Immer wieder erleben wir in den Unternehmen Veränderung. Veränderung – oder Change – wird zum Normalfall und inzwischen liegt die Halbwertszeit durchschnittlich unterhalb eines Jahres. Mitarbeiter bei diesen Veränderungen mitzunehmen ist gerade für mittlere Führungsebenen häufig eine große Herausforderung. Doch einigen gelingt dies beispielhaft. Ein solches Beispiel zeigt Bernhard Boll, Director Validation Europe bei der Webasto Roof & Components SE. Mit ihm führte ich in diesen Tagen ein Interview.
Bernhard Boll spricht vier wesentliche Aspekte für den Umsetzungserfolg an, die sich auch in den Grundprinzipien Neurologischer Führung wiederfinden:
PartizipationIn Veränderungsprozessen bleiben Mitarbeiter am liebsten in ihrer Komfortzone. Diese in einer lockeren und spaßigen Atmosphäre aufzubrechen und Mitarbeiter zu Gestaltungsbeteiligten zu machen, ist der erste Schlüssel zum Erfolg. Boll sagt, dass es wichtig sei “auf den Menschen zu fokussieren” und keine langen Vorträge zu halten.
Bei und nach dem Start des Veränderungsprozesses sei es außerdem wichtig, den Kontakt zu den Mitarbeitern aufrecht zu erhalten, mitzubekommen, wie der Prozess läuft, damit die Mitarbeiter niemals das Gefühl haben, alleine gelassen zu sein.
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Hier gibt es mehr Informationen … Die Mitarbeiter veranstalteten selbst Meetings und sorgten für Begegnungen, zeigten sich gegenseitig ihre Arbeitsfelder. Bernhard Boll hielt sich bewusst zurück und ließ die Mitarbeiter machen. Er brachte ihnen Vertrauen entgegen. Meine Erfahrung ist, dass Führungskräfte mit dem Loslassen enorme Schwierigkeiten haben, da sie Kontrollverlust erleben. Bernhard Boll sagt, dass Vertrauen beim Selbstvertrauen beginnt.
Bernhard Boll ist die Veränderung mit einer positiven Grundhaltung angegangen. Diese positive Grundhaltung übertrug sich auf die Mitarbeiter. Er sah die positiven Aspekte. Und er empfiehlt, zunächst die veränderungsbereiten Mitarbeiter einzubinden, um sie als Multiplikatoren für den Prozess zu gewinnen.
Auf abschließende Nachfrage sagt er, dass bereits zu Beginn des Veränderungsprozesses in seinem Kopf das Ergebnis, also der Zustand nach dem Veränderungsprozess, glasklar war. Das gibt Veränderungsprozessen auch nach meiner Erfahrung immer große Sicherheit.
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Marcus Hein ist Experte für Neurologische Führung, hat über dreißig Jahre Führungs- und fast 20 Jahre Trainings- und Coachingerfahrung. Er ist Autor der beiden Bücher „Remote Leadership“ und „Neurologische Personalauswahl“ und zahlreicher Fachartikel. Er engagiert sich für eine inspirierte Arbeitswelt, in der Menschen aufblühen und über sich hinauswachsen.
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