Leader oder Follower – Welche Führungskraft sind Sie?
Management vs. Leadership

Gestern im Webinar “Führung und Gesundheit: Den Krankenstand nachhaltig senken.” kommentierte ein Teilnehmer, dass die vorgeschlagenen Maßnahmen zur Senkung des Krankenstandes “schlachtentscheidend” auch davon abhängig sind, “welche Rahmenbedingungen, Kultur und Mentalität die Vorgesetzten vom Arbeitgeber bekommen.” Gerade an diesem Morgen las ich einen Artikel über Leader und Follower auf Führungspositionen. Und seit Wochen und Monaten beschäftige ich mich mit der Frage, welche Führungskraft wird zukünftig in einer sich stark verändernden Arbeitswelt benötigt.

Leader oder Follower?

Was ist ein Leader?

  • Ein Leader entwickelt eigene Überzeugungen, in dem er von den Besten lernt und deren Erkenntnisse reflektiert umsetzt.
  • Ein Leader definiert eine Vision für seinen Verantwortungsbereich.
  • Leader leben Werte und Überzeugungen authentisch vor, die dazu führen, dass die (Geschäfts-)Welt etwas besser wird. Damit ziehen sie andere in ihren Bann und begeistern sie, an dieser Vision mitzuarbeiten und dessen Werte zu übernehmen.
  • Leader übernehmen die Verantwortung für eine klare Mission und Strategie, die sie nicht einmal immer selbst entwickeln müssen, aber deren Entwicklung sie steuern.
  • Leader stärken Andere. “Leaders will be those who empower others” (Bill Gates)

Das sind nur einige und wesentliche Kennzeichen eines Leaders.

Was ist ein Follower?

  • Ein Follower orientiert sich an anderen Symbolfiguren. Das können eigene Vorgesetzte oder das Top-Management sein oder auch berühmte Unternehmenslenker. Ihnen eifern sie unreflektiert nach.
  • Follower haben keine eigene Vision und belächeln die, die über Visionen sprechen.
  • Follower predigen gerne über wichtige Werte und Überzeugungen und fordern sie von anderen ein. Sie leben sie aber nicht vor und machen damit die Welt auch nicht zu einem besseren Ort.
  • Follower lieben es, visionsfrei Strategien zu entwickeln. Doch das ist so, als würden Sie Ihrem Navigationsgerät sagen: Bring mich irgendwohin, und zwar möglichst schnell, ohne Maut-Strecken, spritsparend, durch landschaftlich reizvolle Gegenden und ohne Regen.
  • Follower sonnen sich im Licht des Leaders, suchen dessen Nähe, leuchten aber nicht selbst. Andere werden weggebissen oder klein gemacht.

Ein paar wenige und wesentliche Kennzeichen von Followern.

Führungskräfte können Leader oder Follower sein.

Was sind Sie? Sie haben qua Ernennung eine Führungsposition inne. Jetzt füllen Sie diese Position aus. Was sagen Ihre Mitarbeiter? Sind Sie ein Leader oder ein Follower?

Viele – auch Berater – machen uns glauben, dass wir in der Arbeitwelt 4.0 weichere Führungsfaktoren brauchen: Vernetzen, Einbinden, Wertschätzen, Kollaboration. Immer wieder liest man den Hashtag: #gemeinsamistdasneueego. Und man könnte den Eindruck gewinnen, dass Führung verschwindet.

Ich bin der Überzeugung, dass wir in der Arbeitswelt 4.0 und folgende mehr Leader brauchen. Gleichzeitig erlebe ich aber, dass mit dieser Entwicklung immer mehr echte Leader verschwinden und keine mehr den A… in der Hose haben, wirklich in Führung zu gehen. Ich halte es für unbedingt wichtig, Wir-Kompetenz zu entwickeln (mehr dazu bei Nicole Brandes: WE-Q). Wir brauchen als Führungskräfte aber mehr Leader und weniger Follower.

Welche Ausrede haben Sie?

Viele Führungskräfte sagen mir, dass sie ja gerne dies und das machen würden, aber die Kultur, die Vorgesetzten, die Mitarbeiter, der Betriebsrat, die Kunden und und und das einfach nicht zulassen. Das, liebe Leserin, lieber Leser, sind Follower. Follower schwächen Mitarbeiter. Follower sind nicht die Sonne, sondern bestenfalls ein Stern, der von der Sonne angestrahlt wird.

 

Leadership Training

Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung - MARCUS HEIN - Fachkräftemangel vermeidenEngagement und Leistungsbereitschaft setzen voraus, dass sich Ihre Mitarbeitenden mit ihrem Unternehmen und ihre Aufgabe identifizieren und sich verbunden fühlen. Mitarbeiterbindung sorgt dafür, dass Ihre MitarbeiterInnen sich gerne für Sie arbeiten und motiviert mit Ihnen an einem Strang ziehen.

In diesem Training erfahren Sie die Geheimnisse wirksamer Mitarbeiterbindung. Sie transformieren diese Erkenntnisse direkt in Ihren Führungsalltag und erzeugen starke Bindung, hohe Motivation und überdurchschnittliches Engagement.

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Stärkenorientierung zur Mitarbeiterbindung

Neben einigen anderen Facetten gehört die Stärkenorientierung zu den mächtigsten Instrumenten der Mitarbeiterbindung. Wenn MitarbeiterInnen ihre Stärken einbringen und unter Beweis stellen können, wenn sie gerade wegen dieser Stärken gebraucht werden, einen wichtigen Beitrag leisten und diese Stärken weiter ausbauen können, werden sie niemals über einen Arbeitgeberwechsel nachdenken. Aber was sind – in diesem Sinne – Stärken?

Was sind Stärken?

Mitarbeiterbindung - Vertrauen aufbauen und stärkenStärken sind das Produkt aus Wissen, Fähigkeiten und Talenten. Wir fragen also danach, was wir wissen, was wir können und was uns leicht fällt (= Talent).

Schreiben Sie jetzt für sich selbst auf, was Sie wissen, was Sie können und was ihnen leicht fällt. Ich habe beispielsweise eine Menge Wissen über Neurobiologie, Psychologie und Leadership. Ich habe in Industrie, Ehrenamt, Chorleitung und Katastrophenschutz Führung gelernt und diese Fähigkeiten immer weiterentwickelt. Und ein roter Faden meines Lebens seit der Jugendzeit ist die Vermittlung von Wissen und Fähigkeiten. Dabei ist strukturiert denken und improvisieren können ein wichtiges Talent, das mir in Training und Coaching sehr hilft. Diese Stärken kann ich in meinem Job vollumfänglich ausleben. Geschäftsbuchhaltung gehört dazu nicht, die habe ich dem Steuerberater übergeben. Administrative Aufgaben übernimmt Elke.

Stärken Ihrer Mitarbeiter

Meine dringende Empfehlung gerade auch vor dem Hintergrund der Mitarbeiterbindung ist, dass Sie für jede/n Mitarbeiter/in aufgeschrieben haben, was er/sie weiß, kann und ihr/ihm leicht fällt. Fertigen Sie eine Matrix an und vervollständigen Sie diese in den nächsten Monaten regelmäßig und systematisch. Beginnen Sie gleich heute mit ihrem schlechtesten Mitarbeiter. Ich verspreche Ihnen, dass das einerseits sehr schwer fällt, Sie aber zunehmend die Stärken des Mitarbeiters finden und Ihre Beziehung zu diesem Mitarbeiter erheblich besser wird. Sie werden wahre Wunder erleben.

Mitarbeiterbindung durch stärkenorientierte Führung

Abschließend empfehle ich, zukünftig zwei Dinge zu tun:

  1. Delegieren Sie zukünftig Aufgaben stärkerorientiert: Geben Sie die Aufgaben demjenigen, der die passendsten Stärken für die Aufgabe hat. Damit geben Sie dem Mitarbeiter die Chance, sich zu beweisen und als selbstwirksam zu erleben. Sprechen Sie beim Delegieren mit diesem Mitarbeiter auch darüber, warum er (wegen welcher Stärken) diese Aufgabe bekommt.
  2. Sprechen Sie regelmäßig, am besten einmal im Quartal, mit jedem einzelnen Mitarbeiter über dessen Stärken. Fragen Sie, wo der Mitarbeiter diese Stärken noch stärker einbringen kann und wie er diese Stärken weiter ausbauen will. Sprechen Sie nicht über Schwächen.

Warum sprechen wir nicht über Schwächen? Sie können auch über Schwächen sprechen. Doch damit schwächen Sie Ihre MitarbeiterInnen. Wollen Sie das? Falls nicht, sprechen Sie über Stärken und sorgen Sie allenfalls noch dafür, dass die Schwächen nicht ins Gewicht fallen. Wichtig dazu ist, dass der Mitarbeiter weit überwiegend das tut, was seinen Stärken entspricht.

Und wenn MitarbeiterInnen keine Stärken haben?

Diese Frage höre und lese ich immer wieder. Meine Antwort ist, dass Sie dann noch nicht genau hingeschaut haben. Jeder Mensch hat Stärken und ist darin ziemlich einmalig. Finden Sie sie heraus.

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Neurologische Führung

Neurologische Führung hilft Mitarbeitermotivation zu verstehen und MitarbeiterInnen zu inspirieren.

Neurologische Führung - So gelingt Mitarbeitermotivation in New WorkIn diesem Training verstehen Sie, wie Menschen denken und Motivation im Gehirn funktioniert. Sie nutzen das für den gesamten Führungsprozess und stärken Ihr Führungsrepertoire. Sie trainieren, diese Erkenntnisse zu nutzen für ein inspirierendes Führungsverhalten und maximale Mitarbeitermotivation – wertschätzend und leistungsorientiert.

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Denk- und Motivationsprogramme von Leader und Follower

Ein wichtiges Instrument in der Neurologischen Führung ist, die Denk- und Motivationsprogramm zu identifizieren, die für eine bestimmte Position wichtig wären bzw. die einen Stelleninhaber antreiben. In der nachfolgenden Grafik stelle ich dies dar und kommentiere anschließend. Wie sie sehen, haben Leader und Follower keine Denk- und Motivationsstrategien gemeinsam.

Leader oder Follower - Welche Führungskraft sind Sie? - Denk- und Motivationsstrateigien

Vermeiden – Anstrebend

Leader entwickeln Visionen und Ziele, Follower wollen eher am bewährten festhalten und unbedingt Fehler vermeiden. Leader wissen sehr klar, was sie wollen. Follower wissen, was sie nicht wollen.

Proaktiv – Reaktiv

Leader fangen an, auch wenn noch nicht alles klar ist. Sie sind handlungsorientiert aus sich selbst heraus. Follower warten darauf, dass sie aufgefordert werden. Bloß nichts lostreten und keine Welle verursachen.

Internal – External

Leader haben klare Werte und Bewertungsmaßstäbe in sich selbst. Sie sind dabei weitgehend von der Meinung anderer unabhängig. Leader wissen in sich selbst, was richtig ist. Follower fragen verunsichert andere oder lesen sich die Meinung anderer an. Sie sind extrem auf Feedback angewiesen und fallen in Schockstarre, wenn sie dieses Feedback nicht erhalten.

Optional – Prozedural

Leader interessieren sich nicht für Prozeduren. Sie sehen Chancen, Optionen, Möglichkeiten und ergreifen sie. Follower bleiben aus Angst lieber stehen, solange sie keine klaren Regeln und Vorgaben haben, was zu tun ist. Prozedural, external und reaktiv treten häufig gemeinsam auf.

Gleich – Verschieden

Leader sind verschieden-motiviert und wissen, dass das einzig Beständige die Veränderung ist. Sie passen sich neuen Rahmenbedingungen geschmeidig an. Follower, die eher gleich-motiviert sind, hassen Veränderungen, denn sie schaffen Unsicherheit. Gleichzeitig kämpfen sie mit falschen Mitteln gegen die Veränderungen und sabottieren den Fortschritt.

Global – Detail

Leader interessiert das große Ganze und die Verbindungen. Details sind nichts für sie. Follower halten sich ängstlich am Detail fest, betonen die Bedeutung des Details und leiten daraus gerne Argumente ab, warum ein bestimmtes Vorhaben nicht funktionieren kann.

Gehorsam – Renitent

Leader sind nicht nur Mitarbeitern oder Kollegen, sondern vor allem auch den eigenen Vorgesetzten gegenüber renitent. Sie haben den Mut, zu widersprechen und gehen in den Konflikt auch mit Vorstand und Geschäftsführung. Follower sind oft renitent gegenüber den Mitarbeitern, aber niemals gegenüber den Vorgesetzten. Dort machen sie maximal die Faust in der Tasche und setzen anschließend gehorsam das um, was ihr Chef gesagt hat. Sie sehen das als karriereförderlich an.

Menschen – Aufgaben

Leader sind absolut menschen-motiviert. Das Wohlergehen und die Emotionen der Mitarbeiter interessieren sie über alles und sie wissen, wie sie diese Emotionen steuern können. Follower sagen auch, dass sie absolut menschenorientiert sind. In Wahrheit ist der Mensch oder Mitarbeiter für ihn aber nur eine Aufgabe.

Unabhängig – Kooperativ

Echte Leader entscheiden eher unabhängig. Fallweise suchen Sie die Expertise ihrer Mitarbeiter, um entscheidungsrelevante Informationen zu sammeln. Letztlich entscheiden sie jedoch selbst. Follower treffen keine Entscheidungen, sondern sorgen dafür, dass es eine gemeinsame Entscheidung gibt. Wenn das nicht möglich ist, fragen Sie einen echten Leader, verkaufen das dann aber oft als eigene Entscheidung.

Emotional – Kognitiv

Hier liegen Leader und Follower nicht so weit auseinander. Leader sind eher kognitv, also in einer stressigen Situation schneller wieder handlungsfähig. Follower tauchen tiefer in Emotionen ab, bauen Schutzfassaden auf, hinter denen die emotionalen Verletzungen weiter brodeln.

Fazit

Führungskräfte können Leader oder Follower sein. Die meisten Führungskräfte sind eher Follower. Es gibt nur sehr wenige echte Leader. Doch genau die braucht die sich stark verändernde Arbeitswelt. Wir brauchen weniger Führungskräfte, aber mehr Führung.

Sukzessive passen wir unsere Leadership Trainings diesen Anforderungen an. Dabei geht es nicht darum, harte Manager-Typen zu entwickeln. Dafür stehe ich nicht.

Leader oder Follower - Welche Führungskraft sind Sie?Und weil es mir so wichtig ist …

Die nächsten Sätze möchte ich Sie mit Du ansprechen, weil es mir so unendlich wichtig ist:

  • Willst Du einfach nur das Rentenalter erreichen und bis dahin überleben oder willst Du wirklich etwas bewegen?
  • Willst Du Fehler vermeiden oder vertuschen, um nicht negativ aufzufallen oder willst Du leuchten und Orientierung geben?
  • Willst Du alles am Laufen halten oder große Ziele entwickeln und erreichen?
  • Willst Du Deine Mitarbeiter langweilen oder mit ihnen Limits sprengen?
  • Willst Du die nächsten Veränderungen einfach nur überleben oder die Zukunft aktiv gestalten?

Sag jetzt nicht: “Ich würde ja gerne, aber …” Dann sind wir die falsche Akademie für Dich.

Aber wenn Du der Zukunft Deinen Stempel aufdrücken willst, wenn Du Spuren hinterlassen willst und wenn Du ohne formale Führungsmacht mächtig führen und wesentlichen Einfluss nehmen möchtest, dann sind wir der richtige Partner für Dich.

Du musst keine Delle ins Universum hauen – aber es braucht Dich, damit Unternehmen auch morgen noch erfolgreich sind. Es braucht Dich als klugen Kopf, der Limits sprengt. Dann entwickeln sich Mitarbeiter zu Deinen Fans und dann wird Großes möglich.

Kluge Köpfe, die Limits sprengen.

Haben Sie Fragen?

  • Schreiben Sie Ihre Frage gerne unten in die Kommentare. Oder:
  • Schreiben Sie mir eine eMail unter info@marcus-hein.de.

Teilen Sie gerne auch Ihre persönlichen Erfahrungen mit diesem Thema in den Kommentaren.

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