Wie sind Ihre aktuellen Erfahrungen mit Mitarbeitern im Home Office? – Die zweite Corona-Welle mit ihren Einschränkungen führt dazu, dass wieder mehr Mitarbeiter ins Home Office gehen. Weitere Einschränkungen werden folgen. Im Sommer attestierte die DAK, dass die Produktivität im Home Office deutlich steige. Eine Studie aus Oktober 2020 zeigt, dass das Gegenteil der Fall ist. Wer lügt?
Im Frühjahr behauptet eine Studie, dass die Produktivität im Home Office um 18 Prozent steigt. Im Sommer weist die DAK nach, dass 57 Prozent der Mitarbeiter sagen, dass sie im Home Office viel produktiver sind. Der Bundesarbeitsminister kommt auf die Idee, Home Office zu verpflichten – scheinbar nicht mehrheitsfähig.
Das ifo-Institut findet jetzt heraus, dass die Produktivität im Home Office sehr fraglich ist und eher nachlässt. In meinen Trainings Remote Leadership – Emotionale Bindung auf Distanz bestätigen Führungskräfte zunehmend, dass sie bezüglich der Produktivität ihrer Mitarbeiter im Home Office immer größere Zweifel haben. Warum sind die Studien zur Produktivität im Home Office widersprüchlich?
Wie sind Ihre aktuellen Erfahrungen mit Mitarbeitern im Home Office? – Die zweite Corona-Welle mit ihren Einschränkungen führt dazu, dass wieder mehr Mitarbeiter ins Home Office gehen. Weitere Einschränkungen werden folgen. Im Sommer attestierte die DAK, dass die Produktivität im Home Office deutlich steige. Eine Studie aus Oktober 2020 zeigt, dass das Gegenteil der Fall ist. Wer lügt?
Im Frühjahr behauptet eine Studie, dass die Produktivität im Home Office um 18 Prozent steigt. Im Sommer weist die DAK nach, dass 57 Prozent der Mitarbeiter sagen, dass sie im Home Office viel produktiver sind. Der Bundesarbeitsminister kommt auf die Idee, Home Office zu verpflichten – scheinbar nicht mehrheitsfähig.
Das ifo-Institut findet jetzt heraus, dass die Produktivität im Home Office sehr fraglich ist und eher nachlässt. In meinen Trainings Remote Leadership – Emotionale Bindung auf Distanz bestätigen Führungskräfte zunehmend, dass sie bezüglich der Produktivität ihrer Mitarbeiter im Home Office immer größere Zweifel haben. Warum sind die Studien zur Produktivität im Home Office widersprüchlich?
Abenteuer- oder Notfallprogramm?Im März 2020 verkündete man die ersten Corona-Einschränkungen. Ich ging von einem Kurzzeit-Effekt aus. Alles fuhr herunter, Menschen bewegten sich mehr an der frischen Luft und irgendwie war es, als wäre es ein kleines Abenteuer. Das Wetter war traumhaft, die Temperaturen stiegen und die Tage wurden länger. Und jeder hoffte, dass der Spuk schnell vorbei ist.
Man richtete sich im Home Office so gut es ging ein und jeder hatte Verständnis, wenn das nicht gleich optimal funktionierte. Da sprangen Kinder durch’s Bild bei Video-Konferenzen. Telefonate wurden unterbrochen und Mitarbeiter sowie Chefs waren nicht immer sofort erreichbar. Jeder hatte Verständnis. Alle gaben ihr Bestes – jeder wollte beweisen, dass Home Office funktioniert. Unternehmen, die zuvor das Gegenteil behaupteten, wurden Lügen gestraft. Der Beweis wurde zudem wissenschaftlich erbracht: Die Produktivität im Home Office war höher als am regulären Arbeitsplatz.
Der Phase von Abenteuer oder Krisenbewältigung folgt Normalität. Die ersten stellen fest, dass Home Office doch nicht immer nur gut ist. Vielen fehlen die Kolleginnen und Kollegen. Vor Corona stellte der Mitarbeiter seinen Wagen auf dem Firmenparkplatz ab, ging auf das Verwaltungsgebäude zu und war auf Schritt und Tritt dem Branding des Unternehmens ausgesetzt. Es gab Produktbilder an den Wänden, Exposés im Foyer und Produkte und Dienstleistungen sprangen die Mitarbeiter permanent an. Man gehörte dazu.
Im Home Office fehlt das alles. Kein Branding, kein Firmenlogo, keine Produkte. In vielen Funktionen wird es egal, wofür bzw. für wen man arbeitet. Kolleginnen und Kollegen entfremden sich. Aus den Augen, aus dem Sinn. Führung auf Distanz ist anders und schwieriger. Führungskräfte ziehen sich auf die operative Arbeit und Micromanagement zurück. Eine Führungskraft sagt mir: “In der Anfangszeit sprachen wir via Telefon oder Video täglich ein- bis zweimal miteinander. Wir machten jeden Morgen eine video-gemeinsame Kaffeepause und kurz vor Feierabend trafen wir uns noch einmal im Video-Chat. Inzwischen gelingt uns das kaum noch einmal pro Woche.”
Das, was zu Beginn noch nach Abenteuer aussah, ist jetzt eine handfeste Krise. Die Tage werden kürzer, die Temperaturen sinken und die Einschränkungen nehmen wieder zu. Soziale Kontakte werden weiter eingeschränkt, Urlaub ist kaum möglich. Die Gefahr depressiver Episoden oder sogar ernsthafter Erkrankungen nimmt dramatisch zu. Und wir sind erst am Anfang der dunklen Jahreszeit. Inzwischen gehen viele Menschen auf dem Zahnfleisch. Agressionen machen sich breit. Mitarbeiter sind mehr mit dem Weltgeschehen und der verqueren Meinung des Nachbarn oder des Angehörigen beschäftigt, als mit ihrer Arbeit. Frust, Angst, blockierender Stress machen sich breit. Jeder kümmert sich erst einmal um sich selbst.
Das alles führt aktuell dazu, dass die Produktivität im Home Office sinkt und weiter sinken wird. Mitarbeiter werden sich mehr und mehr entfremden, manch einer geht in die innere Kündigung. Und Sie können Ihren Mitarbeitern daran nicht einmal die Schuld geben.
eTraining LIVE
Remote Leadership in der hybriden Arbeitswelt ist Teil der modernen Geschäftswelt geworden. Im Führungsalltag bedeutet das, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch auf Distanz zu inspirieren, zu binden und den Teamspirit zu fördern.
In diesem eTraining LIVE zeige ich Ihnen, wie Sie Remote Leadership in der hybriden Arbeitswelt wirksam gestalten und souverän führen. Sie machen die hybride Arbeitswelt zu einem Erfolgsmodell und sorgen dafür, dass Ihre MitarbeiterInnen mit Ihnen an einem Strang ziehen. Sie stärken Ihr Unternehmen und sorgen für überdurchschnittlichen Erfolg.
Corona zwingt uns in einen dramatischen Veränderungsprozess. Vieles stellt sich gerade auf den Kopf. In jedem Veränderungsprozess gibt es am Anfang eine euphorische Phase. Man engagiert sich für die Veränderung, der eine aus Angst, der andere aus Hoffnung, dass etwas gutes, neues entsteht. Nach einem kurzen Anfangsschock entwickeln wir ein hohes Energielevel.
In der nächsten Phase des Veränderungsprozesses tritt Ernüchterung ein. Hoffnungen zerplatzen wie Seifenblasen. Veränderung wird anstrengend, weil es auch mit persönlichen Veränderungen verbunden ist. Wir können nicht so weitermachen, wie bisher. Die Einen lehnen sich auf, die Anderen ziehen sich zurück. Typische Stress-Reaktionen: Kampf, Flucht und Resignation. Diese Phase beginnt jetzt und wird einige Zeit dauern.
Die Gefahr, dass Veränderungsprozesse scheitern, ist in dieser ersten tiefen Krise am höchsten. Viele sehnen sich zum ursprünglichen Zustand zurück. Corona und die Regierung lassen das aber nicht zu. Das wird die Produktivität im Home Office weiter senken.
Können wir diese Phase verkürzen? – Ja und Nein. Einerseits ist diese Phase – so schmerzhaft sie für den Einen oder Anderen ist – sehr wichtig. Anderseits braucht es jetzt mehr Führung. Um die Produktivität im Home Office hoch zu halten oder wieder zu steigern, braucht es mehr Anstrengungen. Dazu gehört viel Führung und wenig Management. Sie, als Führungskraft, müssen jetzt intensiver führen. Das heißt, Kommunikation steht an erster Stelle. Und daraus haben sich viele Führungskräfte bereits zurückgezogen.
Menschen suchen jetzt Orientierung und emotionale Nähe. Sie brauchen Hoffnung, wo sie selbst keine haben. Dabei geht es nicht darum, dass Sie als Führungskraft die Patentlösung für alles wissen oder kennen. An erster Stelle steht jetzt, dass der Mitarbeiter sich wahrgenommen fühlt. Er möchte mit seinen Ängsten, Aggressionen oder Depressionen ernstgenommen werden. Auch wenn Sie das vielleicht nicht unmittelbar spüren: Ihr Mitarbeiter braucht Sie jetzt!
Sie wollen wissen, wieviel Führung und wieviel Management Ihr Führungsalltag enthält? Um was ging es in den Meetings, Ihren Kalendereinträgen und Ihren Gesprächen in der vergangenen Woche. Analysieren Sie das und Sie erkennen, wo das Defizit ist. Mehr Führung – weniger Management.
Seit Jahren reden wir über die Arbeitswelt 4.0 und man könnte denken, dass diese neue Arbeitswelt einfach so entsteht. Das ist ein Trugschluss. Die Gesellschaft verändert sich. Aber die Arbeitswelt hat eine hohe Beharrungstendenz. Wir – Sie und ich – müssen diese neue Arbeitswelt gestalten. Es kann jetzt nicht mehr um Schulterklappe, Firmenwagen oder ein anderes Statussymbol gehen. Nach der Corona-Krise wird es noch die Unternehmen geben, die diese Krise aktiv bewältigt und die neue Arbeitswelt mitgestaltet haben. Schauen Sie nicht auf den Anderen, warten Sie nicht auf Regierung oder Geschäftsführung. Werden Sie aktiv. Bitte gestalten Sie die neue Arbeitswelt mit.
Sie führen in der hybriden Arbeitswelt überdurchschnittlich motivierte MitarbeiterInnen und sichern emotionale Bindung sowie Engagement untereinander und zum Unternehmen. Sie gestalten die hybride Arbeitswelt zu Ihrem Erfolgsmodell.
Marcus Hein ist Experte für Neurologische Führung, hat über dreißig Jahre Führungs- und fast 20 Jahre Trainings- und Coachingerfahrung. Er ist Autor der beiden Bücher „Remote Leadership“ und „Neurologische Personalauswahl“ und zahlreicher Fachartikel. Er engagiert sich für eine inspirierte Arbeitswelt, in der Menschen aufblühen und über sich hinauswachsen.
Leistungsmotivation ist Teil der Big Three in der Motivationslehre. Sie zu erkennen und zielgerichtet zu nutzen beschreibe ich hier.
Machtmotivation ist eines der Big Three-Motive. In diesem Beitrag zeige ich, wie man auf machtmotivierte Menschen Einfluss nimmt.
Die Wissenschaft hat drei Motivatoren entdeckt, die als Big Three Verbreitung fanden. Sie zu erkennen und zu nutzen macht Führung leichter.
Mitarbeiterbindung lässt sich beeinflussen. So erhöhen Sie die Bindung und profitieren durch geringere Fluktuation und Weiterempfehlung als attraktiver Arbeitgeber.
Mitarbeiter entlasten mit der Aufgabeninventur bedeutet weniger Stress, mehr Kreativität und Freiraum für das Wichtige.
Fachkräftemangel ist inzwischen weit verbreitet. Immer mehr Unternehmen müssen Aufträge ablehnen, weil das geeignete Personal fehlt, wie das ZDF kürzlich berichtete (externer Link). Führungskräfte verweisen
Remote Leadership ist für viele Führungskräfte wie ein Brennglas auf die Führungskompetenzen. Delegieren fällt vielen schon in Präsenz schwer, auf Distanz ist es eine der
Die Team-Zusammenstellung hat immer die Vielfalt als Grundprinzip. Dies gilt nicht nur für Alter und Erfahrung, sondern auch für Ausbildung und Spezialisierung. Doch warum ist
Kennen Sie das PERMA-Modell? – Ich stelle Ihnen das Modell vor und zeige den Nutzen für Ihren Führungsalltag. Personal- und Fachkräftemangel, Generationen X, Y und
Unsere wöchentlichen Impulse für Führungskräfte, die wachsen wollen.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
