In den weit überwiegenden Fällen werden Experten, Mitarbeiter mit hoher Fachkompetenz, zu Führungskräften befördert. Einerseits ist das die Belohnung für jahrelange Plackerei, andererseits wird unterstellt, dass der hervorragende Mitarbeiter auch als Führungskraft einen hervorragenden Job macht. Doch das ist ein Trugschluss.
Wir tun in der Führungskräfteentwicklung oft so, als wären Experten- und Führungsaufgaben sehr ähnliche Aufgaben. Doch das stimmt nicht und ich möchte das an einem einzigen von vielen anderen Kriterien deutlich machen.
Wenn ein Experte wirklich sehr erfolgreich sein will, muss er Expertenwissen und besondere Detail-Kompetenzen auf sich vereinen. Er muss sehr motiviert sein, sich in die kleinsten Details hinein zu bohren und dann auch noch weiterzubohren, wenn andere längst die Lust verloren haben. Der Chef kann sich auf diesen Experten verlassen, weil er den Dingen auf den Grund geht. Seine Aussagen sind valide, überprüft und halten allen Auseinandersetzungen stand.
Auf solch einen Mitarbeiter ist Verlass, der kennt sich aus und erzählt nicht irgendeinen Kram. Außerdem ist und wird er gefragt. Er ist akzeptiert wegen seiner Expertise. Kolleginnen und Kollegen bauen auf sein Wissen. Er ist der Beste.
Jetzt wird eine Führungsposition frei und meist nicht lange überlegt: Vorgesetzter und Personalabteilung sind sich einig, wer der Nachfolger wird.
Jetzt wird unser Experte Führungskraft. Mit seinem Fachwissen, seiner Expertise kann er nach oben hin weiterhin punkten. Doch seine Mitarbeiter erwarten jetzt Führung. Sie wollen über neue Ideen sprechen, über die eigene Entwicklung, über Konflikte. Mehr und mehr versuchen die Mitarbeiter, entweder eigene Expertise aufzubauen oder die eigene Inkompetenz zu vertuschen. Auf keinen Fall werden sie jetzt den Chef fragen. Auf keinen Fall sich selbst bloßstellen.
Da der neue Chef aber auch weiterhin Experte ist, wird er den Mitarbeitern auf den Zahn fühlen, er wird kritische Fragen stellen und das Halbwissen der Mitarbeiter bloßstellen. Er wird sich – gefragt oder ungefragt – einmischen. Damit wird der Abstand zwischen Mitarbeitern und Chef größer. Jetzt braucht es Durchsetzungskraft und Konfliktbereitschaft mit hoher sozialer Kompetenz. Jetzt braucht es auch emotionale Stabilität, wenn Mitarbeiter ohne den Chef zum Mittagessen oder vor die Tür zum Rauchen gehen, weil sie mit dem „Alten“ nichts mehr zu tun haben wollen.
Jetzt muss die Führungskraft vertrauen, kommt aber selbst aus einer Zeit, wo sie misstrauisch war und bis ins letzte Detail hinterfragt hat. Das hat ihn damals erfolgreich gemacht. Doch jetzt …?
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Neurologische FührungDein Führungsverhalten verändert alles – wenn Du verstehst, wie Menschen wirklich ticken. – Dieses Leadership-Training ist Dein nächster Entwicklungsschritt zur exzellenten Führungskraft: fundiert, praxisnah, transformierend.
Personalabteilung und Geschäftsleitung sollten sich dieser destruktiven Beförderungssystematik bewusst werden. Sie sollten echte Führungskompetenzen festlegen, die relevant sind für den Führungserfolg. Und dann sollten sie systematisch und konsequent diese Kompetenzen überprüfen, bevor Beförderungsentscheidungen gefällt werden. Führung ist ein gänzlich anderer Job, als Sachbearbeiter oder Experte.
In meinem Seminar New Work – New Leadership gehen wir auf diesen Unterschied in allen Facetten ein. Und wir schauen auch, was Führungskräfte tun können, damit Führung trotz Expertise gelingen kann. Das ist zwar kein einfacher Weg, aber ein möglicher und ein lohnender. Und es ist ein spannender Weg.
Wie Sie attraktive Stellenanzeigen gestalten, die magisch interessante Bewerber anziehen, die nicht nur können, sondern auch wollen.
Gute Führungskräfte stellen sich immer einmal die Frage, was sie noch besser machen können. Eine internationale, groß angelegte Studie ging der Frage nach, was exzellente Führungskräfte von den durchschnittlich guten Führungskräften unterscheidet. Zu ihrer großen Überraschung waren das nur vier Faktoren. Sind die erlernbar?https://www.youtube.com/watch?v=9vSMEWti1kI Exzellente Führungskräfte haben eine exzellente Ausbildung, hohe Intelligenz, sind sozial und
Gestern im Webinar „Führung und Gesundheit: Den Krankenstand nachhaltig senken.“ kommentierte ein Teilnehmer, dass die vorgeschlagenen Maßnahmen zur Senkung des Krankenstandes „schlachtentscheidend“ auch davon abhängig sind, „welche Rahmenbedingungen, Kultur und Mentalität die Vorgesetzten vom Arbeitgeber bekommen.“ Gerade an diesem Morgen las ich einen Artikel über Leader und Follower auf Führungspositionen. Und seit Wochen und Monaten
Wünschen Sie sich manchmal mehr Motivation bei Ihren Mitarbeitern? Viele machen Dienst nach Vorschrift oder haben gar innerlich gekündigt. Hohes Engagement können Sie nicht erwarten, obwohl die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen dies dringend benötigen. Wollen Sie das ändern? Sinnstiftung ist ein wesentlicher Treiber für Motivation. Menschen sind dann hoch motiviert, wenn sie etwas tun können
Limits sprengen – Wann Mitarbeiter über sich hinaus wachsen. Was können Führungskräfte tun, um ihre Mitarbeitenden wachsen zu lassen?
In der aktuellen Ausgabe (06/2019) DGFP PERSONALFÜHRUNG der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) erscheint ein Autoreninterview zu meinem Buch Neurologische Personalauswahl. Dieses Interview können Sie hier herunterladen. Die Redakteurin Sabine Schritt hat für die DGFP Personalaführung mit mir das Interview geführt, das Sie hier herunterladen können. In meinem Buch Neurologische Personalauswahl erfahren Sie die Grundlagen
In den Big Three der Psychologie kennen wir macht-, leistungs- und anschlussmotiviert. Ich bin überzeugt, dass Führungskräfte stärker macht-motiviert denken und handeln. Würden in New Work Hierarchien mehr und mehr wegfallen, gäbe es keine Positionen mehr für macht-motivierte Mitarbeiter. Stimmt das? Und wenn ja, was tun die dann? Machen die sich dann alle selbstständig? https://www.youtube.com/watch?v=e5-PbNMwJNE
In der Losada-Rate liegt der Schlüssel zu Ihrem Erfolg. Und er lässt sich sofort im Führungsalltag umsetzen – ich zeige, wie.
Sie müssen Ihre Mitarbeiter auch mal loben. Angeblich hat Lob eine motivierende Wirkung und ihre Gegner sagen: Nichts gesagt ist gelobt genug. Ist Lob uneingeschränkt positiv zu bewerten? Gibt es auch negative Auswirkungen von Lob? Was ist zu beachten, damit Lob die Wirkung erzielt, die wir uns als Führungskraft wünschen? https://www.youtube.com/watch?v=c3-yEjjVHQY Lob und Feedback Der
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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