Gesunde, leistungsfähige Teams entstehen nicht durch Rückzugsräume und Obstkörbe, sondern durch Führung, die Menschen wieder in Kontakt mit ihrer eigenen Wirksamkeit bringt.
Mitarbeitende mit einer hohen Selbstwirksamkeitsüberzeugung glauben: „Ich kann selbst etwas bewirken. Ich habe Einfluss – auch wenn es schwierig wird.“ Diese Haltung schützt – nachweislich – vor Stress, Erschöpfung und innerer Kündigung. Sie macht Menschen robuster. Und sie hält krankmachende Hilflosigkeit auf Distanz.
Das klingt weich, ist aber knallhart relevant: Studien zeigen, dass Selbstwirksamkeit einer der stärksten Resilienzfaktoren überhaupt ist – und einer der am stärksten führungsbeeinflussten.
Selbstwirksamkeit heißt nicht: „Ich kann alles.“ Es heißt: „Ich traue mir zu, die nächsten Schritte selbst zu gestalten.“
Das macht den Unterschied: zwischen Mitarbeitenden, die Dinge anpacken – und solchen, die ständig Rückversicherung suchen oder frühzeitig aufgeben.
Ein Beispiel: Ihr Mitarbeiter übernimmt ein Projekt. Er begegnet Widerstand. Die Aufgaben sind komplex. Wer jetzt keine Selbstwirksamkeit erlebt, zieht sich zurück, wartet ab – oder schiebt die Verantwortung auf andere. Das Ergebnis: Frust. Stillstand. Mehr Kontrolle durch die Führungskraft. Und auf Dauer: Demotivation.
Menschen erleben sich dann als wirksam, wenn sie echte Verantwortung übernehmen dürfen. Nicht Pseudoverantwortung mit täglichen Check-ins – sondern klarer Auftrag, klarer Rahmen und echtes Vertrauen.
Mein Tipp:
Formulieren Sie bei der Übergabe einer Aufgabe präzise:
Beispielsatz: „Du hast die Verantwortung, das Thema X in den nächsten drei Wochen zum Abschluss zu bringen. Ich mische mich nicht ein – aber wenn Du Unterstützung brauchst, sag Bescheid.“
Wirkung: Der Mitarbeiter weiß: Ich bin gemeint. Ich kann gestalten. – Das ist Selbstwirksamkeit.
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Führung & GesundheitGesunde Teams sind kein Zufall – sie sind Führungssache. – In diesem Training lernst Du, wie Du als Führungskraft aktiv Gesundheit, Motivation und Fehlzeiten beeinflusst
Selbstwirksamkeit wächst durch Erfolgserlebnisse – nicht durch das Erreichen des Endziels, sondern durch das Wahrnehmen der Etappenerfolge.
Mein Tipp:
Machen Sie Fortschritte sichtbar, auch die kleinen Schritte. Und zwar nicht mit einem Schulterklopfen – sondern mit einem sachlich-konkreten Hinweis auf das, was schon gelungen ist.
Beispiel: „Seit Du das übernommen hast, ist die Abstimmung mit der Produktion spürbar besser. Das war ein wichtiger Schritt.“
Wirkung: Erfolg wird real. Der Mitarbeitende merkt: Ich habe Wirkung. – Das stärkt Motivation und Resilienz.
Führungskräfte haben oft sofort eine Lösung im Kopf – und sind damit schneller als ihre Mitarbeitenden. Das wirkt effizient – ist aber in der Wirkung fatal: Der Mitarbeiter wird passiv. Die Führungskraft wird zur Dauer-Krücke.
Mein Tipp:
Stellen Sie bewusst die Frage: „Was wäre aus Deiner Sicht der nächste sinnvolle Schritt?“
Wirkung: Sie bleiben in Führung – geben aber dem Mitarbeitenden die Chance, seine eigene Lösung zu finden. Das ist Entwicklung. Und Entwicklung stärkt Selbstwirksamkeit.
Führung, die Selbstwirksamkeit stärkt, bringt gesündere, stabilere und leistungsfähigere Teams hervor. Sie entlasten sich selbst, weil Sie nicht mehr überall operativ eingreifen müssen. Und Sie bauen Mitarbeitende auf, die wachsen – auch und gerade an herausfordernden Aufgaben.
Wer Selbstwirksamkeit stärkt, senkt den Krankenstand und steigert die Performance – nachhaltig.
Veränderung ist immer ein Kampf gegen die Beharrungstendenzen der Mitarbeitern eine Herausforderung für Führungskräfte mittlerer Führungsebenen. Im Interview zeigt eine erfahrene Führungskraft, wie es gelingen kann.
Authentizität beruht auf dem Gefühl von Verbundenheit. Wir fühlen uns authentisch, wenn wir externen Erwartungen entsprechen und dazugehören.
Purpose – Falls Sie überdurchschnittlich motivierte Mitarbeiter haben wollen, stiften Sie einen übergeordneten Sinn. So gelingt es …
Die Leistungsfähigkeit hat eine hohe Bedeutung für Führungskräfte und deren Erfolg. Dies verlangt auch, sich auf wenige, wichtige Dinge zu konzentrieren.
Prozessorientierung ist Standard der Industrialisierung. Zukünftig brauchen wir Resultatsorientierung.
Nervt es Sie auch, wenn Mitarbeiter unmotiviert oder gar destruktiv sind? Lassen sich einige kaum bewegen? Bleiben Ihre Mitarbeiter weiter hinter Ihrem Leistungsanspruch zurück? Und haben Sie schon alles ausprobiert, und nichts half? Wann haben Sie das letzte Mal etwas Neues gelernt, das mit Ihrem Job nichts zu tun hatte? Meine Erfahrung lehrt, dass dies
In einer aktuellen Spezial-Ausgabe des Harvard Business Manager geht es ausführlich um das Thema „Mut“. Zu diesem Thema wurden 25 unterschiedliche Führungskräfte befragt. Mut wird auf der Titelseite als die wichtigste Eigenschaft von Führungskräften bezeichnet. Ich möchte den Begriff aus neurologischer Sicht betrachten. Mut braucht es, wenn wir die Komfortzone verlassen. Als ich das erste
Konformität der Motivation – Ist Ihr Mitarbeiter gehorsam oder renitent? – Wie gehen Sie am besten mit ihm um, wenn Sie Aufgaben delegieren?
Vor einigen Jahren erlebte ich im Rahmen eines Beratungsprojektes eine sehr dramatische Situation: Aufgrund einer Fehlinterpretation hatte man den Vertriebsaußen- und -innendienst zusammengefasst und so für eine Fehlbesetzung gesorgt. Die Mitarbeiter mussten sowohl alle innendienstlichen Aufgaben, als auch Verkaufsaktivitäten beim (potenziellen) Kunden durchführen. Auch die Kaltakquise gehörte dazu. Schlagartig tauchten schwerste Erkrankungen auf und die
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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