Authentizität – Ein falsch verstandenes Konzept
Authentizität und Persönlichkeit

Von Führungskräften wird in besonderer Weise Authentizität gefordert. Vor einigen Jahren lernte ich einen Unternehmer kennen, der ein großes, erfolgreiches Unternehmen aufgebaut hat. Ein grandioses Lebenswerk! Er hielt einen Vortrag im Wirtschaftsclub Düsseldorf und betonte seine Verantwortung und sein Engagement für die Mitarbeiter. Ich war begeistert, hatte ich doch ein Unternehmen gefunden, das die von mir verbreiteten Grundprinzipien Neurologischer Führung praktizierte. Nur wenige Monate später traf ich Mitarbeiter aus diesem Unternehmen. Sie alle äußerten sich extrem negativ über die Firmen- und Führungspolitik des Unternehmens. Hat der Inhaber gelogen? War er nicht authentisch?

Immer wieder hören wir die Forderung, dass Führungskräfte authentisch sein sollen. Geht das überhaupt?

Authentizität

Authentizität, oder auch “echt sein” oder Selbstkongruenz, wird oft verstanden als Übereinstimmung zwischen dem eigenen Verhalten und den eigenen Werten. Es geht also um Ziel-Motiv-Kongruenz. Doch eine Studie aus 2014 zeigt eindeutig, dass Ziele und das Streben danach nahezu nichts mit den eigenen Werten zu tun haben.

Ich selbst beschreibe mich als ein ehrlichen Menschen. Das war ich auch schon als Kind. Doch dennoch verhielt ich mich anders, beteiligte mich an einem Diebstahl. Warum? – Es taten mehrere und ich wollte dazu gehören. Das fühlte sich für mich richtig an. Authentisch.

 

Authentizität und Erwartungen

Für unser Verhalten und unsere Ziele übernehmen wir seit frühester Kindheit Erwartungen unseres Umfeldes. Aktuell ist das auch am Coronavirus zu sehen: Die Fakten zeigen, dass dies ein relativ harmloser Virus ist, der innerhalb von 10 bis 14 Tagen auskuriert ist. Dennoch entsteht rasend schnell eine weltweite Panik, die sogar bereits zu Hamsterkäufen und Diebstählen führt. Dagegen zu halten oder zu argumentieren, schein schnell zu isolieren. Also machen alle mit.

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Folgen der Evolution

Tatsächlich verhalten wir uns kaum entsprechend unserer inneren Werte, sondern eher den externen Erwartungen. Das ist die Folge der Evolution: Es war früher wichtig, in der Gemeinschaft zu bleiben und sich dort angepasst zu verhalten. Alles andere (Ausschluss oder Fortgehen) wäre höchstwahrscheinlich tödlich gewesen. Dieses Programm läuft heute immer noch in uns ab.

Neurologisches Grundprinzip Feedback & Würdigung - StärkenorientierungWas  bedeutet das für den Führungsalltag?

Mitarbeiter sagen uns manchmal: Ich kann nicht anders, ich bin halt so. Und sie glauben, authentisch zu sein. Und vielleicht denken Sie über den einen oder anderen Mitarbeiter genauso. Authentizität empfindet er allerdings nur, solange er das Gefühl hat, dazu zu gehören. Dieses Gefühl wird durch Aufmerksamkeit genährt. Je mehr destruktives Verhalten, um so mehr Aufmerksamkeit erhält der Mitarbeiter und sein Gefühl nach Verbundenheit wird weiter befriedigt. Eigentlich paradox.

Was können Sie tun? – Entziehen Sie Mitarbeitern, die sich nicht konstruktiv verhalten, Ihre Aufmerksamkeit und geben Sie ihnen das Gefühl, im Zweifel nicht mehr dazu zu gehören. Gehen Sie auf das destruktive Verhalten nicht ein. Ignorieren Sie es! – Ich weiß, das ist nicht einfach, aber die einzige Chance – wenn sie etwas verändern wollen.

Wird das Verhalten konstruktiv, dann gehen Sie darauf ein und schenken Sie dort Aufmerksamkeit. – Jetzt haben Sie gewonnen.

Authentizität – ein absurdes Konzept

Die Psychologie kennt Authentizität als Persönlichkeitseigenschaft überhaupt nicht. War der o. g. Unternehmer nicht authentisch? Doch. In dem Kreis, in dem er sprach, wollte er ein ganz bestimmtes Image erzeugen. Passend dazu hielt er seinen Vortrag. Am nächsten Tag im Unternehmen wird er sich wieder ganz anders verhalten haben. Und das passte zu dem, was er glaubte, das seinem Image als Unternehmer entspricht.

Ist Ihr (destruktiver) Mitarbeiter authentisch? Bestimmt. Fragen Sie ihn und er wird das bestätigen.

Sind Sie authentisch? Natürlich. Keine Führungskraft würde irgendetwas anderes behaupten.

Sie sehen also, dass Authentizität ein zumindest nicht stabiles Konstrukt ist, das sich extrem schnell an verschiedene Umgebungen, Rollen oder Situationen anpasst. Authentizität orientiert sich also weniger an inneren Werte, sondern eher an externen (vermuteten) Erwartungen. Und wir empfinden uns authentisch, wenn es für uns stimmig ist und wir uns dabei wohl fühlen. Authentizität geht nicht ohne Verbundenheit.

Haben Sie Fragen?

  • Schreiben Sie Ihre Frage gerne unten in die Kommentare. Oder:
  • Schreiben Sie mir eine eMail unter info@marcus-hein.de.

Teilen Sie gerne auch Ihre persönlichen Erfahrungen mit diesem Thema in den Kommentaren.

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Autor

Marcus Hein ist Experte für Neurologische Führung, hat über dreißig Jahre Führungs- und fast 20 Jahre Trainings- und Coachingerfahrung. Er ist Autor der beiden Bücher „Remote Leadership“ und „Neurologische Personalauswahl“ und zahlreicher Fachartikel. Er engagiert sich für eine inspirierte Arbeitswelt, in der Menschen aufblühen und über sich hinauswachsen.

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