Regeln sind in unserer Gesellschaft und der Arbeitswelt unumgänglich. Regeln werden aber oft aus Misstrauen erlassen, um damit Mitarbeitende besser in der Spur zu halten. Doch welche Auswirkungen hat Misstrauen. Hier eine interessante Studie …
Nehmen wir an, Sie als Führungskraft erhalten einen Betrag von 500 Euro, den Sie auf sich und Ihren Mitarbeiter verteilen dürften. Ihr Mitarbeiter erwartet keine Zahlung, Sie sind also völlig frei in der Entscheidung. Wie viel erhält Ihr Mitarbeiter, wieviel behalten Sie selbst?
In dieser Studie hatte jedoch der Mitarbeiter die 500 Euro. Der Mitarbeiter sollte jetzt entscheiden, welchen Betrag Sie bekommen und welchen er sich selbst in die Tasche steckt. Sie könnten dazu eine Vorgabe machen, dass der Mitarbeiter Ihnen mindestens 10 Prozent zugestehen muss. Sie könnten aber auch auf diese Vorgabe verzichten und Mitarbeiter ganz frei entscheiden lassen.
Motivation entsteht im Belohnungszentrum des Gehirns. Hierbei aktiviert das ventrale tegmentale Areal den Nucleus accumbens über den Neurotransmitter Dopamin. Dieser steht mit dem präfrontalen Cortex in der Großhirnrinde in Verbindung und führt zu einer Verstärkung von Verhalten. Dieses Belohnungssystem reagiert mit positiven Emotionen auf Drogen, wie Alkohol, Heroin und Kokain, aber auch auf verschiedene andere Aspekte, zum Beispiel auf ein sympathisches Gesicht. Auch haben Studien gezeigt, dass das Belohnungssystem aktiviert wird, wenn Mitarbeitende etwas neu gelerntes tatsächlich anwenden können oder eine Herausforderung zu bewältigen haben. Auch der Einfluss von Vertrauen sowie Kontrolle und Misstrauen wurden untersucht.
MisstrauenWenn ich hier von Misstrauen spreche, meine ich, dass der Mitarbeiter empfindet, dass Sie ihm misstrauen. Schauen Sie auf die Aufgabenerledigung oder fragen Sie nach dem Fortschritt einer Arbeit, ist das möglicherweise einfach nur Ihr Interesse. Möglicherweise wird dies aber vom Mitarbeitenden als Misstrauen interpretiert. Entscheidend ist, was im Kopf des Mitarbeiters passiert – und das kann von Ihrer Absicht abweichen.
Die oben genannte Studie zeigte, dass Führungskräfte, die die Mindestvorgabe von 10 Prozent machten, einen geringeren Anteil an den 500 Euro erhielten, als die Führungskräfte, die diese Vorgabe nicht machten. Die Mitarbeitenden goutierten also das Vertrauen des Chefs.
Misstrauende Unternehmen und Chefs führen sicherheitshalber Regeln ein, die das Misstrauen der Mitarbeitenden verstärken. Misstrauen hemmt jedoch das Belohnungszentrum im Gehirn des Mitarbeitenden und aktiviert das Angstsystem der Amygdala. Der Mitarbeiter schaut stärker auf seinen Schutz und eigenen Vorteil. Auch wenn dieser nicht langanhaltend wirkt (weil extrinisch), zieht der Mitarbeiter den schnellen, auf der Hand liegenden Vorteil vor.
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Menschen verstehen – Mitarbeiter führenNeurologische Führung in der Praxis. – Wenn Sie Verhalten verstehen und richtig einordnen, entsteht Wirkung: mehr Eigenverantwortung, mehr Leistung, weniger Reibung. In diesem intensiven Training lernen Sie, wie Sie mit Neurologischer Führung gezielt Einfluss nehmen und das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden in echte High Performance übersetzen.
Es ist spannend zu sehen, was Mitarbeitende motiviert und was sie demotiviert. Einschränkende Regeln werden manchmal vom Mitarbeitenden als Misstrauen wahrgenommen. Dann dämpfen sie den Nucleus Accumbens im Gehirn des Mitarbeiters. Es entsteht Demotivation.
Schauen Sie doch mal in Ihren Verantwortungsbereich: Gibt es dort Regeln, die der Mitarbeitende als Misstrauen versteht? Sehr wahrscheinlich werden Sie diese Regeln als vernünftig und nachvollziehbar wahrnehmen. Doch leider müssen wir schauen, was im Belohnungssystem Ihres Mitarbeitenden passiert. Ihr eigenes führt Sie da eher zu einer falschen Einschätzung.
Die hybride Arbeitswelt ist aktuell sehr in der Diskussion. Viele große Unternehmen aus den USA rufen ihre Mitarbeitenden zurück in die Büros mit der Begründung, dass sie im Home Office nicht genug leisten. Möglicherweise schwappt diese Welle auch nach Deutschland. Und tatsächlich stimmt die Beobachtung:
Unternehmen fehlt die unmittelbare Kontrolle über die Mitarbeitenden. Also führen sie immer mehr Regeln (und Überwachungsmechanismen) ein. Nehmen Mitarbeitende wahr, dass man ihnen nicht vertraut, blockiert dies das Belohnungszentrum und damit die Motivation. Damit sinkt die Leistung. Die Führungskraft nimmt wahr, dass der Mitarbeitende weniger leistete. Also senkt Home Office die Produktivität. Eine logische Schlussfolgerung, wenn wir das Belohnungssystem des Menschen nicht verstehen.
Ihre Chance: Schenken Sie Ihren Mitarbeitenden mehr Vertrauen und reduzieren alles, was Misstrauen bewirkt.
Sie erleben unmittelbar deutlichen Zugewinn an Motivation. Vertrauen ist über das Belohnungssystem des Mitarbeitenden die Basis für hohe Motivation und High Performance.
Wie motivieren sich Menschen? – Wir wählen im Recruiting-Prozess Menschen nach Ausbildung und Erfahrung aus. Auch versuchen wir weitere Kompetenzen zu ergründen, meist Softskills, können das jedoch immer nur vergangenheitsbezogen. Wie wäre es aber, wenn wir für die Zukunft prognostizieren könnten, wie sich die Bewerber motivieren?Marcus Buckingham und Curt Coffman haben in einer über 15
Verfolgt man die Management-Literatur nur oberflächig, so könnte der Eindruck entstehen, dass Agilität DIE Form zukunftsfähiger Führung ist. In zahlreichen Gesprächen der jüngeren Zeit konfrontierten mich einige Unternehmen und Führungskräfte mit der Bitte, sie dabei zu begleiten, Agilität einzuführen. Der Grund für den Unterstützungsbedarf ist immer, dass die Organisation scheinbar zu starr für Agitlitä sei.
Wie Sie attraktive Stellenanzeigen gestalten, die magisch interessante Bewerber anziehen, die nicht nur können, sondern auch wollen.
Gute Führungskräfte stellen sich immer einmal die Frage, was sie noch besser machen können. Eine internationale, groß angelegte Studie ging der Frage nach, was exzellente Führungskräfte von den durchschnittlich guten Führungskräften unterscheidet. Zu ihrer großen Überraschung waren das nur vier Faktoren. Sind die erlernbar? https://www.youtube.com/watch?v=9vSMEWti1kI Exzellente Führungskräfte haben eine exzellente Ausbildung, hohe Intelligenz, sind sozial
Gestern im Webinar „Führung und Gesundheit: Den Krankenstand nachhaltig senken.“ kommentierte ein Teilnehmer, dass die vorgeschlagenen Maßnahmen zur Senkung des Krankenstandes „schlachtentscheidend“ auch davon abhängig sind, „welche Rahmenbedingungen, Kultur und Mentalität die Vorgesetzten vom Arbeitgeber bekommen.“ Gerade an diesem Morgen las ich einen Artikel über Leader und Follower auf Führungspositionen. Und seit Wochen und Monaten
Wünschen Sie sich manchmal mehr Motivation bei Ihren Mitarbeitern? Viele machen Dienst nach Vorschrift oder haben gar innerlich gekündigt. Hohes Engagement können Sie nicht erwarten, obwohl die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen dies dringend benötigen. Wollen Sie das ändern? Sinnstiftung ist ein wesentlicher Treiber für Motivation. Menschen sind dann hoch motiviert, wenn sie etwas tun können
Limits sprengen – Wann Mitarbeiter über sich hinaus wachsen. Was können Führungskräfte tun, um ihre Mitarbeitenden wachsen zu lassen?
In der aktuellen Ausgabe (06/2019) DGFP PERSONALFÜHRUNG der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) erscheint ein Autoreninterview zu meinem Buch Neurologische Personalauswahl. Dieses Interview können Sie hier herunterladen. Die Redakteurin Sabine Schritt hat für die DGFP Personalaführung mit mir das Interview geführt, das Sie hier herunterladen können. In meinem Buch Neurologische Personalauswahl erfahren Sie die Grundlagen
In den Big Three der Psychologie kennen wir macht-, leistungs- und anschlussmotiviert. Ich bin überzeugt, dass Führungskräfte stärker macht-motiviert denken und handeln. Würden in New Work Hierarchien mehr und mehr wegfallen, gäbe es keine Positionen mehr für macht-motivierte Mitarbeiter. Stimmt das? Und wenn ja, was tun die dann? Machen die sich dann alle selbstständig? https://www.youtube.com/watch?v=e5-PbNMwJNE
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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