Feedback ist ein Schlüsselwerkzeug für Führung. Und trotzdem gehört es zu den größten Herausforderungen im Führungsalltag. Nicht selten schwingen Emotionen mit, wird Kritik vermieden oder Feedback komplett unter den Tisch gekehrt – selbst da, wo es dringend nötig wäre. Dabei wäre es eigentlich ganz einfach …
Viele Führungskräfte kennen keine klaren Gesprächsmodelle. Die WWW-Methode oder die Gewaltfreie Kommunikation sind ihnen unbekannt – oder sie wirken zu theoretisch. Also bleibt das Gespräch aus, und mit ihm auch der Entwicklungsschritt.
Die WWW-Methode ist ein einfaches, aber kraftvolles Modell für strukturiertes Feedback – positiv wie kritisch. Sie besteht aus drei Schritten:
Beispiel:
„Zu unserer Besprechung gestern bist Du um 14:07 Uhr gekommen. Wir mussten warten und konnten nicht starten. Ich wünsche mir, dass Du künftig pünktlich bist, damit wir die knappen Zeitfenster effektiv nutzen.“
Kurz, klar, konkret. Genau das, was Führungskräfte brauchen.
Ein Einwand, den ich oft höre:
„Aber der Mitarbeitende hat ja gar keine Möglichkeit, seine Sicht zu schildern.“
Stimmt. Die klassische WWW-Methode ist ein Einbahnstraßenmodell. Sie funktioniert gut, wenn Du Orientierung geben oder Verhalten lenken willst – aber nicht, wenn es darum geht, ein echtes Gespräch auf Augenhöhe zu führen.
Dafür braucht es mehr als Struktur. Es braucht Haltung. Und echtes Interesse.
Dieser Satz begleitet mich seit Jahren: „Jeder handelt nach seiner besten Option.“
Klingt weich? Vielleicht. Aber genau dieser Gedanke hilft Dir, im Gespräch den Druck rauszunehmen – bei Dir selbst und beim anderen. Denn wenn Du davon ausgehst, dass jemand mit bestem Wissen und Gewissen gehandelt hat, fragst Du automatisch anders:
Jetzt beginnt echte Führung durch Verstehen – nicht durch Beurteilen.
Stephen R. Covey bringt es auf den Punkt:
„Erst verstehen – dann verstanden werden.“
Das bedeutet nicht, dass Du alles gutheißen musst. Aber: Wenn sich Dein Gegenüber ernst genommen fühlt, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass er oder sie Deinem Wunsch oder Deiner Rückmeldung auch wirklich folgt.
Feedback ist keine Bewertung – sondern ein Angebot zur Weiterentwicklung. Und das gelingt besser, wenn Du vorher Raum gibst für die Sicht des anderen.
Leadership Training
Menschen verstehen – Mitarbeiter führenNeurologische Führung in der Praxis. – Wenn Sie Verhalten verstehen und richtig einordnen, entsteht Wirkung: mehr Eigenverantwortung, mehr Leistung, weniger Reibung. In diesem intensiven Training lernen Sie, wie Sie mit Neurologischer Führung gezielt Einfluss nehmen und das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden in echte High Performance übersetzen.
In vielen Fällen reicht das WWW-Modell aus – vor allem, wenn es um Klarheit und Orientierung geht. Aber wenn es um nachhaltige Zusammenarbeit und Motivation geht, lohnt sich ein Schritt mehr: das Besprechen von Handlungsoptionen.
So entstehen neue Handlungsspielräume – auf beiden Seiten. Und ein gemeinsames Verständnis, das über das Gespräch hinaus wirkt.
Du musst nicht immer Verständnis zeigen. Aber Du musst bereit sein, verstehen zu wollen. Wer Feedback gibt, braucht nicht nur Struktur – sondern auch Neugier auf die Sicht des anderen.
Und genau hier zeigt sich Führung:
Dann trainiere es. In Deinem Alltag – oder professionell.
In meinen Seminaren zur Neurologischen Führung lernst Du, wie Feedback wirkt, wie Du Motivation weckst – und wie Du mit einfachen Modellen große Veränderungen erreichst.
Wer Menschen führen und motivieren will, muss Menschen verstehen. Neurologische Führung in der Praxis.
Wenn Mitarbeitende zuständig sind, heißt dass noch lange nicht, dass sie auch handeln. Sie müssen verantwortlich sein.
Sie delegieren, übertragen Verantwortung. Ihr Mitarbeiter nimmt sie aber nicht. Machen Sie etwas falsch?
Belastung reduzieren – ist das gut für Mitarbeitende? – In der Führung geht es auch um Ressourcenaufbau – dazu braucht es auch Belastungen.
Die Fehlzeitenproblematik zeigt vier Facetten, auf die Führungskräfte Einfluss nehmen können. Sie als Führungskraft entscheiden.
Psychische Fehlzeiten nehmen jährlich zu und sind inzwischen die Krankheitsursache mit den meisten Fehltagen. Was machen wir falsch?
Wie Führungskräfte Mitarbeitenden zeigen, warum ihr Beitrag wichtig ist – Verbundenheit, Sinn und Motivation im Führungsalltag stärken.
Kurze Buchbesprechung: Mel Robbins – Die Let Them Theorie und welche Relevanz sie für Führungskräften und den Führungsalltag hat.
Warum gute Führungsabsichten nicht automatisch gute Führungswirkung erzeugen – und worauf es stattdessen ankommt.
Bitte nehmen Sie an meiner kleinen Umfrage zu den Gründen für zu hohe Krankenstände bei. Es sind nur zwei bis drei Minuten Bearbeitungszeit.
Schon jetzt bedanke ich mich für Ihre Unterstützung.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
