In meinem letzten Blog-Artikel Stärken & Talente in der Neurologischen Führung zeigte ich, wie Sie für mehr Stärkenorientierung im Führungsalltag sorgen können. In diesem Artikel zeige ich Ihnen, wie Stärkenorientierung neurologisch wirkt und warum es günstig ist auf Stärken und nicht auf Schwächen zu fokussieren.
Nehmen wir an, Sie haben einen durchschnittlich guten Mitarbeiter. Sie sind ganz zufrieden mit ihm, glauben aber, dass er mehr leisten könnte. Ihr Mitarbeiter strengt sich an, sieht aber auch die Kolleginnen und Kollegen, die immer die besseren Ideen haben (glaubt er), die immer zufällig zum richtigeren Zeitpunkt am richtigeren Ort sind und denen die Dinge einfach besser gelingen. Er ärgert sich, strengt sich noch mehr an, kommt aber nicht zu (aus seiner Sicht) besseren Ergebnissen.
Jetzt geben Sie Ihrem Mitarbeiter Feedback. Sie zeigen ihm, wie er im Vergleich zu den anderen Mitarbeiter:innen steht und welche Fehler er macht. Vielleicht sagen Sie ihm sogar, dass er eigentlich viel mehr leisten könnte, Sie so aber keine große Zukunft für ihn sehen.
Der Mitarbeiter entwickelt Ängste, gerät in eine abwärtsgerichtete Stress-Spirale. Dieser Stresszustand wirft ihn zurück auf archaische Stressreaktionen: Kampf, Flucht oder Resignation. In diesem Modus ist der Zugriff auf das bewusste Denken, insbesondere im Präfrontalen Cortex, stark eingeschränkt – bisweilen sogar unmöglich. Das, was Sie eigentlich von ihm erwarten, dass er sich mehr anstrengt, kreativer und intelligenter handelt, ist ihm verwehrt. Neurobiologisch geht er in die Verteidigung, zieht sich zurück oder sitzt vor Ihnen, wie die Maus vor der Cobra.
In diesem Setting wird der Mitarbeiter vermutlich immer wieder in diese Situation geraten. Das fördert in seinem Gehirn einen Zustand, den wir erlernte Hilflosigkeit nennen. Mitarbeiter:innen, die so reagieren, sind oft bereits in ihrer frühen Kindheit so geprägt worden: „Aus Dir wird nie etwas.“, „Dein Bruder ist viel besser als Du.“ oder „Wenn Du so weiter machst, bleibst Du sitzen.“ Das Kind und der spätere Erwachsene lernen, dass sie schwach, dumm oder (in meinem Fall) faul sind. Da das Gehirn immer versucht, das zu realisieren, was es überwiegend denkt, wird sein ganzes Handeln ihn darin immer wieder bestärken. Er lernt Hilflosigkeit.
Sie können jetzt noch so freundlich, nachhaltig oder unmissverständlich auf Fehler und Schwächen hinweisen – Ihr Mitarbeiter wird damit nicht besser. Ganz im Gegenteil: Sie zementieren seinen Zustand. Eigentlich könnten Sie ihn auch gleich ersetzen.
Der gleiche Mitarbeiter – aber mit Stärkenorientierung. Sie finden Dinge, die Ihr Mitarbeiter besonders gut kann, wo ihm Dinge (vielleicht überraschenderweise) wirklich gut gelungen sind. Sie lassen ihn vermehrt Dinge tun, in denen er richtig stark ist, vielleicht stärker als die Kolleg:innen. Sie setzen auf seine Expertise und geben ihm Aufgaben und Möglichkeiten, in denen er seine Expertise entwickeln kann.
Vielleicht wird er zunächst überrascht sein, weil er sich ja gar nicht so sieht. Er wehrt ab: „Ach, das war ja nur Zufall.“ Aber Sie bleiben stärkenorientiert, richten den Blick immer wieder auf diese Stärken, auf Erfolgsmomente. Mehr und mehr wird dieser Mitarbeiter lernen, dass er ja doch etwas kann. Sein Stress-Modus entspannt sich und er kann stärker auf seinen Präfronalen Cortex zugreifen. Er wird kreativer, scheinbar intelligenter und ihn wirft so schnell nichts mehr aus der Bahn. Jetzt bringt er bessere Leistungen. Dazu erhält er von Ihnen Feedback, das diese Entwicklung noch verstärkt.
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Aus dieser Stärkenorientierung entwickelt sich eine innere Überzeugung. Wir nennen sie Selbstwirksamkeitsüberzeugung. Sie ist eine der wirksamsten Mittel gegen Stress und als Resilienzfaktor ganz entscheidend bei der Bewältigung von Krisen. Jetzt glaubt der Mitarbeiter, dass er gute Leistungen bringt, er probiert neue Dinge aus, mit denen er erfolgreich ist und befindet sich in einer aufwärts gerichteten Erfolgs-Spirale. Seine Performance wächst. Er entwickelt sich zu einem starken Mitarbeiter. Weil er jetzt bessere Leistungen zeigt, erhält er auch von den Kolleg:innen Anerkennung und positives Feedback. Das verstärkt diesen Prozess weiter. Auch hier gilt: Was das Gehirn überwiegend denkt, versucht es zu realisieren und zu bestätigen.
Meine Überzeugung ist, dass Sie aus jedem schlechten Mitarbeiter einen guten entwickeln können – umgekehrt übrigens auch. Geben Sie beständig Feedback zu seinen Stärken. Vielleicht sind das anfänglich ganz wenige – und es gibt immer welche. Doch er wird stärker und stärker.
Auf Schwächen zu achten, ist ein archaisches Muster. Intelligente Führungskräfte, wie Sie, erheben sich über dieses Muster, handeln stärkenorientiert, geben dazu bestärkendes Feedback und entwickeln starke Mitarbeiter. Mit starken Mitarbeitern bewirken Sie mehr Performance und damit mehr Erfolg. Damit stärken Sie Ihre Mitarbeiter und letztlich sich selbst. Das führt zu noch besseren Leistungen, die noch positivere Selbstwirksamkeitsüberzeugungen bewirken, die noch bessere Leistungen, … Sie haben es in der Hand.
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