Regeln sind in unserer Gesellschaft und der Arbeitswelt unumgänglich. Regeln werden aber oft aus Misstrauen erlassen, um damit Mitarbeitende besser in der Spur zu halten. Doch welche Auswirkungen hat Misstrauen. Hier eine interessante Studie …
Nehmen wir an, Sie als Führungskraft erhalten einen Betrag von 500 Euro, den Sie auf sich und Ihren Mitarbeiter verteilen dürften. Ihr Mitarbeiter erwartet keine Zahlung, Sie sind also völlig frei in der Entscheidung. Wie viel erhält Ihr Mitarbeiter, wieviel behalten Sie selbst?
In dieser Studie hatte jedoch der Mitarbeiter die 500 Euro. Der Mitarbeiter sollte jetzt entscheiden, welchen Betrag Sie bekommen und welchen er sich selbst in die Tasche steckt. Sie könnten dazu eine Vorgabe machen, dass der Mitarbeiter Ihnen mindestens 10 Prozent zugestehen muss. Sie könnten aber auch auf diese Vorgabe verzichten und Mitarbeiter ganz frei entscheiden lassen.
Motivation entsteht im Belohnungszentrum des Gehirns. Hierbei aktiviert das ventrale tegmentale Areal den Nucleus accumbens über den Neurotransmitter Dopamin. Dieser steht mit dem präfrontalen Cortex in der Großhirnrinde in Verbindung und führt zu einer Verstärkung von Verhalten. Dieses Belohnungssystem reagiert mit positiven Emotionen auf Drogen, wie Alkohol, Heroin und Kokain, aber auch auf verschiedene andere Aspekte, zum Beispiel auf ein sympathisches Gesicht. Auch haben Studien gezeigt, dass das Belohnungssystem aktiviert wird, wenn Mitarbeitende etwas neu gelerntes tatsächlich anwenden können oder eine Herausforderung zu bewältigen haben. Auch der Einfluss von Vertrauen sowie Kontrolle und Misstrauen wurden untersucht.
MisstrauenWenn ich hier von Misstrauen spreche, meine ich, dass der Mitarbeiter empfindet, dass Sie ihm misstrauen. Schauen Sie auf die Aufgabenerledigung oder fragen Sie nach dem Fortschritt einer Arbeit, ist das möglicherweise einfach nur Ihr Interesse. Möglicherweise wird dies aber vom Mitarbeitenden als Misstrauen interpretiert. Entscheidend ist, was im Kopf des Mitarbeiters passiert – und das kann von Ihrer Absicht abweichen.
Die oben genannte Studie zeigte, dass Führungskräfte, die die Mindestvorgabe von 10 Prozent machten, einen geringeren Anteil an den 500 Euro erhielten, als die Führungskräfte, die diese Vorgabe nicht machten. Die Mitarbeitenden goutierten also das Vertrauen des Chefs.
Misstrauende Unternehmen und Chefs führen sicherheitshalber Regeln ein, die das Misstrauen der Mitarbeitenden verstärken. Misstrauen hemmt jedoch das Belohnungszentrum im Gehirn des Mitarbeitenden und aktiviert das Angstsystem der Amygdala. Der Mitarbeiter schaut stärker auf seinen Schutz und eigenen Vorteil. Auch wenn dieser nicht langanhaltend wirkt (weil extrinisch), zieht der Mitarbeiter den schnellen, auf der Hand liegenden Vorteil vor.
Leadership Training
Mitarbeiter verstehen – Potenziale entfaltenMit Neurologischer Führung zu High-Performance-Teams. – Erlebst Du Deine Mitarbeiter als Bremse oder als Antrieb? In diesem Seminar entdeckst Du, wie Menschen ticken. Neurologische Führung hilft Dir, Menschen zu verstehen, Einfluss zu nehmen und ihr volles Potenzial zu entfalten.
Es ist spannend zu sehen, was Mitarbeitende motiviert und was sie demotiviert. Einschränkende Regeln werden manchmal vom Mitarbeitenden als Misstrauen wahrgenommen. Dann dämpfen sie den Nucleus Accumbens im Gehirn des Mitarbeiters. Es entsteht Demotivation.
Schauen Sie doch mal in Ihren Verantwortungsbereich: Gibt es dort Regeln, die der Mitarbeitende als Misstrauen versteht? Sehr wahrscheinlich werden Sie diese Regeln als vernünftig und nachvollziehbar wahrnehmen. Doch leider müssen wir schauen, was im Belohnungssystem Ihres Mitarbeitenden passiert. Ihr eigenes führt Sie da eher zu einer falschen Einschätzung.
Die hybride Arbeitswelt ist aktuell sehr in der Diskussion. Viele große Unternehmen aus den USA rufen ihre Mitarbeitenden zurück in die Büros mit der Begründung, dass sie im Home Office nicht genug leisten. Möglicherweise schwappt diese Welle auch nach Deutschland. Und tatsächlich stimmt die Beobachtung:
Unternehmen fehlt die unmittelbare Kontrolle über die Mitarbeitenden. Also führen sie immer mehr Regeln (und Überwachungsmechanismen) ein. Nehmen Mitarbeitende wahr, dass man ihnen nicht vertraut, blockiert dies das Belohnungszentrum und damit die Motivation. Damit sinkt die Leistung. Die Führungskraft nimmt wahr, dass der Mitarbeitende weniger leistete. Also senkt Home Office die Produktivität. Eine logische Schlussfolgerung, wenn wir das Belohnungssystem des Menschen nicht verstehen.
Ihre Chance: Schenken Sie Ihren Mitarbeitenden mehr Vertrauen und reduzieren alles, was Misstrauen bewirkt.
Sie erleben unmittelbar deutlichen Zugewinn an Motivation. Vertrauen ist über das Belohnungssystem des Mitarbeitenden die Basis für hohe Motivation und High Performance.
Gibt es eigentlich Naturgesetze, die dafür sorgen, das maximale Motivation entsteht? Felix von Cube ist Verhaltensbiologe und zeigt drei Gesetze, die Lust auf Leistung bewirken. Und Sie werden sehen, wie sehr diese Gesetze in unsere Grundprinzipien der Neurologischen Führung passen.Auch wenn uns das nicht wirklich passt, müssen wir neurobiologisch davon ausgehen, dass der Mensch eher
SelfCare Management hat bei exzellenten Führungskräften oberste Priorität. Warum das so ist und wie Sie das auch erreichen, lesen Sie in diesem Artikel.
Die Haltung exzellenter Führungskräfte entscheidet darüber, ob etwas nachhaltiges geschaffen wird. Was ist dazu notwendig?
Everest-Ziele zu formulieren, schafft höchste Begeisterung für Ihre Ziele. Und so gelingt Ihnen das als Führungskraft.
Nur wenige Unternehmen haben ein funktionierendes Offboarding. Doch dies könnte den Fachkräftemangel reduzieren helfen.
Oft berichten mir Führungskräfte im Seminar oder im Coaching von besonderen Herausforderungen, junge Menschen zu führen. Gerade die Generation Z macht es ihnen besonders schwer. Sie haben offensichtlich einen anderen Leistungsanspruch. Außerdem fehlt bei vielen der Respekt und etliche kennen nicht einmal Bitte und Danke. Die Generation Z (1997 bis 2012 geboren) stellt in der
Wir sollen möglichst viele Fehler machen und dann daraus lernen. In diesem Beitrag zeige ich, warum das destruktiv ist..
Wenn Mitarbeitende nicht eigenverantwortlich handeln, haben Führungskräfte sehr viel zu tun, um dies zu kompensieren. Was können Sie tun?
Sie sollen einen Liebesbrief schreiben? An Ihren Mitarbeitenden? – Natürlich ist das nur eine Metapher, aber eine ernst gemeinte.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
