Das PERMA-Modell – Die Macht der Positiven Psychologie
Das PERMA-Modell - Die Macht der Positiven Psychologie für Führungskräfte

Kennen Sie das PERMA-Modell? – Ich stelle Ihnen das Modell vor und zeige den Nutzen für Ihren Führungsalltag. Personal- und Fachkräftemangel, Generationen X, Y und Z, Veränderungen sowie  Unsicherheiten durch Globalisierung und Beschleunigung stellen Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Das PERMA-Modell hilft, sie zu beheben. Sie werden noch erfolgreicher.

Das PERMA-Modell

Martin E. P. Seligman entwickelt das PERMA-Modell seit den 1970er und publiziert es in den 1990er Jahren. Er gilt als einer der Begründer der Positiven Psychologie. Im deutschen Sprachraum gehören vor allem Markus Ebner, Judith Mangelsdorf und Christian Thiele sowie viele andere Forscher und Lehrende zu dieser Disziplin.

Pathogenese und Salutogenese

Medizin und Psychologie entwickeln sich zeitgleich in eine ähnliche Richtung. Die Pathogenese der Medizin beschreibt, wie Krankheiten entstehen und wie sie heilen. Der Blick richtet sich auf Krankheit und deren Verlauf.

In den 1970er Jahren stellt Aaron Antonovsky eine andere Frage: “Was hält gesund?” und findet drei Faktoren heraus, die – trotz psychischer und physischer Belastungen – gesund erhalten: Verstehbarkeit, Handhabbarkeit und Sinnhaftigkeit. Menschen, die in diesen drei Faktoren ein Kohärenz-Gefühl entwickeln, bleiben trotz hoher Belastungen gesund.

Klassische Psychologie und Positive Psychologie

Die klassische Psychologie ist überwiegend defizitorientiert. Dabei geht es um menschliches Verhalten, das von der Norm abweicht und deshalb das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit des Menschen einschränkt.

In der Positiven Psychologie fragen wir nach einem gelingenden Leben, nach Wohlbefinden des Menschen. Abraham Maslow formuliert in seiner Bedürfnispyramide bereits zwei Faktoren der Positiven Psychologie, nämlich die Wachstumsbedürfnisse:

  • Anerkennung und Wertschätzung (Individualbedürfnisse)
  • Selbstverwirklichung

Martin E. P. Seligman fragt schließlich, was zum Wohlbefinden und zum gelingenden Leben beiträgt. Er entwickelt fünf Faktoren im PERMA-Modell. Dies ist Basis und fester Bestandteil der Positiven Psychologie. Wissenschaftler und Praktiker übertragen dieses Modell inzwischen sehr erfolgreich auf Führung.

Warum sich Salutogenese und Positive Psychologie nur schwer durchsetzen?

Man könnte meine, dass sich Salutogenese und Positive Psychologie mit dem PERMA-Modell rasant verbreiten. Warum ist das nicht so?
 
Beide Modell sind prophylaktische Modelle. Bei Kopfschmerzen nehmen wir eine Tablette und bei Krebserkrankungen operieren und bestrahlen wir. BeiTraumata therapieren wir langjährig. In der Salutogenese und Positiven Psychologie müssen wir Ressourcen aufbauen, die uns vor Belastungen schützen. Prophylaktisch ist der Leidensdruck oft nicht groß genug, um jeden Tag 10.000 Schritte zu machen, auf Fast Food zu verzichten und Gedankenhygiene zu betreiben. Mit der klassischen Medizin und der defizitorientierten Psychologie verbinden wir mehr monetären Gewinn. An dem selbstverantwortlichen Aufbau von Ressourcen verdienen wir kaum Geld. Und Geld regiert die Welt.
 
Ohne hellseherische Fähigkeiten behaupte ich, dass sich die Positive Psychologie nicht massenweise durchsetzet. Ich bin aber überzeugt, dass jede Führungkraft und jedes Unternehmen mit dem PERMA-Modell deutlich profitiert. Die Führungspraxis beweist den Nutzen täglich. Er ist fernab von rosa-roter Brille und Kuschelkurs.

Das Menschenbild im PERMA-Modell

Die großartige wirtschaftliche Entwicklung der letzten zwei- bis dreihundert Jahre ist sicherlich der Industrialisierung “geschuldet”. Der Taylorismus hat zu enormer Massenproduktion und effizientem Handeln geführt. Dahinter steckt das Bild des Economic Man, dass nach dem transaktionalen Verhältnis fragt: Was muss ich leisten, was bekomme ich dafür? Und das ist meist (und nicht immer) nur am Geld orientiert.

Die Human-Relations-Bewegung führte zu einem neuen Bild, dem Social Man. Leistungen werden am gesellschaftlichen Durchschnitt definiert, Ausbrecher und Drückeberger werden beschimpft. Schließlich entstand das längst nicht flächendeckende Bild vom Self-Actualizing Man, der nach Sinn fragt bzw. danach strebt. Aus diesem Kontext stammt auch die Maslow’sche Bedürfnispyramide.

Getrieben von einer (Arbeits-)Welt, die wir mit dem Akronym VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity) beschreiben und den massenhaft zunehmenden Informations- und Kommunikatonsmöglichkeiten, sprechen wir heute vom Virtual Man. Er ist in Netzwerken organisiert und von ständiger Veränderung und Anpassung geprägt. Dr. Markus Ebner schreibt in seinem Buch Positive Leadership: “Eines der Ziele dieses Führungsansatzes ist, dass Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz ihre individuellen Potenziale und Stärken erkennen, entwickeln und einbringen können.” (Seite 44) Diese Aussage lässt die Verbindung zum Kern von New Work entstehen, in dem Menschen (zu einem nicht unerheblichen Teil) das tun, was sie wirklich, wirklich tun wollen (Frithjof Bergmann), darin aufblühen und überdurchschnittlich erfolgreich sind. Dies im Unternehmenkontext zu fordern, zu fördern und zu begleiten ist die wesentliche Aufgaben von Positive Leadership und Kern unserer Vision.

Der Nutzen des PERMA-Modells

Das PERMA-Modell und seine positiven Auswirkungen auf Führungserfolg sind in hunderten von Studien bewiesen. In der Regel werden hierzu die Einzel-Faktoren getrennt untersucht. Doch über alle Einzelfaktoren hinweg ist deutlich erkennbar, dass

  • Umsatz steigt
  • Kosten sinken
  • Engagement und Motivation zunehmen
  • Krankenquote sinkt
  • Fluktuation sinkt
  • Fachkräfte- und Personalmangel sinken
  • Kreativität und Innovation nehmen zu
  • Resilienz von Führungskräften und MitarbeiterInnen zunimmt
  • Burnout-Rate und Stress-Empfinden der Mitarbeitenden sinken

Unter dem Eindruck aktueller Herausforderungen setze ich mich intensiv mit diesen Erkenntnissen auseinander. Die Umsetzung des PERMA-Modells im Führungsalltag zeigt deutliche Vorteile. Dieser geht über theoretische Denkspiele in Elfenbeintürmen hinaus. Führungskräfte, die das Modell konsequent in der Praxis umsetzen, profitieren überdurchschnittlich.

Leadership Training

Posivitive Leadership mit PERMA-V

Positive Leadership - Positive Psychologie - PERMA-V - PERMA-Lead

PERMA-V ist das Modell, mit dem Menschen aufblühen und über sich hinauswachsen – ein Anspruch unserer Vision. Dieses Modell wenden wir in Positive Leadership an, die nichts mit rosa-roter Brille, Schönreden oder Kuschelkurs zu tun hat. In diesem anspruchsvollen Training übertragen Sie die Prinzipien in ihren konkreten Führungsalltag. Dabei werden Sie durch Impulse unterstützt und inspirieren sich in der Seminargruppe gegenseitig. Damit stellen Sie sich für die moderne Arbeitswelt und New Work auf.

Positive Leadership ist gelingende Führung in New Work.

Hier gibt es mehr Informationen …

Die Elemente des PERMA-Modells und deren Anwendung

Nachfolgend stelle ich die fünf Elemente des PERMA-Modells vor und zeige einige Ideen, wie Sie darauf Einfluss nehmen. Ausführlich gehe ich in meinen Seminaren auf dieses Modell ein.

Positive Emotionen

Wenn wir uns wohlfühlen, wir eine positive Grundhaltung haben und mit Emotionen wie Freude, Dankbarkeit, Hoffnung oder Stolz erfüllt sind, gelingen uns viele Dinge deutlich besser. Stellen Sie sich vor, Sie betreten einen Herren- oder Damenboutique, um sich mit einem schönen neuen Kleidungsstück zu belohnen. Die Verkäuferin/Der Verkäufer kommt griesgrämig und genervt auf Sie zu und fragt: “Was suchen Sie?”. Haben Sie dann noch Lust, Geld in dieser Boutique zu lassen? Vermutlich nicht. Mit solchen Menschen wollen wir nicht gerne zu tun haben und suchen schnell das Weite.

Ein anderes selbst erlebtes Beispiel: Im Sommer war ich auf Sylt und besuchte natürlich auch den Gosch in List. Nach dem Essen gingen wir noch gegenüber in den Laden, um Matjes und eine kleine Flasche Schnapps als Mitbringsel zu kaufen. Ehe ich die Flasche aus dem Regal nahm, hatte ich schon ein kleines Glas zum Probieren in der Hand und war mit dem Verkäufer im lebhaften Gespräch. Fünf Minuten später hatten meine Frau und ich schon das nächste Glas in der Hand und kauften dann gleich drei Flaschen. Obwohl es kurz vor Feierabend für ihn war, war er gut gelaunt und am Ende des Gespräches wussten wir, dass wir im gleichen Ort geboren wurden.

Wenn Sie jetzt sagen, dass man nicht immer positive Emotionen haben kann, gebe ich Ihnen recht. Das ist auch nicht die Idee der Positiven Psychologie. Sie haben es aber dennoch im Griff, aus den negativen Emotionen schnell in positive zu gelangen. Sie sind nicht Opfer der Umstände, sondern Ihrer Bewertungen – und die können Sie verändern.

Genauso können Sie positive Emotionen im Unternehmen und Team stärken. Diese sorgen für ein verändertes, angstfreieres Denken, der Blick in die Zukunft verändert sich und damit auch das Verhalten, negative Grundhaltungen werden reduziert und schnell verstärken die positiven Emotionen sich gegenseitig. Ist Ihnen die Stimmung im Team zu schlecht, dann verändern Sie das. Mein erster Tipp: Verändern Sie Ihre eigenen Emotionen ins Positive, denn das steckt an.

Grundsätzlich arbeiten Sie selten isoliert an einem einzigen Element des PERMA-Modells. Denn positive Stimmungen bei einem gemeinsamen Abendessen wirkt sich auch auf das Miteinander positiv aus. Versuchen Sie doch mal folgendes:

  • Richten Sie den Blick (Ihren und den der Mitarbeitenden) öfter auf das Positive.
  • Hören Sie selbst auf zu Nörgeln.
  • Zeigen Sie echtes Interesse an Privatem.
  • Trennen Sie positives und negatives Feedback.

Engagement

Hinter diesem Element verstecken sich vor allem zwei Faktoren: Herausforderungen und Stärkenorientierung.

Mihály Csíkszentmihályi hat in seinem Flow-Konzept herausgearbeitet, dass anstrengungsfreies Arbeiten dann möglich wird, wenn zu einer gewissen Herausforderung die dazu passenden Stärken kommen. Dann entsteht der sog. Flow-Kanal, in dem der Mitarbeitende seine Stärken beweisen kann. Hier vergehen Zeit und Raum, es werden überdurchschnittliche Leistungen erbracht. Ich würde wetten, dass der oben beschriebene Verkäufer auf Sylt in diesem Flow-Zustand war.

Wenn wir unsere Stärken zeigen können, wachsen wir. Das liegt daran, dass wir uns als selbstwirksam erleben, uns neue Herausforderungen suchen und genau daran wachsen. Hierzu ist es notwendig, die eigenen Stärken bzw. die der MitarbeiterInnen zu kennen und genau diese in größerem Umfang einzusetzen.

Was können Sie tun? Helfen Sie Ihren MitarbeiterInnen, deren eigene Stärken zu finden. Dies kann durch Feedback erfolgen, aber auch durch geeignete Profiling-Systeme. Zu letzteren sprechen Sie mich gerne an.

  • Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden auch neue Dinge ausprobieren, um unerkannte Stärken zu identifizieren.
  • Haben Mitarbeitende nicht die passenden Stärken, suchen Sie gemeinsam nach einer neuen Herausforderung im Unternehmen.
  • Fragen Sie am Tages- oder Wochenende (regelmäßig!), was an diesem Tag, in dieser Woche gelungen ist und welche Stärken dabei hilfreich waren.
  • Sprechen Sie auch über Privates. Dort liegen oft verborgene Stärken, die im Job zwar nützlich, aber unerkannt bleiben.
  • Sonderaufgaben nach ausgewiesenen Stärken vergeben.

Relationship

Ein hoch wirksamer Schlüssel gegen Stress sind gute Freundschaften. Wir brauchen (auch) andere Menschen, um uns gut bzw. besser zu fühlen. Menschen in Abteillungen und Teams beeinflussen sich gegenseitig. Viele Mitarbeitende bleiben dem Unternehmen treu, auch wenn es nicht ganz zufriedenstellend läuft, aber das Team stimmt. Und was braucht es dazu?

  • Vertrauen ist die Grundlage jeglicher Zusammenarbeit. Und Studien zeigen, dass vertrauensförderliches Verhalten in der Gruppe die Leistung steigert. Stephen Corvey zeigt, dass die (Transaktions-)Kosten sinken, die durch Misstrauen verursacht sind.
  • Es braucht gemeinsame Zeit mit Interaktion. Gerade das ist in der hybriden Arbeitswelt reduziert. Also müssen Sie dafür sorgen, dass MitarbeiterInnen mehr zusammenarbeiten.
  • Eine Vision und das gemeinsame Commitment darauf, ist beziehungsförderlich. Wenn Ziele daran orientiert werden und die einzelnen Rollen und Erwartungen klar sind, verstärkt sich das Miteinander.
  • Gemeinsame Werte sind ebenfalls beziehungsförderlich. Nehmen Sie sich Zeit, mit Ihren MitarbeiterInnen darüber zu sprechen.
  • Spielen Sie mit offenen Karten. Vertrauen entsteht nur dann, wenn es keine Hidden Agenda gibt. Sorgen Sie auch für genügend Informationen und Kommunikationsmöglichkeiten.

Wie Sie für gute und arbeitsförderliche Beziehungen sorgen können, dazu ein paar Beispiele. Mehr davon gibt es in meinem Seminar Positives Leadership.

  • Gemeinsame Unternehmungen innerhalb und außerhalb der regulären Arbeitszeit.
  • Jobrotation und Hospitationen ermöglichen.
  • Gemeinsame Pausen, insbesondere in der hybriden Arbeitswelt.
  • Sich selbst als Führungskraft öffnen, um ein offeneres Kommunikationsklima zu schaffen.

Meaning

Martin Seligman, der Begründer der Positiven Psychologie, beschreibt Meaning als “etwas zu tun, das größer ist als man selbst, in der Welt einen Beitrag leisten”. Diese Idee kann als Wende von der materialistischen zur postmaterialistischen Ära bezeichnet werden. Und sie ist aus meiner Sicht die Ursache höchster Motivation. Denn jetzt verschwimmen Freizeit und Arbeitszeit zu Lebenszeit. Jetzt entsteht tiefer Sinn. Muss man dazu keinen Retreat besuchen, täglich acht Stunden meditieren oder sämtlichen Konsum aufgeben? Sicherlich gibt es Aufgaben und Ergebnisse, die sinnlos sind und bleiben. Dennoch bleiben viele Aufgaben übrig, für die sich ein tiefer Sinn und ein Beitrag für etwas größeres Ganzes finden lässt.

Das Streben nach Glück wird als das größte Ziel des Menschen beschrieben. Wir unterscheiden hedonistisches und eudaimonisches Glück. Ersteres wird auch als Wohlfühlglück und zweiteres als Werteglück bezeichnet. Hedonistisches Glück strebt nach Lust und Freude, das Vergnügen steht im Mittelpunkt. Über diesen Aspekt sprach ich schon im ersten Faktor des PERMA-Modells, den Positiven Emotionen. Oft werfen wir gerade der jüngeren Generation vor, dass sie diesem Glückverständnis folgt.

Eudaimonisches Glück macht sich an persönlich wichtigen Werten und Ziele fest. Wir wollen unser Potenzial entfalten und für etwas Großes und Bedeutsames einsetzen. Wir wollen beispielsweise eine großartige Führungskraft oder ein toller Vater, eine tolle Mutter sein. Dieses Glück entsteht aus Tätigkeiten, die wir aus ihr selbst heraus gerne tun (intrinsische Motivation) und nicht für Entgelt oder Anerkennung. Diese Menschen sind eher Gebende, statt Nehmende. 

Was braucht es, damit MitarbeiterInnen in ihrem Job Sinn erleben?

  1. Job Fit – MitarbeiterIn und Aufgabe müssen gut zusammenpassen.
  2. Werte- und Normen-Fit – Die Unternehmensführung leben und führen in Übereinstimmung mit den propagierten Werten und Normen.
  3. Bedeutsamkeit für Andere – Tätigkeiten haben größere Bedeutung für Andere im Unternehmen oder in der Gesellschaft.
  4. Verbundenheit – MitarbeiterInnen sind wertvoller Teil einer Gemeinschaft.

Schon geringe Investitionen, die zu einer Sinnfindung des Mitarbeiters beiträgt, bedeutet laut zahlreicher Studien eine deutliche Zunahme der Leistung. Meaning ist also ein wesentlicher Faktor im Erfolg des Unternehmens und des Verantwortungsbereiches.

Was können Sie tun:

  • Seien Sie dankbar für Ihre MitarbeiterInnen.
  • Behandeln Sie jeden fair.
  • Helfen Sie dem Mitarbeitenden, einen Sinn in seiner Arbeit zu entdecken.
  • Fördern Sie die gegenseitige Unterstützung im Team und über Teamgrenzen hinweeg.
  • Nehmen Sie Ihre MitarbeiterInnen und deren Werte und Einstellungen ernst.

Accomplishment

Dieses Element von PERMA bedeutet, das Erreichen von Zielen bewusst wahrzunehmen. Klassischerweise setzen wir uns oder unseren MitarbeiterInnen Ziele, diese werden (hoffentlich) erreicht und man geht zum nächsten Thema über. Eine Aufgabe, ein Projekt, bewusst abzuschließen, den Weg und das Erreichen bewusst zu reflektieren und den Erfolg zu feiern, fällt meistens aus. Dafür gibt es einfach zu viel zu tun. Wir nennen das Hamsterrad: Es geht um Bewegung und nicht um Erreichen. Wir sagen zwar: “Nach dem Spiel ist vor dem Spiel.” – doch jede Fußballmannschaft wird sich nach dem Spiel hinsetzen und das Spiel reflektieren und im Erfolgsfall auch feiern.

Ein aus Sicht der Psychologie und Neurobiologie sehr wichtiger Punkt ist, zu fragen, was zum Erfolg beigetragen hat. Meist gelingt es eher im Misserfolgsfall sich zu fragen, was die Ursache war. In unserer Leistungsgesellschaft ist das zur Normalität geworden, eine ganze Gesellschaft erlernt Hilflosigkeit. Aber sich zu fragen, was hat mich (oder uns) erfolgreich gemacht, diese Frage stellen wir kaum, obwohl darin ein extremes Wachstumspotenzial steckt. Denn, wenn MitarbeiterInnen oder Sie selbst die Erfahrung machen, dass individuelle (und kollektive) Stärken zum Erfolg geführt haben, erhöht das die Wahrscheinlichkeit, dass wir diese Stärken wieder einsetzen werden. Wir erleben uns als selbstwirksam, und diese Selbstwirksamkeitsüberzeugung lässt uns über uns selbst hinauswachsen.

Stellen Sie sich und vor allem Ihren MitarbeiterInnen doch diese Fragen:

  1. Wie konnte das passieren, dass ich/dass Du so erfolgreich warst?
  2. Welche meiner/Deiner Stärken hat dazu beigetragen?

Meine Empfehlung ist, diese Frage sich selbst täglich und den MitarbeiterInnen mindestens einmal in der Woche zu stellen. Richten Sie ein wöchentliches Jour Fixe ein, in dem Sie mit Ihrem Team die Erfolge der Woche identifizieren und die beiden zuvor genannten Fragen stellen. Sie werden binnen kürzester Zeit ein erhebliches Wachstum Ihrer Teams erleben. Ganz nebenbei dient das auch dem Faktor Relationship, weil MitarbeiterInnen gegenseitig ihre Stärken bewusster wahrnehmen und das macht gemeinsam stark. So schaffen Sie ein High Performance Team.

Zusammenfassung

Die fünf Elemente des PERMA-Modells sind wissenschaftlich abgesichert und in zahlreichen Best Practices bewiesen Sie tragen dazu bei, Mitarbeiter wachsen zu lassen und zu einem High Performance Team zu formen. Vielleicht sagen Sie, dass das mit Ihrem Team nicht möglich ist oder haben sonst einen Grund. Aber das ist Ihre Entscheidung und Sie könnten auch anders entscheiden. Gerne begleite ich Sie dabei.

Haben Sie Fragen?

  • Schreiben Sie Ihre Frage gerne unten in die Kommentare. Oder:
  • Schreiben Sie mir eine eMail unter info@marcus-hein.de.

Teilen Sie gerne auch Ihre persönlichen Erfahrungen mit diesem Thema in den Kommentaren.

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