Feedback ist ein Schlüsselwerkzeug für Führung. Und trotzdem gehört es zu den größten Herausforderungen im Führungsalltag. Nicht selten schwingen Emotionen mit, wird Kritik vermieden oder Feedback komplett unter den Tisch gekehrt – selbst da, wo es dringend nötig wäre. Dabei wäre es eigentlich ganz einfach …
Viele Führungskräfte kennen keine klaren Gesprächsmodelle. Die WWW-Methode oder die Gewaltfreie Kommunikation sind ihnen unbekannt – oder sie wirken zu theoretisch. Also bleibt das Gespräch aus, und mit ihm auch der Entwicklungsschritt.
Die WWW-Methode ist ein einfaches, aber kraftvolles Modell für strukturiertes Feedback – positiv wie kritisch. Sie besteht aus drei Schritten:
Beispiel:
„Zu unserer Besprechung gestern bist Du um 14:07 Uhr gekommen. Wir mussten warten und konnten nicht starten. Ich wünsche mir, dass Du künftig pünktlich bist, damit wir die knappen Zeitfenster effektiv nutzen.“
Kurz, klar, konkret. Genau das, was Führungskräfte brauchen.
Ein Einwand, den ich oft höre:
„Aber der Mitarbeitende hat ja gar keine Möglichkeit, seine Sicht zu schildern.“
Stimmt. Die klassische WWW-Methode ist ein Einbahnstraßenmodell. Sie funktioniert gut, wenn Du Orientierung geben oder Verhalten lenken willst – aber nicht, wenn es darum geht, ein echtes Gespräch auf Augenhöhe zu führen.
Dafür braucht es mehr als Struktur. Es braucht Haltung. Und echtes Interesse.
Dieser Satz begleitet mich seit Jahren: „Jeder handelt nach seiner besten Option.“
Klingt weich? Vielleicht. Aber genau dieser Gedanke hilft Dir, im Gespräch den Druck rauszunehmen – bei Dir selbst und beim anderen. Denn wenn Du davon ausgehst, dass jemand mit bestem Wissen und Gewissen gehandelt hat, fragst Du automatisch anders:
Jetzt beginnt echte Führung durch Verstehen – nicht durch Beurteilen.
Stephen R. Covey bringt es auf den Punkt:
„Erst verstehen – dann verstanden werden.“
Das bedeutet nicht, dass Du alles gutheißen musst. Aber: Wenn sich Dein Gegenüber ernst genommen fühlt, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass er oder sie Deinem Wunsch oder Deiner Rückmeldung auch wirklich folgt.
Feedback ist keine Bewertung – sondern ein Angebot zur Weiterentwicklung. Und das gelingt besser, wenn Du vorher Raum gibst für die Sicht des anderen.
Leadership Training
Neurologische FührungDein Führungsverhalten verändert alles – wenn Du verstehst, wie Menschen wirklich ticken. – Dieses Leadership-Training ist Dein nächster Entwicklungsschritt zur exzellenten Führungskraft: fundiert, praxisnah, transformierend.
In vielen Fällen reicht das WWW-Modell aus – vor allem, wenn es um Klarheit und Orientierung geht. Aber wenn es um nachhaltige Zusammenarbeit und Motivation geht, lohnt sich ein Schritt mehr: das Besprechen von Handlungsoptionen.
So entstehen neue Handlungsspielräume – auf beiden Seiten. Und ein gemeinsames Verständnis, das über das Gespräch hinaus wirkt.
Du musst nicht immer Verständnis zeigen. Aber Du musst bereit sein, verstehen zu wollen. Wer Feedback gibt, braucht nicht nur Struktur – sondern auch Neugier auf die Sicht des anderen.
Und genau hier zeigt sich Führung:
Dann trainiere es. In Deinem Alltag – oder professionell.
In meinen Seminaren zur Neurologischen Führung lernst Du, wie Feedback wirkt, wie Du Motivation weckst – und wie Du mit einfachen Modellen große Veränderungen erreichst.
Konformität der Motivation – Wie Sie effizient mit Nörglern und Querulanten umgehen – Gehorsam vs. Renitent.
Informationsverarbeitung – Menschen verarbeiten Informationen sehr unterschiedlich – Die richtige Aufgabe entscheidet, ob der Mitarbeiter motiviert ist oder nicht.
Die motivationalen Entscheidungsfaktoren bestimmen, zu welcher Entscheidung Mitarbeiter motiviert sind: Gleiches oder Verschiedenes.
Prozedural vs. Optional – Warum Mitarbeiter unmotiviert sind, liegt an deren Denk- und Motivationsstrategien.
Internale Führungskräfte geben kaum Feedback. Das demotiviert externale Mitarbeiter sehr.
Mitarbeiter sind proaktiv oder reaktiv motiviert. Wir verraten Ihnen, wie Sie beide am besten führen.
Ihre Mitarbeiter sind unmotiviert, die notwendigen Dinge zu tun? An diesem kleinen MIssverständnis könnte es liegen.
Zuhören – Wir alle haben Sprechen gelernt, aber nicht das Zuhören. Um Hochleistungsteams zu entwickeln, ist Zuhören ein wesentlicher Schlüssel.Mitarbeiter: Ja, mir geht es gerade nicht so gut. Mein Vater ist ins Krankenhaus gekommen: Verdacht auf Herzinfarkt. Chef: Das war bei meinem auch. Und ganz schlimm. Sie mussten ihn dreimal reanimieren. Sechs Wochen Krankenhaus, danach 4
Begeisterung für Ihre Ziele – Wir haben Begeisterung in unserer Gesellschaft verlernt, erwarten aber begeisterte Mitarbeiter. Was können Sie tun?
Impulse für exzellente Führungskräfte.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
