Ziele definieren ist die erste und aus meiner Sicht bedeutendste Aufgabe einer wirksamen Führungskraft. Häufig werden diese Zielen an Kennzahlen fest gemacht. Damit wird die Zielerreichung gut überprüfbar. Motivation und Begeisterung bleiben jedoch meist auch, wenn Sie auf diese Weise Ziele formulieren. Warum ist das so und was können Sie tun?
Unser Gehirn ist in der Lage, einen beliebigen Zielzustand zu erfinden und mit allen Sinnen darin einzutauchen. Sie könnten sich also einen Traumurlaub vorstellen, den Sie real noch nicht erlebt haben. Mit dieser Vorstellung erleben Sie in Ihrem Kopf diesen Urlaub nahezu live und sogar Ihr Körper reagiert entsprechend. Hormonausschüttungen finden statt, feinste Muskeln im Gesicht verändern Ihre Mimik und der Blutdruck sinkt. Sie sehen die Szenerie, hören die Stimmen und Geräusche, empfinden den Wind auf der Haut, den Sand zwischen den Zehen, riechen das Meer und schmecken ein Stück frische Melone. Dabei werden sogar schon Verdauungssäfte für die Melone bereit gestellt.
Mit diesen visionierten Zielen arbeiten wir ständig, viele Menschen eher negativ. Sie malen sich aus, was alles passieren könnte und wundern sich dann, dass es wirklich passiert. Mein Tipp: Passen Sie auf, was Sie denken.
Als Führungskraft wünschen wir uns, dass unsere Mitarbeiter sich hoch motiviert hinter die Ziele stellen und engagiert versuchen, sie zu erreichen. Doch viele Führungskräfte beklagen bei den Mitarbeitern fehlende Motivation. Motivation ist ein emotional-neurologischer Antrieb, der auf Ziele gerichtet ist. Die (intrinsische) Motivation kommt aus den Zielen, insbesondere dann, wenn diese Ziele einer übergeordneten Vision dienen. Wenn wir motivierende Ziele definieren, braucht es die Anbindung an die Vision.
Sie kennen vermutlich die Anekdote, dass drei Maurer gefragt werden, was sie tun. Der eine behaute Steine, der zweite baute ein Gebäude und der andere schuf eine Kathedrale. Die meisten Mitarbeiter „behauen Steine“, sind dabei vielleicht sogar sehr fleißig. Ihnen fehlt aber der Blick für das große Ganze. Ihnen ist auch bekannt, dass der dritte Arbeiter die höchste Motivation hatte.
Ziele definieren wir gerne mit Kennzahlen. Key Performance Indikatoren sind Kennzahlen, mit der eine Zielformulierung und deren Erreichung messbar wird. Wir allen wissen, dass Ziele so definiert werden sollten, dass auch für einen Anderen erkennbar wird, ob das Ziel erreicht ist. Wir arbeiten mit spezifischen Kennzahlen. „Drei Prozent mehr Umsatz.“ ist für jeden nachvollziehbar und verständlich. Ich nehme den letzten Umsatz, rechne drei Prozent drauf und habe das Ziel als Ergebnis. Besser wäre das Ziel direkt als Ergebnis zu definieren: „Wir haben im letzten Jahr einen Umsatz von 112 Millionen Euro erreicht.“ Doch auch wenn wir so Ziele definieren, wollen sie immer noch nicht so richtig begeistern. Woran liegt das? Am faulen Mitarbeiter?
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Unser Gehirn besitzt zwei Gehirnhälften (Hemispähren), die getrennt, aber miteinander verbunden sind. Eine strikte funktionale Trennung in diese Hälften ist zwar nicht ganz haltbar, tendenziell aber richtig. In der linken Gehirnhälfte verarbeiten wir Zahlen, Daten, Fakten, Sprache, Logik, Struktur und arbeiten analytisch und im Detail. In der rechten Gehirnhälfte denken wir eher ganzheitlich, kreativ und verknüpfen Dinge zu einem größeren Ganzen. Auch werden hier Bilder und Filme zusammengesetzt.
Das Zentrum, in dem Motivation und Begeisterung entstehen, ist das Limbische System, das physisch unterhalb der beiden Hemisphären, etwa auf Ohrenhöhe mitten im Kopf sitzt. Das Limbische System ist Tor der Wahrnehmung und Sitz der Emotionen. Hier entsteht Motivation und Begeisterung. Und damit diese entstehen können, braucht das System Bilder, am besten bewegte Bilder, Filme. Die kommen aus der rechten Gehirnhälfte.
Zahlen, Kennziffern, KPIs werden linkshirnisch verarbeitet. Dabei entstehen in der Regel keine Bilder. Damit kann das Limbische System auch keine Begeisterung erzeugen. Das sollten wir beim Ziele definieren berücksichtigen.
Damit Ziele, die mit Kennzahlen mess- und beobachtbar gemacht werden, Motivation und Begeisterung auslösen, müssen Führungskräfte für Bilder und Filme sorgen. Stellen Sie sich die Frage, warum es diese Kennzahlen sind und warum sie erreicht werden sollen. Was ist das Zielbild, der Zielfilm? Was ist das Warum hinter dem Ziel?
Beispiele:
Ziele mit Zahlen zu definieren reicht nicht aus, es sei denn, es gibt dazu eine Geschichte. Wenn ich mir vorstelle, in einem Jahr 78 kg zu wiegen, wird mein Gehirn eine Menge Aufwand, Entbehrung und Disziplin ausmachen, die dazu notwendig sind. Wenn ich mir aber gleichzeitig vorstelle, wie leicht und beweglich ich mich fühle und wie locker-lächelnd ich dann 10 km joggen kann, dann sagt mein Gehirn: Das will ich haben! Und dann entsteht Motivation und Begeisterung. Also: Eine kleine Veränderung, die große Wirkung hat – vielleicht etwas ungewohnt und schnell etabliert.
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