Feedback ist ein Schlüsselwerkzeug für Führung. Und trotzdem gehört es zu den größten Herausforderungen im Führungsalltag. Nicht selten schwingen Emotionen mit, wird Kritik vermieden oder Feedback komplett unter den Tisch gekehrt – selbst da, wo es dringend nötig wäre. Dabei wäre es eigentlich ganz einfach …
Viele Führungskräfte kennen keine klaren Gesprächsmodelle. Die WWW-Methode oder die Gewaltfreie Kommunikation sind ihnen unbekannt – oder sie wirken zu theoretisch. Also bleibt das Gespräch aus, und mit ihm auch der Entwicklungsschritt.
Die WWW-Methode ist ein einfaches, aber kraftvolles Modell für strukturiertes Feedback – positiv wie kritisch. Sie besteht aus drei Schritten:
Beispiel:
„Zu unserer Besprechung gestern bist Du um 14:07 Uhr gekommen. Wir mussten warten und konnten nicht starten. Ich wünsche mir, dass Du künftig pünktlich bist, damit wir die knappen Zeitfenster effektiv nutzen.“
Kurz, klar, konkret. Genau das, was Führungskräfte brauchen.
Ein Einwand, den ich oft höre:
„Aber der Mitarbeitende hat ja gar keine Möglichkeit, seine Sicht zu schildern.“
Stimmt. Die klassische WWW-Methode ist ein Einbahnstraßenmodell. Sie funktioniert gut, wenn Du Orientierung geben oder Verhalten lenken willst – aber nicht, wenn es darum geht, ein echtes Gespräch auf Augenhöhe zu führen.
Dafür braucht es mehr als Struktur. Es braucht Haltung. Und echtes Interesse.
Dieser Satz begleitet mich seit Jahren: „Jeder handelt nach seiner besten Option.“
Klingt weich? Vielleicht. Aber genau dieser Gedanke hilft Dir, im Gespräch den Druck rauszunehmen – bei Dir selbst und beim anderen. Denn wenn Du davon ausgehst, dass jemand mit bestem Wissen und Gewissen gehandelt hat, fragst Du automatisch anders:
Jetzt beginnt echte Führung durch Verstehen – nicht durch Beurteilen.
Stephen R. Covey bringt es auf den Punkt:
„Erst verstehen – dann verstanden werden.“
Das bedeutet nicht, dass Du alles gutheißen musst. Aber: Wenn sich Dein Gegenüber ernst genommen fühlt, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass er oder sie Deinem Wunsch oder Deiner Rückmeldung auch wirklich folgt.
Feedback ist keine Bewertung – sondern ein Angebot zur Weiterentwicklung. Und das gelingt besser, wenn Du vorher Raum gibst für die Sicht des anderen.
Leadership Training
Neurologische FührungDein Führungsverhalten verändert alles – wenn Du verstehst, wie Menschen wirklich ticken. – Dieses Leadership-Training ist Dein nächster Entwicklungsschritt zur exzellenten Führungskraft: fundiert, praxisnah, transformierend.
In vielen Fällen reicht das WWW-Modell aus – vor allem, wenn es um Klarheit und Orientierung geht. Aber wenn es um nachhaltige Zusammenarbeit und Motivation geht, lohnt sich ein Schritt mehr: das Besprechen von Handlungsoptionen.
So entstehen neue Handlungsspielräume – auf beiden Seiten. Und ein gemeinsames Verständnis, das über das Gespräch hinaus wirkt.
Du musst nicht immer Verständnis zeigen. Aber Du musst bereit sein, verstehen zu wollen. Wer Feedback gibt, braucht nicht nur Struktur – sondern auch Neugier auf die Sicht des anderen.
Und genau hier zeigt sich Führung:
Dann trainiere es. In Deinem Alltag – oder professionell.
In meinen Seminaren zur Neurologischen Führung lernst Du, wie Feedback wirkt, wie Du Motivation weckst – und wie Du mit einfachen Modellen große Veränderungen erreichst.
Mitarbeiter entlasten mit der Aufgabeninventur bedeutet weniger Stress, mehr Kreativität und Freiraum für das Wichtige.
Fachkräftemangel ist inzwischen weit verbreitet. Immer mehr Unternehmen müssen Aufträge ablehnen, weil das geeignete Personal fehlt, wie das ZDF kürzlich berichtete (externer Link). Führungskräfte verweisen dann oft auf die allgemeine Situation, die Unternehmenspolitik oder dass potenzielle Bewerber zwar hohe Forderungen formulieren, aber wenig Leistungsbereitschaft zeigen. Aber sind Sie als Führungskraft tatsächlich handlungsunfähig?Die Bundesanstalt für Arbeit
Remote Leadership ist für viele Führungskräfte wie ein Brennglas auf die Führungskompetenzen. Delegieren fällt vielen schon in Präsenz schwer, auf Distanz ist es eine der größten Herausforderungen. Dabei ist Remote Leadership wie Dirigieren – Kontrolle ab- aber nicht aufgeben. In einem meiner ersten Remote Leadership-Training hatte ich einen Teilnehmer mit viel Führungserfahrung. Beim Thema Delegieren
Die Team-Zusammenstellung hat immer die Vielfalt als Grundprinzip. Dies gilt nicht nur für Alter und Erfahrung, sondern auch für Ausbildung und Spezialisierung. Doch warum ist das wichtig und wie sorgen Sie dafür? Menschen wollen bedeutsam sein. Sie engagieren sich überdurchschnittlich für Dinge, in denen sie eine Bedeutung haben. Bedeutsam zu sein, erzeugt positive Emotionen –
Kennen Sie das PERMA-Modell? – Ich stelle Ihnen das Modell vor und zeige den Nutzen für Ihren Führungsalltag. Personal- und Fachkräftemangel, Generationen X, Y und Z, Veränderungen sowie Unsicherheiten durch Globalisierung und Beschleunigung stellen Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Das PERMA-Modell hilft, sie zu beheben. Sie werden noch erfolgreicher. Das PERMA-Modell Martin E. P. Seligman entwickelt das
Freuen Sie sich auch über MitarbeiterInnen, die die Extrameile gehen? Vermutlich ja. Und was wir beobachten können ist, dass das dem Mitarbeitenden gar nicht wie die Extrameile vorkommt und er oder sie sogar Freude daran hat. Sofort wünschen wir uns das von allen MitarbeiterInnen. Doch wäre das überhaupt jeder/m möglich? Wir schauen in das PERMA-Modell.
Die Neurologische Führung folgt 9 Grundprinzipien. Eines dieses Prinzipien ist Ergebnisorientierung. Die meisten Führungskräfte werden zustimmen, dass das ein starkes Prinzip motivierender Führung ist. In der Praxis wird dieses Prinzip jedoch höchst selten angewandt. Ergebnisorientierung liefert das Warum „Herr Hein, wie Sie das machen, ist mir egal. Mich interessiert nur das Ergebnis.“ Diesen Satz hörte
Wenn Ziele nicht erreicht werden, hat das vielfältige Gründe, auch die Zielformulierung. Und zugegeben, die meisten werden ja erreicht. Und wenn nicht, hat man meist genügend Zeit zu überlegen, warum diese Ziele gar nicht erreicht werden konnten. Außerdem werden in der Regel Ziele oft auch soweit nach unten gesetzt, damit sie mit genügend Puffer für
Legitimierung von Führung – Damit Führung eine Berechtigung hat, muss sie Mehrwert schaffen. Dies zeige ich in diesem Beitrag an einem Beispiel.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
