In meiner Folge Grundelemente Neurologischer Führung zeige ich Ihnen sukzessive alle wesentlichen Aufgaben, Grundprinzipien und Strategien. Heute beginne ich mit dem ersten Grundprinzip Neurologischer Führung, der Verstehbarkeit.
Ein vererbtes Reaktionsmuster jedes Menschen ist, Ereignissen zunächst negative Bewertungen zu geben. Diese Bewertungen erzeugen Angst und Stress und verwehrt uns den Zugriff auf höhere Hirnregionen, in denen wir vernünftig, reflektiert und logisch denken. Bekommen wir das Ereignis erklärt, sehen es uns aus der zweiten Reihe an und verstehen wir es, ändert sich in uns die Stimmung und deblockiert den Zugriff auf höhere Hirnregionen, insbesondere den präfrontalen Cortex. Dazu ein Beispiel:
Nehmen wir an, Ihr Unternehmen plant Verantwortungsbereiche umzuorganisieren. Auch Ihr Verantwortungsbereich ist davon betroffen. Die Geschäftsführung erklärte Ihnen das und Sie verstehen die Notwendigkeit. Jetzt informieren Sie Ihre Mitarbeiter und erleben Unruhe, Widerstand, vielleicht sogar Aggression oder Rückzug. Für Ihre Mitarbeiter ist das nicht verstehbar. Was tun Sie? Erklären Sie die Umstände. Nutzen Sie dabei auch die verschiedenen Denk- und Motivationsstrategien Ihrer Mitarbeiter. Das fördert das Verständnis. Nennen Sie Hintergrundinformationen. Stellen Sie sich offen – und vor allem ehrlich – den Fragen Ihrer Mitarbeiter. Ganz sicher reicht dazu nicht eine Informationsverstanstaltung. Besprechen Sie immer wieder aufkommende Fragen und Sorgen und klären Sie (meine Empfehlung: möglichst frühzeitig) mit weiteren Informationen auf.
Gerade in Veränderungsprozessen entstehtUnsicherheit. Es wird nötig, möglichst früh und möglichst umfassend zu informieren. Oft ist das nicht möglich, weil der Vorstand zwar bereits die Entscheidung getroffen hat, der Betriebsrat aber noch blockiert. Also informiert man nur halbherzig und lässt die Mitarbeiter im Dunkeln. Das erzeugt Angst und Stress, wo doch in Zeiten von Veränderungen oft alle Energie gebraucht wird, den Change mitzugestalten und vorwärts zu treiben.
Die Firma Vissmann richtete im Prozess der Digitalen Transformation, der mit starken Verunsicherungen verbunden war, sog. „Thanks God it’s Monday“-Meeetings ein. Hier hatten die Mitarbeiter regelmäßig die Gelegenheit, Fragen zu den Veränderungen zu stellen und Antworten aus erster Hand zu erhalten. Dies führte nicht nur dazu, dass der Changeprozess mitgetragen, sondern sogar aktiv unterstützt wurde.
Kann der Gast den Koch sehen (und weiß der Koch das), der Koch aber den Gast nicht, so bewerten die Gäste den Koch nur marginal besser. Sieht der Koch den Gast, aber nicht umgekehrt, bewerten die Gäste den Koch um 10 Prozent besser. Sehen sich beide wechselseitig, fällt die Bewertung um 17 Prozent besser aus.
Radiologen fertigen in einer Studie längere Berichte an und geben bessere Empfehlungen bei MRT- und CT-Scans ab, wenn ein Foto des Patienten dabei ist. Der Radiologe versteht, für wen er das tut. Legt man die Scans drei Monate später noch einmal zur Bewertung ohne Foto vor, erkennen Radiologen 80 Prozent der zuvor gemachten Diagnosen nicht. Verstehbarkeit des Sinns (Zufriedenheit des Gastes oder Gesundheit des Patienten) erhöht Motivation und Leistung.
Die erfolgreichsten Unternehmen haben allesamt eine glasklare Vision, die das Verständnis für das große Ganze fördert. Mitarbeiter erkennen den Zusammenhang. Sie erleben Transparenz und eine offene Informationspolitik. Jeder einzelne versteht den Sinn in dem, was er tut. Mitarbeiter in solchen Unternehmen haben überdurchschnittlich gute Informations- und Kommunikationsmöglichkeiten.
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Menschen verstehen – Mitarbeiter führenNeurologische Führung in der Praxis. – Wenn Sie Verhalten verstehen und richtig einordnen, entsteht Wirkung: mehr Eigenverantwortung, mehr Leistung, weniger Reibung. In diesem intensiven Training lernen Sie, wie Sie mit Neurologischer Führung gezielt Einfluss nehmen und das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden in echte High Performance übersetzen.
Ich wählte den Begriff der Verstehbarkeit sehr bewusst. Die motivierende Wirkung resultiert nicht aus dem Einverstandensein. Vielleicht treffen Sie eine Entscheidung, mit der ein Mitarbeiter nicht einverstanden ist. Er wird sich vielleicht sogar auflehnen. Die Motivation dieses Mitarbeiters lässt sich aber aufrecht erhalten, wenn Sie
Falls Sie eine Entscheidung des Vorstands weitertragen müssen, die Sie selbst noch nicht verstehen, hinterfragen Sie die Entscheidung so lange, bis Sie sie verstanden haben. Ober-Chefs wimmeln Sie gerne aus Zeitgründen ab. Dann bitten Sie geduldig um Verständnis, dass Sie das nur verstehen (und nicht kritisieren) wollen, um Ihre Mitarbeiter für diese Entscheidung maximal zu motivieren.
Vision, Mission und Strategie sowie Ziele sind dann neurologisch formuliert, wenn sie gehirngerecht formuliert sind. Damit erhöhen Sie das Verständnis beim Mitarbeiter. Gehirngerecht bedeutet neben den Kriterien nach SMART, dass sie positiv und als Ergebnis, auf den individuell passenden Kommunikationskanälen sowie unter Berücksichtigung der relevanten Motivationsfaktoren und Motivationsstrategien formuliert sind. Mission (das Was) und Strategie (das Wie) werden bestenfalls von oder gemeinsam mit den Mitarbeitern erarbeitet. Damit vermittelt sich automatisch Verstehbarkeit. Auch Ziele können gemeinsam mit den Mitarbeitern entwickelt werden. Es erhöht die Verstehbarkeit, wenn Mitarbeiter selbst Entscheidungen treffen oder in den Entscheidungsprozess konsultativ eingebunden sind. Stellen Sie Verstehbarkeit her, nicht zwangsweise Einverständnis.
Freuen Sie sich auch über MitarbeiterInnen, die die Extrameile gehen? Vermutlich ja. Und was wir beobachten können ist, dass das dem Mitarbeitenden gar nicht wie die Extrameile vorkommt und er oder sie sogar Freude daran hat. Sofort wünschen wir uns das von allen MitarbeiterInnen. Doch wäre das überhaupt jeder/m möglich? Wir schauen in das PERMA-Modell.https://www.youtube.com/watch?v=HJG7GrT3SLcDas
Die Neurologische Führung folgt 9 Grundprinzipien. Eines dieses Prinzipien ist Ergebnisorientierung. Die meisten Führungskräfte werden zustimmen, dass das ein starkes Prinzip motivierender Führung ist. In der Praxis wird dieses Prinzip jedoch höchst selten angewandt. Ergebnisorientierung liefert das Warum „Herr Hein, wie Sie das machen, ist mir egal. Mich interessiert nur das Ergebnis.“ Diesen Satz hörte
Wenn Ziele nicht erreicht werden, hat das vielfältige Gründe, auch die Zielformulierung. Und zugegeben, die meisten werden ja erreicht. Und wenn nicht, hat man meist genügend Zeit zu überlegen, warum diese Ziele gar nicht erreicht werden konnten. Außerdem werden in der Regel Ziele oft auch soweit nach unten gesetzt, damit sie mit genügend Puffer für
Legitimierung von Führung – Damit Führung eine Berechtigung hat, muss sie Mehrwert schaffen. Dies zeige ich in diesem Beitrag an einem Beispiel.
Feedback in Form von Kritik und/oder Lob und Anerkennung ist im täglichen und beruflichen Leben unumgänglich. Es ist die kommunikative Äußerung eines Bewertungsprozesses in unserem Gehirn. Leider läuft dieser Prozess – unreflektiert – völlig automatisch ab. Die WWW-Methode hilft, diesen Bewertungsprozess zu reflektieren und wachstumsorientiertes Feedback zu geben. Hier stelle ich die Methode vor. Zunächst
Effektiven Führungserfolg entwickeln Sie mit Hilfe dieser sieben Faktoren. Unsere Akademie vermittelt diese Faktoren in den Führungstrainings.
Sich selbst stärkenbewusst führen sorgt für mehr Wohlbefinden und innerer Stärke – in Zeiten von dramatischen Veränderungen immer wichtiger.
Mitarbeiterbindung durch Stärkenorientierung – In Zeiten von Fachkräftemangel wird es wichtig, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. In diesem Blog-Beitrag zeige ich Stellenschrauben.
In unserer Führungskräftebefragung sind wir den Hauptthemen der Führungskräfte nachgegangen. Hier sind die Ergebnisse.
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2 Kommentare zu „Verstehbarkeit in der Neuro<em>logischen</em> Führung“
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