Ganzheiltich gestaltete Aufgaben motivieren und tragen zur Gesundheit des Mitarbeitenden bei. Doch oft wird diese Ganzheitlichkeit falsch verstanden. Dann entstehen große Risiken und sogar ernste gesundheitliche Gefährdungen. Was ist Ganzheitlichkeit, wie können Sie diese gestalten und was müssen Sie unbedingt vermeiden?
Gestalten Sie Aufgaben so, dass sie möglichst ganzheitlich erfüllt werden können.
Ganz zu Beginn meiner freiberuflichen Tätigkeit ging es in einem Projekt darum, die Ursachen für zu hohe Krankenquoten in einer skalierten Organisation zu identifizieren und Maßnahmen zu deren Reduzierung zu entwickeln. Die einzelnen Standorte des Unternehmens waren vergleichbar und hatten sehr unterschiedlich hohe Krankenquoten.
An einem Standort erzählte man mir sehr stolz, dass man jetzt Ganzheitlichkeit umgesetzt habe. Man habe den Verkaufsinnendienst und den Verkaufsaußendienst in der Funktion des Kundenverantwortlichen zusammengefasst. Der Innendienst muss jetzt auch neue Kunden gewinnen (Kaltakquise) und der Außendienst erfasst Aufträge in SAP und organisiert die Transportlogistik. Gleichzeitig berichtete man mir, dass es im Vertriebsteam leider viele sehr ernsthafte Erkrankungen, wie Schlaganfälle und Herzinfarkte sowie Krebserkrankungen gab. Die Verbindung zur Neugestaltung der Aufgabengebiete stellte man nicht her, obwohl dies zeitlich in einem signifikanten Zusammenhang stand. Man schob das eher auf den Zufall und nutze es als Begründung für deutlich zweistellige Krankenquoten.
Der Begriff Ganzheitlichkeit beschreibt nicht – wie im obigen Fall beschrieben – die Zusammenfassung von Aufgaben entlang der Wertschöpfungskette. Es lässt sich zwar zunächst vermuten, dass die Zusammenfassung hintereinander geschalteter Aufgaben motivationsförderlich ist. Doch das stimmt meist nicht. Ganz im Gegenteil, oft stellen diese Aufgaben sehr unterschiedliche Anforderungen an die Mitarbeitenden. Der Innendienst hat sehr exakt, strukturiert und im Detail zu arbeiten, Aufgabenmotivation ist eine gute Motivationsstrategie. Der Außendienst muss durch Menschen motiviert sein, globaler und flexibler handeln. Der Innendienst muss Fehler vermeiden, das Außendienst Ziele erreichen.
Ganzheitlichkeit bedeutet, dass Mitarbeitende bezogen ihre Arbeit möglichst weitgehend selbstständig planen, durchführen und schließlich auch kontrollieren können.
Erhalten Mitarbeitende ihre Aufgaben komplett vorgeplant an den Arbeitsplatz, haben sie keine Gestaltungsmöglichkeiten. Damit ist das Grundprinzip der Neurologischen Führung, Partizipation, verletzt. Mitarbeiter sind jetzt eher „Opfer“ einer Planung, auf die sie keinen Einfluss haben.
Derselbe Effekt entsteht bei der Kontrolle. Geben Mitarbeitende das Arbeitsergebnis ab, ohne dies noch einmal – in gewissem Umfang – selbst kontrollieren, ggf. nachbessern zu können, so fehlt auch hier das Grundprinzip Partizipation.
Leadership Training
Wer in einer sich wandelnden Arbeitswelt erfolgreich führen will, muss wirksam Einfluss nehmen und Mitarbeitende motivieren. Das Wissen aus Neurobiologie und moderner Psychologie hilft, Hochleistungsteams zu entwickeln, die überdurchschnittliche Erfolge erzielen.
In diesem Leadership Trainings lernen Sie, Menschen besser zu verstehen und die Neurologischen Grundprinzipien in den Führungsalltag zu integrieren.
Gestalten Sie Aufgaben und Aufgabengebiete für Ihre Mitarbeitenden möglichst so, dass der er seine Aufgaben selbst planen kann. Dazu könnte beispielsweise die Reihenfolge der Arbeiten gehören, die Arbeitszeit, der Arbeitsablauf oder der Arbeitsort. Gut gestaletes mobiles Arbeiten folgt dem Prinzip der Ganzheitlichkeit – ohne Sinn und Verstand vordefinierte Anwesenheitspflichten verstoßen dagegen. Hierher gehört auch, mit dem Mitarbeitenden – je nach Reifegrad – eher Ziele zu vereinbaren und dann den Weg freizugeben.
Der Mitarbeiter sollte auch Gelegenheit haben, sein Arbeitsergebnis selbst zu kontrollieren. In der Fließfertigung ist das oft nicht realisierbar. In Bürotätigkeiten gewöhnen sich Mitarbeitende daran, das Arbeitsergebnis schnell abzugeben und dies dann vom Chef oder anderen KollegInnen kontrollieren lassen. Auf den ersten Blick ist das für den Mitarbeitenden vielleicht bequem, besser ist aber, wenn er mindestens Teile der Kontrolle selbst übernimmt. Als Führungskraft empfehle ich, die Mitarbeitenden zur Selbstkontrolle anzuleiten. Werden Sie nicht zum Oberkontrolleur Ihrer Mitarbeitenden. Sonst generieren Sie Mitarbeiter, die keine Verantwortung übernehmen. Sollte das bereits der Fall sein, drehen Sie das zurück.
Oft übernehmen Führungskräfte die Rolle des Problemlöseautomaten. Das hat fatale Folgen – für Führungskraft und Mitarbeiter.
Die Psychologie kennt den Tutoreffekt. In diesem Beitrag erkläre ich ihn und zeige die Anwendung im Führungsalltag.
Delegieren oder selbst machen? Erfahren Sie, wie neurologische Führung hilft, wirksam zu delegieren und Mitarbeiter zu entwickeln.
Wertschöpfung durch Wertschätzung. Lässt sich Wertschätzung instrumentalisieren, um mehr Wertschöpfung, mehr Gewinn zu erreichen?
Wie Sie mit dem Circle of Influence Ihre Führungskompetenzen stärken und Mitarbeiterengagement fördern können.
Vereinsamung wird immer mehr zu einem bedeutsamen Thema und fördert Stress. Was können Sie als Führungskraft aktiv dagegen tun?
Entdecken Sie die Bedeutung einer erfolgreichen Personalstrategie. Erfahren Sie, wie Jim Collins‘ Ansatz die besten Unternehmen prägt.
Im Erwartungsmanagement werden oft gravierende Fehler begangen. Die Folge sind Opferhaltungen. Wie kommen Sie da heraus?
Entdecken Sie, wie engagierte Mitarbeiter die Rentabilität, Produktivität und Qualität in Ihrem Unternehmen steigern. Erfahren Sie die wichtigsten Erkenntnisse der elften Gallup-Studie und wie Sie diese für Ihren Erfolg nutzen können.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
Angaben mit * sind Pflichtangaben.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
