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Impulse für exzellente Führungskräfte.
Dunning-Kruger-Effekt: Warum wir unsere Fähigkeiten überschätzen.
Wie gut sind Sie als Führungskraft?
Vermutlich haben Sie darauf ganz schnell eine recht klare Antwort. Aber wie zuverlässig ist Ihre Selbsteinschätzung?
Genau hier wird es interessant. Denn unsere Fähigkeit, die eigene Kompetenz richtig einzuschätzen, hängt unter anderem davon ab, wie viel wir tatsächlich von einer Sache verstehen.
Was ist der Dunning-Kruger-Effekt?
Der Dunning-Kruger-Effekt beschreibt ein psychologisches Phänomen: Menschen mit geringer Kompetenz können ihre eigenen Fähigkeiten erheblich überschätzen.
Der Grund ist bemerkenswert: Um die eigene Leistung richtig beurteilen zu können, benötigen wir häufig genau jene Kenntnisse und Fähigkeiten, die uns möglicherweise fehlen.
Wir wissen also manchmal nicht, was wir nicht wissen.
Die Psychologen David Dunning und Justin Kruger beschrieben dieses Phänomen 1999 in einer viel beachteten Studie. Ihre Untersuchungen zeigten, dass insbesondere leistungsschwächere Personen ihre Fähigkeiten im Vergleich zu anderen häufig deutlich überschätzten.
Allerdings ist der Effekt kein Naturgesetz. Neuere Forschung diskutiert, in welchem Umfang statistische Effekte und Messmethoden zu den ursprünglichen Ergebnissen beigetragen haben.
Was bedeutet das für Ihre Führung?
Führungskräfte treffen täglich Entscheidungen, beurteilen Mitarbeitende, geben Feedback und beeinflussen das Verhalten anderer Menschen. Doch wie zuverlässig beurteilen sie dabei ihre eigene Führungsleistung?
- Vielleicht halten Sie sich für eine Führungskraft, die gut zuhört. Aber erleben Ihre Mitarbeitenden das genauso?
- Vielleicht sind Sie überzeugt, Verantwortung zu übertragen. Aber wie viel entscheiden Ihre Mitarbeitenden tatsächlich selbst?
- Oder Sie glauben, Ihre Mitarbeitenden regelmäßig wertzuschätzen. Kommt diese Wertschätzung bei ihnen überhaupt an?
Die entscheidende Frage ist nicht, wie gut Sie führen wollen. Entscheidend ist, welche Wirkung Ihre Führung tatsächlich erzielt.
Was können Sie konkret tun?
Holen Sie regelmäßig ehrliches Feedback zu Ihrem Führungsverhalten ein. Fragen Sie nicht nur, ob Ihre Mitarbeitenden zufrieden sind, sondern wie sie Ihre Führung konkret erleben.
Und vor allem: Rechtfertigen Sie sich nicht sofort, wenn die Antworten von Ihrer eigenen Wahrnehmung abweichen.
Denn genau dort, wo Selbstbild und Fremdbild auseinanderliegen, kann eine besonders wertvolle Entwicklungschance entstehen.
Eine Frage zum Schluss
Was wäre, wenn Sie als Führungskraft gerade in den Bereichen, in denen Sie sich besonders sicher fühlen, noch erhebliches Entwicklungspotenzial hätten?
Wissenschaftliche Grundlage:
Kruger, J. & Dunning, D. (1999). Unskilled and Unaware of It: How Difficulties in Recognizing One’s Own Incompetence Lead to Inflated Self-Assessments. Journal of Personality and Social Psychology, 77(6), 1121–1134.
Welche Erfahrungen haben Sie gesammelt?
Wo begegnet Ihnen dieses psychologische Phänomen in Ihrem Führungsalltag? Welche Fragen oder Gedanken löst es bei Ihnen aus?
Ich freue mich auf Ihre Erfahrungen und Perspektiven in den Kommentaren. Oder schreiben Sie mir persönlich an [email protected].
- Schreiben Sie gerne Ihre Frage unten in die Kommentare. Oder:
- Schreiben Sie mir eine eMail unter [email protected].
