Die Können-Wollen-Matrix
Die Können-Wollen-Matrix

Vor vielen Jahren habe ich von einem renommierten Personalberater die Können-Wollen-Matrix kennengelernt. Inzwischen ist diese Matrix mit den Dimensionen Können und Wollen, oder Motivation und Kompetenz, vielseitig diskutiert. Dennoch zeigt sie ein paar Aspekte auf, die wir in der Mitarbeiterführung unbedingt berücksichtigen sollten.

Können-Wollen-Matrix

Die Können-Wollen-MatrixEigentlich ist die Matrix ganz einfach: Es gibt vier Felder und wir sortieren die Mitarbeiter nach ihrem Können und ihrem Wollen ein. Für jede der vier Felder lassen sich dann Handlungsempfehlungen für Führungskräfte ableiten.

Kann und will

Es sind die Leistungsträger oder die High Performer. Sie bringen umfangreiche Ausbildung und Erfahrung mit, sind intelligent und arbeiten ständig an ihrer Qualifikation. Außerdem sind sie hoch motiviert, niemand muss sie anschieben. Sie sehen die Arbeit und tun sie.

Kann (noch) nicht, aber will

Das sind die Starter oder die Juniors. Sie haben noch nicht so viel Erfahrung, stehen am Anfang ihrer Laufbahn. Sie wollen etwas erreichen, wollen lernen, wollen Leistung bringen. Fehlendes Wissen, fehlende Erfahrung kompensieren sie mit unbändiger Motivation.

Kann nicht und will nicht

Das sind die absoluten Low Performer. Deadwoods. Sie haben keine Kompetenz, sind aber auch nicht daran interessiert. Sie wollen die letzten Berufsjahre überleben oder warten darauf, entlassen zu werden. Spricht man sie auf Berufsziele an, so haben sie keine konkrete Vorstellung. Oft verhalten sie sich destruktiv und verbreiten schlechte Stimmung.

Kann, aber will nicht

Das sind die Problemfälle. Sie sind hoch qualifiziert, haben umfangreiche Erfahrung, sind aber stark frustriert. Dies können auch Mobbing-Opfer sein oder Mitarbeiter/Führungskräfte, für die der nächste Karriereschritt ausfiel. Sie haben oft gute fachliche Argumente, sobald es um die Umsetzung geht, drücken sie sich.

Handlungsempfehlungen der Können-Wollen-Matrix

Nachstehen möchte ich ein paar wenige, aber sehr elementare Handlungsempfehlungen für Führungskräfte nennen. Dazu braucht es immer auch etwas Rückgrad und Differenzierungsmut. Alle Mitarbeiter gleich zu behandeln ist nämlich keine gute Idee.

High Performer

  • Setzen Sie klare Ziele, die als Ergebnis formuliert sind.
  • Bieten Sie Herausforderungen an.
  • Sorgen Sie für Freiheiten und setzen Sie ggf. Regeln für ihn/sie außer Kraft.
  • Binden Sie ihn/sie in Entscheidungen mit ein.

Starter

  • Qualifizieren Sie ihn/sie.
  • Bieten Sie Gelegenheiten, neue Erfahrungen zu sammeln.
  • Sorgen Sie für einen guten Mentor.
  • Bieten Sie auf seinem/ihrem Niveau Herausforderungen an.
  • Reflektieren Sie Fortschritte.

Können-Wollen-MatrixDeadwoods

  • Setzen Sie den Mitarbeiter frei, kündigen sie ihn.
  • Bieten Sie ggf. Personalvermittlung an (nicht im eigenen Unternehmen!)
  • Vermeiden Sie alle Versuche, den Mitarbeiter zu entwickeln oder zu qualifizieren!

Problems

  • Ergründen Sie, wie sich der Mitarbeiter generell motiviert, was ihn motiviert.
  • Geben Sie ihm ggf. einen anderen Job/einen anderen Vorgesetzten.
  • Bieten Sie ihm Outplacement an.
  • Darüber hinaus keine Qualifizierung oder Personalentwicklung!

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Willst Du in das Himmelreich …

… halt alle Deine Kinder gleich. – Dieser Spruch stimmt nicht. Als Führungskraft werden Sie differenzieren müssen. Die Können-Wollen-Matrix ist aus meiner Sicht ein geeignetes Instrument. Leider beobachte ich immer wieder, dass gerade in Low Performer investiert wird. Sie betteln nach Trainings, am besten off the job, und bekommen sie. Man stellt ihnen einen Coach an die Seite, obwohl jeder weiß, dass das nichts bringt. Starter und High Performer nehmen dieses Vorgehen auch wahr. Und bei denen besteht dann die Gefahr, dass sie entweder das Unternehmen verlassen oder in die innere Kündigung gehen. Das fördert weitere Low Performer oder Problems.

Falls Sie Limits sprengen wollen – und dafür stehen wir – brauchen Sie möglichst viele High Performer und Starter. Fordern und fördern Sie diese und trennen Sie sich von den anderen. Pflegen Sie eine Hochleistungskultur.

Die Könner müssen sich beweisen dürfen, die Woller müssen sich engagieren dürfen. Wer noch nicht kann, aber will, der muss Wege finden, dazuzulernen und sich zu entwickeln. High Performer brauchen Herausforderungen und hohe Ziele.

ABER: Neurologische Führung steht auch dafür, Wollen zu bewirken. Es gibt viele Gründe, warum Mitarbeiter nicht wollen. Bevor wir also unmotivierte Mitarbeiter aussortieren, sollte alles versucht werden, damit Motivation entsteht. Dazu biete ich in meinen Beiträgen und meinen Seminaren umfassende Anregungen.

Ich wünsche Ihnen den Mut zur Differenzierung.

Haben Sie Fragen?

  • Schreiben Sie Ihre Frage gerne unten in die Kommentare. Oder:
  • Schreiben Sie mir eine eMail unter info@marcus-hein.de.

Teilen Sie gerne auch Ihre persönlichen Erfahrungen mit diesem Thema in den Kommentaren.

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Autor

Marcus Hein ist Experte für Neurologische Führung, hat über dreißig Jahre Führungs- und fast 20 Jahre Trainings- und Coachingerfahrung. Er ist Autor der beiden Bücher „Remote Leadership“ und „Neurologische Personalauswahl“ und zahlreicher Fachartikel. Er engagiert sich für eine inspirierte Arbeitswelt, in der Menschen aufblühen und über sich hinauswachsen.

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