David McClelland entdeckte drei Motivatoren, die als Big Three Verbreitung fanden. Sie zu erkennen und zu nutzen macht Führung leichter. In diesem Beitrag zeige ich, woran man die Motive erkennt und wie Sie damit wirksamer führen können.
Grundsätzlich streben alle Menschen nach Lustgewinn und Schmerzvermeidung. In meinen Neurologischen Denk- und Motivationsstrategien ist das die Motivationsrichtung: Vermeidend vs. Anstrebend. Wir wollen lustvolle Zustände erreichen und die weniger guten vermeiden. Tatsächlich wirken immer beide Antriebe, allerdings in geprägter Präferenz. Es gibt Menschen, die immer nur Probleme sehen und nur dann motiviert sind, wenn sie ein Problem haben und es beseitigen können. Andere brauchen Ziele, die attraktiv genug sind. Erst dann fangen sie an zu handeln.
Je nach dem, was angestrebt oder vermieden wird, werden die entsprechenden Motive reizvoll. Nach McClelland sind dies
Diese Motive sind in jedem Menschen verankert. Sie sind neurobiologisch über Neurotransmitter und Hormone identifizierbar: Machtmotiv mit Testosteron, Leistungsmotiv mit Dopamin und Anschlussmotiv mit Oxytocin. Nachfolgend beschreibe ich die drei Motive. Gleichzeitig erkennen wir am Verhalten und an der Sprache, welche Motive dominand sind.
Menschen streben nach Kontrolle, Dominanz, Bedeutung, Einfluss und Status. Sie bestimmen die Regeln. Menschen, die eher einer vermeidenden, machtmotivierten Strategie folgen, scheuen Ohnmacht, und Kontrollverlust, sie befürchten unwichtig, abhängig oder unbedeutend sein.
Leistungsmotivierte Menschen treibt Erfolg und Fortschritt, aber auch Kreativität, Abwechslung und Neugier an. Sie lieben den Wettbewerb, kaum aber den Wettbewerber. Sie wollen besser als andere sein oder sich selbst herausfordern und weiterentwickeln. Vermeidend leistungsmotivierte wollen unbedingt Schwäche und Versagen vermeiden.
Anschlussmotivierte Menschen brauchen Zugehörigkeit. Sie streben nach Sicherheit, Zuwendung, Geborgenheit, Freundschaft. Sie vermeiden, zurückgewiesen zu werden, unbeliebt oder isoliert zu sein. Sie können schlecht alleine sein.
In diesem Training lernen Sie die modernen Erkenntnise aus der Führungsforschung, der Neurowissenschaften und der Psychologie kennen. Sie trainieren, diese Erkenntnisse zu nutzen für ein inspirierendes Führungsverhalten und maximale Mitarbeitermotivation – wertschätzend und leistungsorientiert. Für Ihren Erfolg.
Hier gibt es mehr Informationen … Um die Big Three für sich selbst bestmöglich nutzen zu können, identifizieren Sie die Ausprägungen zunächst für sich selbst. Sobald Sie darüber Klarheit gefunden haben, schätzen Sie Ihre Mitarbeiter und übrigen Partner im Unternehmen ein. Machen Sie sich eine Übersicht oder nutzen Sie dafür meine Motiv-Matrix (siehe unten) und seien Sie dabei möglichst genau.
Um hohe Kaufmotivation zum Kauf zu erzeugen, wird ein Verkäufer möglichst schnell die primären Motive identifizieren. Er wird schauen, wie das gesuchte Produkt zu diesem Motiv passt, gegebenenfalls sogar ein Alternativ-Produkt anbieten. Für den Machtmotivierten muss das Produkt seinen Status oder seine Bedeutung unterstreichen, für den Leistungsmotivierten muss es ein Fortschritt sein, modernste Technologie oder Wettbewerbsvorteil. Und für den Anschlussmotivierten muss das Produkt Zugehörigkeit und Sicherheit vermitteln.
Geben Sie dem Machtmotivierten Aufgaben, die seinen Status, seine Bedeutung und Reputation im Unternehmen entsprechen bzw. fördern. Gestalterische Aufgaben, Führungsaufgaben, aber auch Repräsentationsaufgaben sind dazu gut geeignet. Besprechen Sie neue Regeln vorab mit den machtmotivierten Mitarbeitern. Damit meine ich keine Basisdemokratie, sondern ein Abholen und Überzeugen.
Für den Leistungsmotivierten eignen sich Aufgaben mit besonderen Herausforderungen. Er will Fortschritt bewirken, also lassen Sie ihn Themen weiterentwickeln oder verbessern. Sie sollten seine Leistungen anerkennen. Achten Sie bei den Leistungsmotivierten auf Überlastung, da diese oft kein Ende finden, insbesondere, wenn sie gleichzeitig Perfektionisten sind.
Und dem Anschlussmotivierten ist wichtig, dass er Beiträge für andere leistet, damit er dazugehört. Er ist der Kümmerer, der das Team zusammenhält und der sich auch um die “Problemfälle” kümmern kann. Er braucht unbedingt Beachtung und das Gefühl wertvoll zu sein und dazuzugehören.
Die kommenden drei Blog-Beiträge werden sich jeweils mit einem der drei Motive beschäftigten. Dort werde ich zeigen, wie Sie in verschiedenen Führungsaufgaben das jeweilige Motiv ansprechen. Im Coaching habe ich gerade in den letzten vier Wochen in drei Fällen ein Problem mit dem jeweiligen Vorgesetzten wirksam bearbeiten können. Ich spreche auch darüber, wie Sie die Big Three nutzen, um Konflikte zu entschärfen, Ihre Ideen besser durchbringen und Einfluss in alle Richtungen nehmen. Seien Sie gespannt.
Hier können Sie die Motiv-Matrix für Ihre Mitarbeiter herunterladen und für Ihr Team nutzen:
Leistungsmotivation ist Teil der Big Three in der Motivationslehre. Sie zu erkennen und zielgerichtet zu nutzen beschreibe ich hier.
Machtmotivation ist eines der Big Three-Motive. In diesem Beitrag zeige ich, wie man auf machtmotivierte Menschen Einfluss nimmt.
Die Wissenschaft hat drei Motivatoren entdeckt, die als Big Three Verbreitung fanden. Sie zu erkennen und zu nutzen macht Führung leichter.
Mitarbeiterbindung lässt sich beeinflussen. So erhöhen Sie die Bindung und profitieren durch geringere Fluktuation und Weiterempfehlung als attraktiver Arbeitgeber.
Mitarbeiter entlasten mit der Aufgabeninventur bedeutet weniger Stress, mehr Kreativität und Freiraum für das Wichtige.
Fachkräftemangel ist inzwischen weit verbreitet. Immer mehr Unternehmen müssen Aufträge ablehnen, weil das geeignete Personal fehlt, wie das ZDF kürzlich berichtete (externer Link). Führungskräfte verweisen
Remote Leadership ist für viele Führungskräfte wie ein Brennglas auf die Führungskompetenzen. Delegieren fällt vielen schon in Präsenz schwer, auf Distanz ist es eine der
Die Team-Zusammenstellung hat immer die Vielfalt als Grundprinzip. Dies gilt nicht nur für Alter und Erfahrung, sondern auch für Ausbildung und Spezialisierung. Doch warum ist
Kennen Sie das PERMA-Modell? – Ich stelle Ihnen das Modell vor und zeige den Nutzen für Ihren Führungsalltag. Personal- und Fachkräftemangel, Generationen X, Y und
Unsere wöchentlichen Impulse für Führungskräfte, die wachsen wollen.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
