OKR ist ein Framework, das die einzelnen Aufgaben von Teams und Mitarbeitern mit Unternehmensstrategie, Unternehmensplänen und Unternehmensvision verknüpft. Insgesamt erscheint dieses zunächst recht einfach anmutende Modell dann doch in der Praxis nicht so einfach umsetzbar und auch nicht für jeden Fall adaptierbar. Details zu diesem Ansatz sind ganz gut bei wikipedia beschrieben. Dort werden auch Vor- und Nachteile genannt.

Ist OKR kompatibel zu den Grundprinzipien Neurologischer Führung?

Neurologische Führung will maximale Motivation der Mitarbeiter sicherstellen. Dazu wurden von mir neun Grundprinzipien definiert, die die aktuellen Erfahrungen und Forschungsergebnisse zusammenfassen. Inwieweit erfüllt OKR diese Prinzipien?

Verstehbarkeit

OKR sorgt sowohl bei den Zielen als auch beim Zielerreichungsgrad für hohe Transparenz. Alle im Unternehmen haben darauf Zugriff und sehen (tagesaktuell) den aktuellen Stand. Transparenz ist ein wesentlicher Motivations- und Identifikationsfaktor.

Fokussierung

Einer der größten Vorteile von OKR ist, dass – falls gut gemacht – auf wenige Themen und Ziele fokussiert wird. Durch die laufende Transparenz des Zielerreichungsgrades werden die Mitarbeiter und Teams auch immer wieder auf den Fortschritt fokussiert. Es fällt leichter, Nein zu sagen zu Themen und Aufgaben, die nicht der Zielerreichung dienen.

Partizipation

Auch ist es ein großer Vorteil, dass die Mitarbeiter mitgestalten können. Sie machen Vorschläge, mit welchen Zielen sie zum nächstgrößeren Thema beitragen. Mit dieser Partizipation verbindet sich ein deutlich höheres Commitment auf das größere Ganze.

Würdigung/Feedback

Über eine hohe Transparenz der Zielerreichung erhalten die Mitarbeiter laufend Feedback. Damit sind sie in der Lage, relativ schnell nach- oder gegenzusteuern. Die Gefahr besteht allerdings, dass Führungskräfte sich auf das Feedback aus dem System zurückziehen und die persönliche Würdigung und Anerkennung vernachlässigen. Darin sehe ich eine große Gefahr.

Verbundenheit

Menschen wollen dazu gehören und einen Beitrag leisten. OKR sorgt dafür, dass dieser Zusammenhang transparenter wird. Die hohe Transparenz kann aber auch dazu führen, dass der Wettbewerb zunimmt. Zahlreiche Studien zeigen, dass das die Verbundenheit stört und auf Dauer die Motivation massiv hemmt. Hier kommt es also sehr auf die gelebte Führungspraxis an, die das unbedingt vermeiden muss.

Sinnhaftigkeit

Wenn OKR gut eingeführt ist, wird der Sinn für das jeweils größere Ganze transparenter. Und das hat starke motivationale Wirkung auf die Mitarbeiter.

Vertrauen in der OKR-Systematik

Das Framework OKR unterstellt, dass Mitarbeiter sinnvolle Beiträge zum größeren Ganzen leisten. In OKR ist das allerdings kein Automatismus, sondern muss durch die Führung sichergestellt werden. Wird das Vertrauen in das System delegiert, wird es nachhaltig nicht funktionieren.

Die große Gefahr besteht, dass die Steuerung über Kennzahlen OKR zu einem Kontrollinstrument degradiert. Das muss im Führungsprozess unbedingt vermieden werden.