Sie haben Ihren Mitarbeitern ganz klar Aufgaben zugewiesen. Doch immer wieder passiert es, dass Mitarbeiter Aufgaben nicht erfüllen. Dabei haben Sie eine Aufgabe bewusst sogar mehreren Mitarbeitenden aufgetragen, damit die Aufgabe bei Dienstreisen, Urlaub oder Krankheit verlässlich erfüllt werden kann. Was ist das Problem?
Jüngst passiert: In einer Organisation haben elf Menschen eine bestimmte Zuständigkeit in der technischen Steuerung übertragen bekommen. Alle elf sind informiert und instruiert. Trotzdem machte an diesem Tag keiner der elf den vereinbarten Job. Ein großer Teil der Leute war nicht da. Die vor Ort waren, erkannten die Handlungsnotwendigkeit nicht. Und als einer darauf angesprochen wurde, hatte er keine Ahnung. Warum?
Jeder verlässt sich auf den anderen und denkt, der andere wird es schon machen. Jeder glaubt, es kommt ja gar nicht auf ihn alleine an. Die anderen könnten sich ja auch mal bewegen
Zuständigkeiten erzeugen Verantwortunsgdiffusion – alle tragen Schulterklappen, haben einen Titel und sind wichtig. Aber niemand trägt Verantwortung.
In einer Nachbarorganisation funktioniert das übrigens völlig reibungslos. Hier hat die Leitung jeweils einem einzelnen Organisationsmitglied die Verantwortung übertragen. Dieser hat die Aufgabe sicherzustellen und wird ggf. dafür auch zur Rechenschaft gezogen. Derjenige weiß, dass es auf ihn ankommt. Dabei muss dieser die Aufgabe gar nicht selbst erledigen – er kann sie weiterdelegieren, steht aber für die Erfüllung gerade.
Manchmal nehmen sich sogar nicht-zuständige Mitarbeitende die Verantwortung, weil sie sehen, dass etwas zu tun ist. Und nicht selten werden diese dann eingebremst „Stopp, dass ist meine Zuständigkeit.“
Leadership Training
Menschen verstehen – Mitarbeiter führenNeurologische Führung in der Praxis. – Wenn Sie Verhalten verstehen und richtig einordnen, entsteht Wirkung: mehr Eigenverantwortung, mehr Leistung, weniger Reibung. In diesem intensiven Training lernen Sie, wie Sie mit Neurologischer Führung gezielt Einfluss nehmen und das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden in echte High Performance übersetzen.
Zuständigkeiten zu verteilen ist eine Organisationsangelegenheit. Im Organigramm kann man sehen, wofür jemand zuständig ist. Organigramme helfen zwar, Verantwortlichkeiten zu definieren – weisen diese aber nicht automatisch zu. Gerade, wenn mehrere zuständig sind, tritt das oben beschriebene Phänomen auf.
Im Übrigen habe ich auch beobachtet, dass stark operativ mitarbeitende Führungskräfte, die sich um jede Kleinigkeit kümmern, eher zuständige als verantwortliche Mitarbeiter haben.
Es ist tägliche Führungsarbeit, Verantwortlichkeit sicherzustellen und diese einzufordern. Zuständigkeit reicht dazu nicht aus. Meine Erfahrung ist auch, dass besser nur Einer verantwortlich ist. Doppelspitzen funktionieren auf Dauer höchst selten.
Leadership Training
Führung geht heute andersFührungswirkung zurückgewinnen. Mitarbeitende in Verantwortung bringen. Menschen inspirieren. –
Entdecken Sie die Anatomie wirksamer Führung und gewinnen Sie Ihre volle FührungsKRAFT zurück.
Machtmotivation ist eines der Big Three-Motive. In diesem Beitrag zeige ich, wie man auf machtmotivierte Menschen Einfluss nimmt.
Die Wissenschaft hat drei Motivatoren entdeckt, die als Big Three Verbreitung fanden. Sie zu erkennen und zu nutzen macht Führung leichter.
Mitarbeiterbindung lässt sich beeinflussen. So erhöhen Sie die Bindung und profitieren durch geringere Fluktuation und Weiterempfehlung als attraktiver Arbeitgeber.
Mitarbeiter entlasten mit der Aufgabeninventur bedeutet weniger Stress, mehr Kreativität und Freiraum für das Wichtige.
Fachkräftemangel ist inzwischen weit verbreitet. Immer mehr Unternehmen müssen Aufträge ablehnen, weil das geeignete Personal fehlt, wie das ZDF kürzlich berichtete (externer Link). Führungskräfte verweisen dann oft auf die allgemeine Situation, die Unternehmenspolitik oder dass potenzielle Bewerber zwar hohe Forderungen formulieren, aber wenig Leistungsbereitschaft zeigen. Aber sind Sie als Führungskraft tatsächlich handlungsunfähig?Die Bundesanstalt für Arbeit
Remote Leadership ist für viele Führungskräfte wie ein Brennglas auf die Führungskompetenzen. Delegieren fällt vielen schon in Präsenz schwer, auf Distanz ist es eine der größten Herausforderungen. Dabei ist Remote Leadership wie Dirigieren – Kontrolle ab- aber nicht aufgeben. In einem meiner ersten Remote Leadership-Training hatte ich einen Teilnehmer mit viel Führungserfahrung. Beim Thema Delegieren
Die Team-Zusammenstellung hat immer die Vielfalt als Grundprinzip. Dies gilt nicht nur für Alter und Erfahrung, sondern auch für Ausbildung und Spezialisierung. Doch warum ist das wichtig und wie sorgen Sie dafür? Menschen wollen bedeutsam sein. Sie engagieren sich überdurchschnittlich für Dinge, in denen sie eine Bedeutung haben. Bedeutsam zu sein, erzeugt positive Emotionen –
Kennen Sie das PERMA-Modell? – Ich stelle Ihnen das Modell vor und zeige den Nutzen für Ihren Führungsalltag. Personal- und Fachkräftemangel, Generationen X, Y und Z, Veränderungen sowie Unsicherheiten durch Globalisierung und Beschleunigung stellen Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Das PERMA-Modell hilft, sie zu beheben. Sie werden noch erfolgreicher. Das PERMA-Modell Martin E. P. Seligman entwickelt das
Freuen Sie sich auch über MitarbeiterInnen, die die Extrameile gehen? Vermutlich ja. Und was wir beobachten können ist, dass das dem Mitarbeitenden gar nicht wie die Extrameile vorkommt und er oder sie sogar Freude daran hat. Sofort wünschen wir uns das von allen MitarbeiterInnen. Doch wäre das überhaupt jeder/m möglich? Wir schauen in das PERMA-Modell.
Bitte nehmen Sie an meiner kleinen Umfrage zu den Gründen für zu hohe Krankenstände bei. Es sind nur zwei bis drei Minuten Bearbeitungszeit.
Schon jetzt bedanke ich mich für Ihre Unterstützung.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
