Freuen Sie sich auch über MitarbeiterInnen, die die Extrameile gehen? Vermutlich ja. Und was wir beobachten können ist, dass das dem Mitarbeitenden gar nicht wie die Extrameile vorkommt und er oder sie sogar Freude daran hat. Sofort wünschen wir uns das von allen MitarbeiterInnen. Doch wäre das überhaupt jeder/m möglich? Wir schauen in das PERMA-Modell.
Um die Motivation zur Extrameile zu verstehen, schauen wir in das PERMA-Modell. PERMA ist das Akronym für:
Für die Extrameile ist insbesondere das E für Engagement bedeutend. Es fragt danach, wie sehr der Mitarbeitende Aufgaben erfüllt, die seinen Stärken entsprechen und die ihn herausfordern. Ist beides gegeben, entsteht der sog. Flow-Zustand, den Mihály Csíkszentmihályi intensiv beforscht hat. Im Flow-Zustand vergessen wir Zeit und Raum. Jetzt entsteht intrinsische Motivation.
Bei der extrinsischen Motivation kommt das motivierende Element von außen. Wir brauchen eine Belohnung, eine Vergütung, eine Prämie oder ein dickes Lob für das, was wir getan haben. Stellen wir also einem Mitarbeitenden für eine Extrameile, z. B. für einen besonderen Service am Kunden, einen Bonus in Aussicht, so tut er das (hoffentlich) für diese Belohnung. Der Mitarbeitende entscheidet allerdings selbst, ob er die Belohnung angemessen findet und ob er demzufolge motiviert ist, diese Extrameile zu gehen und dem Kunden möglicherweise mehr extraordinären Service zu bieten. Extrinsische Motivation ist in der Regel teuer, der Mitarbeiter ist nimmersatt (braucht beim nächsten Mal mehr) und die zusätzliche Arbeit strengt ihn an.
Bei der intrinsischen Motivation kommt die Motivation aus dem Tun selbst. Beispielsweise gehe ich joggen oder übe Klavier, weil diese Tätigkeit selbst mir Freude bereitet. Warum tue ich das? Ich bewege mich gerne an der frischen Luft, genieße es, den Kopf freizubekommen und mich selbstwirksam zu erleben. Beim Klavierüben freue ich mich über die Herausforderungen und Fortschritte (aktuell Impromptu Nr. 1 in c-moll von Schubert) und bin begeistert, wie Schubert die Melodie von der rechten in die linke Hand und wieder zurück führt sowie die Harmonie durch verschiedene Tonarten moduliert.
Extrinsisch motivierte Tätigkeiten strengen an und werden als energieraubend wahrgenommen. Sie liegen außerhalb der Stärken des Mitarbeitenden.
Bei intrinsisch motivierten Tätigkeiten bringt der Mitarbeitende seine Stärken ein. Stärkenorientierung ist ein wesentliches Element des PERMA-Modells. Seine eigenen Stärken selbstwirksam zu erleben, erzeugt positive Emotionen, wie Freude oder Begeisterung, die ebenfalls Element des PERMA-Modells sind. Damit wird aber auch klar, dass intrinsische Motivation höchst individuell ist.
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Um intrinsische Motivation zu ermöglichen, müssen Sie für zwei wesentliche Fakten sorgen:
Haben Mitarbeitende die zur Tätigkeit passenden Stärken, kann die Herausforderung fast nicht hoch genug sein. Ja, sie werden sich selbst Herausforderungen suchen, weil sie sich hier selbstwirksam erleben und ihnen das besondere Freude bereitet. Jetzt geht der Mitarbeitende freiwillig und ohne Ihr Anschieben die Extrameile.
Die Team-Zusammenstellung hat immer die Vielfalt als Grundprinzip. Dies gilt nicht nur für Alter und Erfahrung, sondern auch für Ausbildung und Spezialisierung. Doch warum ist das wichtig und wie sorgen Sie dafür?Menschen wollen bedeutsam sein. Sie engagieren sich überdurchschnittlich für Dinge, in denen sie eine Bedeutung haben. Bedeutsam zu sein, erzeugt positive Emotionen – ein
Kennen Sie das PERMA-Modell? – Ich stelle Ihnen das Modell vor und zeige den Nutzen für Ihren Führungsalltag. Personal- und Fachkräftemangel, Generationen X, Y und Z, Veränderungen sowie Unsicherheiten durch Globalisierung und Beschleunigung stellen Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Das PERMA-Modell hilft, sie zu beheben. Sie werden noch erfolgreicher. Das PERMA-Modell Martin E. P. Seligman entwickelt das
Freuen Sie sich auch über MitarbeiterInnen, die die Extrameile gehen? Vermutlich ja. Und was wir beobachten können ist, dass das dem Mitarbeitenden gar nicht wie die Extrameile vorkommt und er oder sie sogar Freude daran hat. Sofort wünschen wir uns das von allen MitarbeiterInnen. Doch wäre das überhaupt jeder/m möglich? Wir schauen in das PERMA-Modell.
Die Neurologische Führung folgt 9 Grundprinzipien. Eines dieses Prinzipien ist Ergebnisorientierung. Die meisten Führungskräfte werden zustimmen, dass das ein starkes Prinzip motivierender Führung ist. In der Praxis wird dieses Prinzip jedoch höchst selten angewandt. Ergebnisorientierung liefert das Warum „Herr Hein, wie Sie das machen, ist mir egal. Mich interessiert nur das Ergebnis.“ Diesen Satz hörte
Wenn Ziele nicht erreicht werden, hat das vielfältige Gründe, auch die Zielformulierung. Und zugegeben, die meisten werden ja erreicht. Und wenn nicht, hat man meist genügend Zeit zu überlegen, warum diese Ziele gar nicht erreicht werden konnten. Außerdem werden in der Regel Ziele oft auch soweit nach unten gesetzt, damit sie mit genügend Puffer für
Legitimierung von Führung – Damit Führung eine Berechtigung hat, muss sie Mehrwert schaffen. Dies zeige ich in diesem Beitrag an einem Beispiel.
Feedback in Form von Kritik und/oder Lob und Anerkennung ist im täglichen und beruflichen Leben unumgänglich. Es ist die kommunikative Äußerung eines Bewertungsprozesses in unserem Gehirn. Leider läuft dieser Prozess – unreflektiert – völlig automatisch ab. Die WWW-Methode hilft, diesen Bewertungsprozess zu reflektieren und wachstumsorientiertes Feedback zu geben. Hier stelle ich die Methode vor. Zunächst
Effektiven Führungserfolg entwickeln Sie mit Hilfe dieser sieben Faktoren. Unsere Akademie vermittelt diese Faktoren in den Führungstrainings.
Sich selbst stärkenbewusst führen sorgt für mehr Wohlbefinden und innerer Stärke – in Zeiten von dramatischen Veränderungen immer wichtiger.
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