In meiner Folge Grundelemente Neurologischer Führung zeige ich Ihnen sukzessive alle wesentlichen Aufgaben, Grundprinzipien und Strategien. Heute beginne ich mit dem ersten Grundprinzip Neurologischer Führung, der Verstehbarkeit.
Ein vererbtes Reaktionsmuster jedes Menschen ist, Ereignissen zunächst negative Bewertungen zu geben. Diese Bewertungen erzeugen Angst und Stress und verwehrt uns den Zugriff auf höhere Hirnregionen, in denen wir vernünftig, reflektiert und logisch denken. Bekommen wir das Ereignis erklärt, sehen es uns aus der zweiten Reihe an und verstehen wir es, ändert sich in uns die Stimmung und deblockiert den Zugriff auf höhere Hirnregionen, insbesondere den präfrontalen Cortex. Dazu ein Beispiel:
Nehmen wir an, Ihr Unternehmen plant Verantwortungsbereiche umzuorganisieren. Auch Ihr Verantwortungsbereich ist davon betroffen. Die Geschäftsführung erklärte Ihnen das und Sie verstehen die Notwendigkeit. Jetzt informieren Sie Ihre Mitarbeiter und erleben Unruhe, Widerstand, vielleicht sogar Aggression oder Rückzug. Für Ihre Mitarbeiter ist das nicht verstehbar. Was tun Sie? Erklären Sie die Umstände. Nutzen Sie dabei auch die verschiedenen Denk- und Motivationsstrategien Ihrer Mitarbeiter. Das fördert das Verständnis. Nennen Sie Hintergrundinformationen. Stellen Sie sich offen – und vor allem ehrlich – den Fragen Ihrer Mitarbeiter. Ganz sicher reicht dazu nicht eine Informationsverstanstaltung. Besprechen Sie immer wieder aufkommende Fragen und Sorgen und klären Sie (meine Empfehlung: möglichst frühzeitig) mit weiteren Informationen auf.
Gerade in Veränderungsprozessen entstehtUnsicherheit. Es wird nötig, möglichst früh und möglichst umfassend zu informieren. Oft ist das nicht möglich, weil der Vorstand zwar bereits die Entscheidung getroffen hat, der Betriebsrat aber noch blockiert. Also informiert man nur halbherzig und lässt die Mitarbeiter im Dunkeln. Das erzeugt Angst und Stress, wo doch in Zeiten von Veränderungen oft alle Energie gebraucht wird, den Change mitzugestalten und vorwärts zu treiben.
Die Firma Vissmann richtete im Prozess der Digitalen Transformation, der mit starken Verunsicherungen verbunden war, sog. „Thanks God it’s Monday“-Meeetings ein. Hier hatten die Mitarbeiter regelmäßig die Gelegenheit, Fragen zu den Veränderungen zu stellen und Antworten aus erster Hand zu erhalten. Dies führte nicht nur dazu, dass der Changeprozess mitgetragen, sondern sogar aktiv unterstützt wurde.
Kann der Gast den Koch sehen (und weiß der Koch das), der Koch aber den Gast nicht, so bewerten die Gäste den Koch nur marginal besser. Sieht der Koch den Gast, aber nicht umgekehrt, bewerten die Gäste den Koch um 10 Prozent besser. Sehen sich beide wechselseitig, fällt die Bewertung um 17 Prozent besser aus.
Radiologen fertigen in einer Studie längere Berichte an und geben bessere Empfehlungen bei MRT- und CT-Scans ab, wenn ein Foto des Patienten dabei ist. Der Radiologe versteht, für wen er das tut. Legt man die Scans drei Monate später noch einmal zur Bewertung ohne Foto vor, erkennen Radiologen 80 Prozent der zuvor gemachten Diagnosen nicht. Verstehbarkeit des Sinns (Zufriedenheit des Gastes oder Gesundheit des Patienten) erhöht Motivation und Leistung.
Die erfolgreichsten Unternehmen haben allesamt eine glasklare Vision, die das Verständnis für das große Ganze fördert. Mitarbeiter erkennen den Zusammenhang. Sie erleben Transparenz und eine offene Informationspolitik. Jeder einzelne versteht den Sinn in dem, was er tut. Mitarbeiter in solchen Unternehmen haben überdurchschnittlich gute Informations- und Kommunikationsmöglichkeiten.
Leadership Training
Menschen verstehen – Mitarbeiter führenNeurologische Führung in der Praxis. – Wenn Sie Verhalten verstehen und richtig einordnen, entsteht Wirkung: mehr Eigenverantwortung, mehr Leistung, weniger Reibung. In diesem intensiven Training lernen Sie, wie Sie mit Neurologischer Führung gezielt Einfluss nehmen und das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden in echte High Performance übersetzen.
Ich wählte den Begriff der Verstehbarkeit sehr bewusst. Die motivierende Wirkung resultiert nicht aus dem Einverstandensein. Vielleicht treffen Sie eine Entscheidung, mit der ein Mitarbeiter nicht einverstanden ist. Er wird sich vielleicht sogar auflehnen. Die Motivation dieses Mitarbeiters lässt sich aber aufrecht erhalten, wenn Sie
Falls Sie eine Entscheidung des Vorstands weitertragen müssen, die Sie selbst noch nicht verstehen, hinterfragen Sie die Entscheidung so lange, bis Sie sie verstanden haben. Ober-Chefs wimmeln Sie gerne aus Zeitgründen ab. Dann bitten Sie geduldig um Verständnis, dass Sie das nur verstehen (und nicht kritisieren) wollen, um Ihre Mitarbeiter für diese Entscheidung maximal zu motivieren.
Vision, Mission und Strategie sowie Ziele sind dann neurologisch formuliert, wenn sie gehirngerecht formuliert sind. Damit erhöhen Sie das Verständnis beim Mitarbeiter. Gehirngerecht bedeutet neben den Kriterien nach SMART, dass sie positiv und als Ergebnis, auf den individuell passenden Kommunikationskanälen sowie unter Berücksichtigung der relevanten Motivationsfaktoren und Motivationsstrategien formuliert sind. Mission (das Was) und Strategie (das Wie) werden bestenfalls von oder gemeinsam mit den Mitarbeitern erarbeitet. Damit vermittelt sich automatisch Verstehbarkeit. Auch Ziele können gemeinsam mit den Mitarbeitern entwickelt werden. Es erhöht die Verstehbarkeit, wenn Mitarbeiter selbst Entscheidungen treffen oder in den Entscheidungsprozess konsultativ eingebunden sind. Stellen Sie Verstehbarkeit her, nicht zwangsweise Einverständnis.
Wie motivieren sich Menschen? – Wir wählen im Recruiting-Prozess Menschen nach Ausbildung und Erfahrung aus. Auch versuchen wir weitere Kompetenzen zu ergründen, meist Softskills, können das jedoch immer nur vergangenheitsbezogen. Wie wäre es aber, wenn wir für die Zukunft prognostizieren könnten, wie sich die Bewerber motivieren?Marcus Buckingham und Curt Coffman haben in einer über 15
Verfolgt man die Management-Literatur nur oberflächig, so könnte der Eindruck entstehen, dass Agilität DIE Form zukunftsfähiger Führung ist. In zahlreichen Gesprächen der jüngeren Zeit konfrontierten mich einige Unternehmen und Führungskräfte mit der Bitte, sie dabei zu begleiten, Agilität einzuführen. Der Grund für den Unterstützungsbedarf ist immer, dass die Organisation scheinbar zu starr für Agitlitä sei.
Wie Sie attraktive Stellenanzeigen gestalten, die magisch interessante Bewerber anziehen, die nicht nur können, sondern auch wollen.
Gute Führungskräfte stellen sich immer einmal die Frage, was sie noch besser machen können. Eine internationale, groß angelegte Studie ging der Frage nach, was exzellente Führungskräfte von den durchschnittlich guten Führungskräften unterscheidet. Zu ihrer großen Überraschung waren das nur vier Faktoren. Sind die erlernbar? https://www.youtube.com/watch?v=9vSMEWti1kI Exzellente Führungskräfte haben eine exzellente Ausbildung, hohe Intelligenz, sind sozial
Gestern im Webinar „Führung und Gesundheit: Den Krankenstand nachhaltig senken.“ kommentierte ein Teilnehmer, dass die vorgeschlagenen Maßnahmen zur Senkung des Krankenstandes „schlachtentscheidend“ auch davon abhängig sind, „welche Rahmenbedingungen, Kultur und Mentalität die Vorgesetzten vom Arbeitgeber bekommen.“ Gerade an diesem Morgen las ich einen Artikel über Leader und Follower auf Führungspositionen. Und seit Wochen und Monaten
Wünschen Sie sich manchmal mehr Motivation bei Ihren Mitarbeitern? Viele machen Dienst nach Vorschrift oder haben gar innerlich gekündigt. Hohes Engagement können Sie nicht erwarten, obwohl die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen dies dringend benötigen. Wollen Sie das ändern? Sinnstiftung ist ein wesentlicher Treiber für Motivation. Menschen sind dann hoch motiviert, wenn sie etwas tun können
Limits sprengen – Wann Mitarbeiter über sich hinaus wachsen. Was können Führungskräfte tun, um ihre Mitarbeitenden wachsen zu lassen?
In der aktuellen Ausgabe (06/2019) DGFP PERSONALFÜHRUNG der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) erscheint ein Autoreninterview zu meinem Buch Neurologische Personalauswahl. Dieses Interview können Sie hier herunterladen. Die Redakteurin Sabine Schritt hat für die DGFP Personalaführung mit mir das Interview geführt, das Sie hier herunterladen können. In meinem Buch Neurologische Personalauswahl erfahren Sie die Grundlagen
In den Big Three der Psychologie kennen wir macht-, leistungs- und anschlussmotiviert. Ich bin überzeugt, dass Führungskräfte stärker macht-motiviert denken und handeln. Würden in New Work Hierarchien mehr und mehr wegfallen, gäbe es keine Positionen mehr für macht-motivierte Mitarbeiter. Stimmt das? Und wenn ja, was tun die dann? Machen die sich dann alle selbstständig? https://www.youtube.com/watch?v=e5-PbNMwJNE
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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2 Kommentare zu „Verstehbarkeit in der Neuro<em>logischen</em> Führung“
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