, Wissen und Fähigkeit und sie sind gekennzeichnet dadurch, dass wir reproduzierbar und stets abrufbar eine nahezu perfekte Leistung erbringen. Zu den Talenten, oder auch Begabungen, kommt ein spezielles Wissen, das wir uns angeeignet haben und entsprechende Fähigkeiten (und Fertigkeiten), die wir durch ständige Wiederholung trainiert haben.
Nehmen wir als Beispiel das Klavierspielen. Um konzertreif zu sein, braucht es ein hohe Begabung. Ich kenne Pianisten, die durch enormen Fleiß sehr ordentlich Klavier spielen und für den Laien hört sich das auch ganz gut an. Fehlt das Talent, wird es nicht zur Konzertreife kommen. Talent ist die Voraussetzung – im Übrigen auch die Voraussetzung, um Wissen und Fähigkeiten genügend engagiert zu entwickeln. Ein Pianist muss für die Konzertreife mindestens 10.000 Stunden konzentriert und unter fachkundiger Anleitung üben. Würden Sie jeden Tag eine Stunde intensiv üben, bräuchten Sie mehr als 27 Jahre – ohne Talent nicht vorstellbar. Große Pianisten wie Lang Lang oder Yuja Wang übten und üben viele Stunden täglich, für eine (nahezu) perfekte Leistung.
Talent, Wissen und Fähigkeiten sind multiplikativ verknüpft. Hat man Talent und hohe Fähigkeiten entwickelt, fehlt aber das Wissen, so bleibt es Stückwerk und führt nicht zu nahezu perfekten Leistungen.
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Mitarbeiter verstehen – Potenziale entfaltenMit Neurologischer Führung zu High-Performance-Teams. – Erlebst Du Deine Mitarbeiter als Bremse oder als Antrieb? In diesem Seminar entdeckst Du, wie Menschen ticken. Neurologische Führung hilft Dir, Menschen zu verstehen, Einfluss zu nehmen und ihr volles Potenzial zu entfalten.
Mitarbeiter, die nahezu perfekte Leistungen zeigen, sind starke Mitarbeiter. Sie erfüllen überwiegend Aufgaben, die ihren Stärken entsprechen. Sie sind Mitarbeiter, die belastbar sind, gesund bleiben und überdurchschnittliche Ergebnisse bringen. Dazu beizutragen, sehe ich als Ihre Verantwortung.
Ein wichtiges Element ist das Konzept der Selbstwirksamkeitsüberzeugung. Mitarbeiter, die ihre Stärken beweisen können, werden aus tiefster Überzeugung den Anforderungen gerecht. Das reduziert ganz nebenbei den wahrgenommenen Stress. Der Mitarbeiter erzeugt eine innere, psychische Stärke und weiß, dass er jedes Problem lösen und beseitigen kann.
Ich selbst habe immer dafür gesorgt, dass meine Mitarbeiter echte Experten und besser waren, als ich. Lassen Sie mich eine Metapher verwenden: Wenn ein Mitarbeiter in Excel richtig gut war, habe ich sie oder ihn nicht zum Word-Seminar, sondern zum Excel-Spezial-Seminar geschickt, damit er noch besser wird. Unternehmen, die auf leistungsstarke Mitarbeiter setzen, fördern die Expertise. Zehnkämpfer bringen herausragende Leistungen. Aber immer sind diese Leistungen schlechter als die eines Spezialisten.
New Work stellt die zentrale Frage: Was ist das, was Du wirklich, wirklich tun willst? Die Antwort auf diese Frage hat nahezu immer etwas mit Talenten und Stärken zu tun. Denn dort ist die Motivation am höchsten und es macht Freude, großartige Leistungen zu vollbringen. Stärkenorientierung in der Führung fragt ständig danach, wo Mitarbeiter beinahe perfekte Leistungen bringen können und was sie wirklich, wirklich tun wollen.
Ich kenne ein Unternehmen, das diese Stärkenorientierung eingeführt hat. In diesem Unternehmen dürfen Mitarbeiter alternative Arbeitsplätze ausprobieren und sich fünf Tage im Jahr in einem Thema weiterbilden, das nichts mit dem aktuellen Job zu tun hat. Hier können sie Alternativen testen und sich auf den Weg machen, das zu tun, was sie wirklich, wirklich wollen und was ihren Talenten und Stärken entspricht. Das Unternehmen profitiert von überdurchschnittlicher Motivation und nahezu perfekter Leistung. Sie erhalten für ihre Leistung am Markt doppelt so hohe Preise, wie der Wettbewerb.
Abschließend möchte ich Ihnen drei Tipps mitgeben, mit der Sie stärkenorientiert führen und damit dazu beitragen, dass Mitarbeiter aufblühen und über sich hinauswachsen:
Allein die konsequente Anwendung dieser drei Tipps wird Ihren Verantwortungsbereich und Ihre Mitarbeiter überdurchschnittlich wachsen lassen. Und dafür brauchen Sie nicht einmal ein besonderes Talent, aber Konsequenz.
Mitarbeiter entlasten mit der Aufgabeninventur bedeutet weniger Stress, mehr Kreativität und Freiraum für das Wichtige.
Fachkräftemangel ist inzwischen weit verbreitet. Immer mehr Unternehmen müssen Aufträge ablehnen, weil das geeignete Personal fehlt, wie das ZDF kürzlich berichtete (externer Link). Führungskräfte verweisen dann oft auf die allgemeine Situation, die Unternehmenspolitik oder dass potenzielle Bewerber zwar hohe Forderungen formulieren, aber wenig Leistungsbereitschaft zeigen. Aber sind Sie als Führungskraft tatsächlich handlungsunfähig?Die Bundesanstalt für Arbeit
Remote Leadership ist für viele Führungskräfte wie ein Brennglas auf die Führungskompetenzen. Delegieren fällt vielen schon in Präsenz schwer, auf Distanz ist es eine der größten Herausforderungen. Dabei ist Remote Leadership wie Dirigieren – Kontrolle ab- aber nicht aufgeben. In einem meiner ersten Remote Leadership-Training hatte ich einen Teilnehmer mit viel Führungserfahrung. Beim Thema Delegieren
Die Team-Zusammenstellung hat immer die Vielfalt als Grundprinzip. Dies gilt nicht nur für Alter und Erfahrung, sondern auch für Ausbildung und Spezialisierung. Doch warum ist das wichtig und wie sorgen Sie dafür? Menschen wollen bedeutsam sein. Sie engagieren sich überdurchschnittlich für Dinge, in denen sie eine Bedeutung haben. Bedeutsam zu sein, erzeugt positive Emotionen –
Kennen Sie das PERMA-Modell? – Ich stelle Ihnen das Modell vor und zeige den Nutzen für Ihren Führungsalltag. Personal- und Fachkräftemangel, Generationen X, Y und Z, Veränderungen sowie Unsicherheiten durch Globalisierung und Beschleunigung stellen Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Das PERMA-Modell hilft, sie zu beheben. Sie werden noch erfolgreicher. Das PERMA-Modell Martin E. P. Seligman entwickelt das
Freuen Sie sich auch über MitarbeiterInnen, die die Extrameile gehen? Vermutlich ja. Und was wir beobachten können ist, dass das dem Mitarbeitenden gar nicht wie die Extrameile vorkommt und er oder sie sogar Freude daran hat. Sofort wünschen wir uns das von allen MitarbeiterInnen. Doch wäre das überhaupt jeder/m möglich? Wir schauen in das PERMA-Modell.
Die Neurologische Führung folgt 9 Grundprinzipien. Eines dieses Prinzipien ist Ergebnisorientierung. Die meisten Führungskräfte werden zustimmen, dass das ein starkes Prinzip motivierender Führung ist. In der Praxis wird dieses Prinzip jedoch höchst selten angewandt. Ergebnisorientierung liefert das Warum „Herr Hein, wie Sie das machen, ist mir egal. Mich interessiert nur das Ergebnis.“ Diesen Satz hörte
Wenn Ziele nicht erreicht werden, hat das vielfältige Gründe, auch die Zielformulierung. Und zugegeben, die meisten werden ja erreicht. Und wenn nicht, hat man meist genügend Zeit zu überlegen, warum diese Ziele gar nicht erreicht werden konnten. Außerdem werden in der Regel Ziele oft auch soweit nach unten gesetzt, damit sie mit genügend Puffer für
Legitimierung von Führung – Damit Führung eine Berechtigung hat, muss sie Mehrwert schaffen. Dies zeige ich in diesem Beitrag an einem Beispiel.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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5 Kommentare zu „Stärken & Talente in der Neuro<em>logischen</em> Führung“
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