Immer mehr Unternehmen leiden darunter, nicht genügend Mitarbeitende zu finden und gleichzeitig zunehmend Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch Fluktuation und Berentung zu verlieren. Inzwischen überbieten sich die Unternehmen am Arbeitsmarkt mit Angeboten an potenzielle Mitarbeiter. Doch ist diese Art der Mitarbeitergewinnung dauerhaft bezahlbar, ist sie nachhaltig und gibt es eventuell noch andere Optionen?
Inzwischen ist mehr als die Hälfte der Unternehmen von Personal- und Fachkräftemangel betroffen. Einige Unternehmen reduzieren das Produkt- und Dienstleistungsangebot oder geben ganz auf. Unternehmen, die es sich leisten können, schaffen attraktive Zusatzangebote, um die Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern. Mitarbeitergewinnung wird existenziell. Doch auch hier gilt der Satz „Wer wegen Geld kommt, geht auch wegen Geld“. Wer wegen zwei Tagen Home Office pro Woche zu Ihrem Unternehmen kommt, geht wegen drei Tagen bei einem anderen Unternehmen. Dies beschleunigt die Fluktuation – Arbeitnehmer springen von Job zu Job, um – gefühlt – ihren eigenen Wert zu steigern. Diese Entwicklungen rächen sich auf beiden Seiten – über kurz oder lang.
Aber welche Optionen haben Sie denn überhaupt?
Sie können Anderen die Schuld für die Misere zu geben: Natürlich trägt die junge Generation die Schuld. Deren Ansprüche und Forderungen steigen immer weiter, die Leistungsfähigkeit bleibt aber deutlich dahinter zurück. Die Arbeitsmoral sinkt immer weiter, die Generationen Y und Z wollen vor allem sich selbst verwirklichen – von Arbeiten ist nicht die Rede.
Sie können auch der Gesellschaft die Schuld geben:
„Die Jugend liebt heutzutage den Luxus. Sie hat schlechte Manieren, verachtet die Autorität, hat keinen Respekt vor den älteren Leuten und schwatzt, wo sie arbeiten sollte.“
Dieses Zitat ist hoch aktuell und trifft die aktuelle Entwicklung sehr treffend – allerdings ist es fast 2.500 Jahre alt und stammt von Socrates.
Nun gut, wenn es gar keine so aktuelle Situation in der Gesellschaft ist, dann ist es aber auf jeden Fall Ihr Unternehmen schuld. Ihr Arbeitgeber müsste nur gut genug bezahlen und nicht so starr an der einen oder anderen Regel festhalten. Außerdem haben die da oben ja eh ganz falsche Vorstellungen und da ist auch gar kein roter Faden, die springen von Idee zur Idee, jede Woche gilt etwas Neues und gleichzeitig steigt der Druck immer weiter.
Und wenn es schon nicht das Unternehmen ist, dann doch die Personalabteilung. Die ist nämlich gar nicht in der Lage, neue Mitarbeitende zu gewinnen, für das Unternehmen zu begeistern und zeitnah zu rekrutieren.
Sicher finden Sie noch ein paar weitere Gründe und Ihre Option ist es, diese Argumente vor sich her zu tragen und damit sind Sie auf jeden Fall in guter wie mehrheitlicher Gesellschaft. In meinen Augen sind Sie dann aber Opfer und nicht Führungskraft.
Leadership Training
Mitarbeiter verstehen – Potenziale entfaltenMit Neurologischer Führung zu High-Performance-Teams. – Erlebst Du Deine Mitarbeiter als Bremse oder als Antrieb? In diesem Seminar entdeckst Du, wie Menschen ticken. Neurologische Führung hilft Dir, Menschen zu verstehen, Einfluss zu nehmen und ihr volles Potenzial zu entfalten.
Jetzt kommt der unbequeme Teil: Übernehmen Sie selbst die Verantwortung für die Mitarbeitergewinnung – denn sie ist hoheitliche Führungsaufgabe. Ihre Personalabteilung kann Sie allenfalls dabei unterstützen. Und die Ansatzpunkte gegen Personal- und Fachkräftemangel sind:
Um das zu realisieren empfehle ich in meinem Seminar Mitarbeiterbindung drei Aspekte:
Klären Sie mit Ihren Mitarbeitenden wechselseitig, welche Erwartungen Sie haben und welche die Mitarbeitenden haben. Vielleicht liest sich das wie eine Selbstverständlichkeit. Doch ein großer Teil hat nur eine sehr grobe Vorstellung davon, was die eigene Führungskraft erwartet. Und über die Erwartungen des Mitarbeitenden wird gar nicht gesprochen, weil man das als Führungskraft ja schon selbst genau weiß.
Als früherer Experte kennen Sie sich bestens aus. Sie sind der Beste im Team. Deswegen delegieren Sie nur die einfachen und unliebsamen Aufgaben, die wichtigen und reputationsförderlichen machen Sie selbst. Sie fummeln Ihren Mitarbeitenden laufend in deren Arbeit hinein, so dass diese sich genervt zurücklehnen und denken „Mach‘ es doch gleich selbst.“. Mitarbeiterbindung ist der wichtigste Aspekt der Mitarbeitergewinnung.
Was dabei auf der Strecke bleibt ist Führung. Denn dafür haben Sie nun wirklich keine Zeit mehr. Sie müssen ja die Minderleistung der Mitarbeitenden kompensieren. Hinzu kommt, dass Sie Führung überhaupt nicht gelernt haben. Und schließlich: Führung kann ja jeder. Deswegen fühlen sich Mitarbeitende nicht wahr- und ernstgenommen, es wird nicht investiert, dafür aber der Druck erhöht. Negatives Feedback überwiegt bei weitem. Warum sollte man auch loben, wenn der Mitarbeitende einfach nur seine Arbeit tut.
Aus zahlreichen Studien und Best Practices habe ich die neun Grundprinzipien Neurologischer Führung zusammengetragen. In meinen Seminaren Mitarbeiterbindung und Neurologische Führung besprechen wir diese Grurndprinzipien und die Führungskräfte erarbeiten im Training ganz konkrete Maßnahmen der Umsetzung in den Führungsalltag.
Verstehbarkeit ist das erste Grundprinzip. Die meisten Mitarbeiter wissen zwar, was sie zu tun haben, ihnen fehlt aber das größere Ganze und vor allem die Bedeutung der eigenen Leistung für Unternehmen und Stakeholder. Fragen werden oft abgebügelt und für den größeren Zusammenhang ist ohnehin die Führungskraft zuständig. Bei kleinen oder größeren Veränderungen tappen die meisten MitarbeiterInnen eher im Dunkeln. Was können Sie konkret tun, damit Ihre Mitarbeitenden besser den Gesamtzusammenhang verstehen? Wie können Sie das Verständnis fördern und Zeit schaffen, Fragen zu beantworten und dabei auch sicherzustellen, dass der Mitarbeiter dies wirklich verstanden hat? Wie können Sie in unsicheren Zeiten für mehr Transparenz sorgen?
Auch Partizipation gehört zu den Grundprinzipien: Wie können Sie Ihre Mitarbeitenden mehr mitgestalten und mitentscheiden lassen? Wie können Sie dafür sorgen, dass die Arbeit zu einem gemeinsamen Anliegen wird und die Mitarbeitenden endlich Verantwortung übernehmen?
Ein zentrales Grundprinzip ist auch Verbundenheit. Oft spielen Führungskräfte – bewusst oder unbewusst – Mitarbeitende gegeneinander aus. Oder Mitarbeiter, die überwiegend on Site arbeiten erhalten mehr Aufmerksamkeit, als die im Home Office. Sympathie und Antipathie bestimmen oft über den Grad der Aufmerksamkeit und damit über das Gefühl der Verbundenheit. Auch hier zählt nicht, ob Sie als Führungskraft überzeugt sind, dass der Mitarbeiter sich verbunden fühlen kann. Entscheidend ist das Gefühl des Mitarbeiters – und dafür müssen Sie sich Zeit nehmen.
Nehmen Sie alle neun Grundprinzipien der Neurologischen Führung und setzen Sie diese in Ihrem Führungsalltag um, klären Sie Erwartungen und nehmen Sie sich erheblich mehr Zeit für Führung. Dann werden Mitarbeitende gar nicht erst über Kündigung nachdenken. Außerdem werden sie zu Botschaftern Ihres Unternehmens und Ihres Verantwortungsbereiches und damit zu Recruitern. Ihre Mitarbeitenden sind in die Mitarbeitergewinnung involviert.
Sobald Sie die volle Verantwortung übernehmen und die vorgenannten Aspekte in Ihren Führungsalltag integrieren, werden die MitarbeiterInnen motivierter sein, ihre Leistungsfähigkeit nimmt zu, die Krankenquote sinkt sowie Friktionen und Konflikte im Team nehmen ab.
Die meisten Unternehmen und Führungskräfte versuchen, die Effizienz zu steigern. Das ist lobenswert, macht aber keinen Sinn, wenn es um ineffektive Prozesse geht. Falls Sie eine Vakanz nicht besetzen können, stellen Sie die Frage, wie Sie Ihren Verantwortungsbereich so entschlacken, dass die verbleibenden MitarbeiterInnen stressfrei den fehlenden Mitarbeiter kompensieren. Eine gute Möglichkeit dazu ist die Aufgabeninventur. Seien Sie dabei selbst radikal ehrlich oder nehmen Sie sich einen Coach hinzu.
Mitarbeiterbindung lässt sich beeinflussen. So erhöhen Sie die Bindung und profitieren durch geringere Fluktuation und Weiterempfehlung als attraktiver Arbeitgeber.
Mitarbeiter entlasten mit der Aufgabeninventur bedeutet weniger Stress, mehr Kreativität und Freiraum für das Wichtige.
Fachkräftemangel ist inzwischen weit verbreitet. Immer mehr Unternehmen müssen Aufträge ablehnen, weil das geeignete Personal fehlt, wie das ZDF kürzlich berichtete (externer Link). Führungskräfte verweisen dann oft auf die allgemeine Situation, die Unternehmenspolitik oder dass potenzielle Bewerber zwar hohe Forderungen formulieren, aber wenig Leistungsbereitschaft zeigen. Aber sind Sie als Führungskraft tatsächlich handlungsunfähig?Die Bundesanstalt für Arbeit
Remote Leadership ist für viele Führungskräfte wie ein Brennglas auf die Führungskompetenzen. Delegieren fällt vielen schon in Präsenz schwer, auf Distanz ist es eine der größten Herausforderungen. Dabei ist Remote Leadership wie Dirigieren – Kontrolle ab- aber nicht aufgeben. In einem meiner ersten Remote Leadership-Training hatte ich einen Teilnehmer mit viel Führungserfahrung. Beim Thema Delegieren
Die Team-Zusammenstellung hat immer die Vielfalt als Grundprinzip. Dies gilt nicht nur für Alter und Erfahrung, sondern auch für Ausbildung und Spezialisierung. Doch warum ist das wichtig und wie sorgen Sie dafür? Menschen wollen bedeutsam sein. Sie engagieren sich überdurchschnittlich für Dinge, in denen sie eine Bedeutung haben. Bedeutsam zu sein, erzeugt positive Emotionen –
Kennen Sie das PERMA-Modell? – Ich stelle Ihnen das Modell vor und zeige den Nutzen für Ihren Führungsalltag. Personal- und Fachkräftemangel, Generationen X, Y und Z, Veränderungen sowie Unsicherheiten durch Globalisierung und Beschleunigung stellen Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Das PERMA-Modell hilft, sie zu beheben. Sie werden noch erfolgreicher. Das PERMA-Modell Martin E. P. Seligman entwickelt das
Freuen Sie sich auch über MitarbeiterInnen, die die Extrameile gehen? Vermutlich ja. Und was wir beobachten können ist, dass das dem Mitarbeitenden gar nicht wie die Extrameile vorkommt und er oder sie sogar Freude daran hat. Sofort wünschen wir uns das von allen MitarbeiterInnen. Doch wäre das überhaupt jeder/m möglich? Wir schauen in das PERMA-Modell.
Die Neurologische Führung folgt 9 Grundprinzipien. Eines dieses Prinzipien ist Ergebnisorientierung. Die meisten Führungskräfte werden zustimmen, dass das ein starkes Prinzip motivierender Führung ist. In der Praxis wird dieses Prinzip jedoch höchst selten angewandt. Ergebnisorientierung liefert das Warum „Herr Hein, wie Sie das machen, ist mir egal. Mich interessiert nur das Ergebnis.“ Diesen Satz hörte
Wenn Ziele nicht erreicht werden, hat das vielfältige Gründe, auch die Zielformulierung. Und zugegeben, die meisten werden ja erreicht. Und wenn nicht, hat man meist genügend Zeit zu überlegen, warum diese Ziele gar nicht erreicht werden konnten. Außerdem werden in der Regel Ziele oft auch soweit nach unten gesetzt, damit sie mit genügend Puffer für
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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