Feedback & Würdigung ist das vierte Grundprinzip Neurologischer Führung. Ich nenne bewusst beide Begriffe und zeige zunächst den Unterschied. Dann gehen ich auf den ersten Teilaspekt ein und in einem nächsten Blog-Beitrag auf den anderen. Abschließend gebe ich wieder drei Tipps für die praktische Umsetzung.
Feedback ist die Rückkoppelung auf das Verhalten eines Anderen. Menschen brauchen das, um ihr eigenes Verhalten entwickeln zu können. Dieser Wunsch ist allerdings individuell unterschiedlich ausgeprägt. Menschen mit einer eher internalen Denk- und Motivationsstrategie brauchen eher weniger, solche mit externaler Strategie brauchen es unbedingt. In der Schule erhalten wir Feedback zu unserem Lernverhalten, das beispielsweise in Schulnoten ausgedrückt wird. Ein Mitarbeiter erhält eine Abmahnung, weil er wiederholt bestimmte Pflichten nicht erfüllt hat. Diese Rückkoppelung kann aber auch ganz subtil erfolgen, in dem der andere die Augen verdreht, weil wir etwas falsches gesagt haben.
Wir brauchen eine Referenz. Das kann etwas Vereinbartes sein. Es kann aber auch eine allgemeine Regel, ethische und moralische Vorstellungen oder Werte sein. Das Rückkoppelung auf Basis von vereinbartem ist oft eher nachvollziehbar. Gab es keine Vereinbarung oder war die Vereinbarung nicht klar genug, wird oft lange diskutiert oder als unzutreffend abgelehnt. Klare Ziele, Werte und Regeln helfen, Feedback besser zu akzeptieren.
Mit neurologischem Blick muss man festhalten, dass auch in dieser Art von Kommunikation immer der Empfänger den Inhalt der Botschaft bestimmt. Gesagt ist also nicht, was gesagt, sondern was verstanden wurde. Und das gilt sowohl für Ziele, Werte und Regeln, als auch für das Feedback.
Es geschieht gefragt und ungefragt. In der Regel geben Sie als Führungskraft sowohl gefragtes, als auch ungefragtes Feedback. Es gibt Trainer, Coaches und Kommunikationsexperten, die von ungefragtem abraten. Ich halte das jedoch für praxisfremd. Oft geben wir durch Mimik, Gestik oder kongruentes Verhalten bereits eine Rückkoppelung. Gerade im Führungsprozess benötigen wir auch das ungefragte Feedback. Wie sonst wollen Sie Einfluss nehmen?
Aus meiner Sicht sollte es vor allem dazu dienen, den Mitarbeiter und das Team zu entwickeln. Dazu muss es regelmäßig stattfinden. Feedback muss immer am Verhalten und niemals an der Person orientiert sein. Im Modell der Neurologischen Ebenen (Robert Dilts) zielt „Sie sind …“ auf die Identität eines Menschen und wirkt stark verletztend. Die Identität ist durch die Ebenen darunter sehr stark determiniert und deshalb kaum veränderbar. Nur durch Feedback werden wir nicht plötzlich ein anderer Mensch. Auf der neurologischen Verhaltensebene sind Veränderungen leichter möglich. Feedback auf der Verhaltensebene lässt sich leichter nachvollziehen und annehmen.
Stärkendes, wertschätzendes Feedback baut den Mitarbeiter auf und lässt ihn wachsen. Dies haben zahlreiche Studien gezeigt. Beispielsweise sollten Probanden ganz bestimmte Aufgaben schriftlich lösen. Es gab drei Gruppen: Die erste Gruppe sollte ihren Namen mit auf das Lösungsblatt schreiben, das vom Prüfer entgegengenommen wurde. Die zweite Gruppe gab den Lösungsbogen ohne Namen ab. Dieser wurde dann auf einen Stapel gelegt. Die dritte Gruppe schrieb ebenfalls keinen Namen auf das Lösungsblatt und der Prüfer schredderte anschließend sofort das Blatt. Bei einer sich anschließenden Aufgabe zeigten die Probanden der ersten Gruppe eine dreimal höhere Leistungsbereitschaft.
Leadership Training
Wer in einer sich wandelnden Arbeitswelt erfolgreich führen will, muss Menschen verstehen. Wer wirksam Einfluss nehmen und Mitarbeitende motivieren will, muss wissen, wie sie denken und sich motivieren.. Das Wissen aus der Neurologischen Führung hilft, Mitarbeiter wirksam zu führen und überdurchschnittliche Erfolge zu realisieren.
In diesem Leadership Trainings lernen Sie, Menschen besser zu verstehen und die Neurologischen Grundprinzipien in den Führungsalltag zu integrieren.
Menschen wollen wissen, wo sie gut waren und wo nicht. Sowohl positives als auch negatives Feedback ist für die Entwicklung entscheidend.
Damit es eine stärkende, wachstumsfördernde Wirkung entfaltet, möchte ich Ihnen abschließend drei Tipps für gutes Feedback geben:
Der Mitarbeiter muss immer das Gefühl haben, als Mensch und mit seinen Beiträgen wertgeschätzt zu werden. Wollen Sie mehr Tipps und Feedback im geschützten Rahmen üben, dann sind unsere Seminare dazu eine gute Gelegenheit.
Du hast es klar gesagt. Und trotzdem wurde es falsch verstanden.„Ich dachte, ich hätte deutlich gemacht, dass das bis Freitag erledigt sein muss.“„Du hast gesagt, wir sollen priorisieren – das habe ich gemacht.“Solche Missverständnisse begegnen Führungskräften täglich. Und obwohl sie auf den ersten Blick banal wirken, können sie Projekte verzögern, Beziehungen belasten und Vertrauen untergraben.
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4 Kommentare zu „Feedback in der Neuro<em>logischen</em> Führung“
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