Es gibt Mitarbeitende, die übernehmen Verantwortung. Und es gibt Mitarbeitende, die warten. Sie warten auf Anweisungen, auf Entscheidungen, auf den Feierabend oder darauf, dass jemand anderes das Problem löst. Viele Führungskräfte kennen diese Situationen nur zu gut. Sie ärgern sich über fehlendes Engagement, über Dienst nach Vorschrift oder darüber, dass manche Mitarbeitende scheinbar für alles eine Ausrede finden.
Die Erklärung scheint oft einfach zu sein: Die Menschen haben sich verändert. Die junge Generation. Die Gesellschaft. Die Arbeitsmoral. Vielleicht stimmt das sogar. Aber ich möchte Ihnen eine andere Frage stellen. Eine Frage, die ich mir selbst immer wieder stellen muss:
Nehmen wir ein einfaches Beispiel. Ein Mitarbeiter trifft keine Entscheidungen mehr. Vielleicht denken Sie: Er ist unsicher. Er übernimmt keine Verantwortung. Er hat keine Führungspersönlichkeit. Vielleicht denken Sie auch, dass sie diesen Mitarbeiter motivieren müssen – und möglicherweise stimmt das. Vielleicht hat dieser Mitarbeiter im Laufe der Zeit aber auch gelernt, dass jede Entscheidung kontrolliert, korrigiert oder in Frage gestellt wird. Vielleicht hat er gelernt, dass es sicherer ist, erst einmal abzuwarten.
Ein anderes Beispiel: Eine Mitarbeiterin bringt keine Ideen mehr ein. Die naheliegende Erklärung lautet: Die ist eben unmotiviert. Sie müssten diese Mitarbeiterin motivieren und vielleicht stimmt das. Aber geht das überhaupt? Und vielleicht hat sie aber auch gelernt, dass neue Ideen regelmäßig abgelehnt, zerredet oder mit Risiken verbunden werden. Auch das ist eine Form des Lernens.
Oder denken Sie an den Mitarbeiter, der nach einem kritischen Gespräch plötzlich einige Tage krank ausfällt. Viele Führungskräfte sind überzeugt: Der hält nichts aus. Vielleicht stimmt das. Möglicherweise hat das Gespräch aber auch etwas ausgelöst, das Sie niemals beabsichtigt haben. Eigentlich wollten Sie den Mitarbeiter motivieren und zum Wachstum anregen.
Leadership Training
Führung geht heute andersFührungswirkung zurückgewinnen. Mitarbeitende in Verantwortung bringen. Menschen inspirieren. –
Entdecken Sie die Anatomie wirksamer Führung und gewinnen Sie Ihre volle FührungsKRAFT zurück.
Der entscheidende Punkt ist ein anderer. Wir beobachten Verhalten und entwickeln dazu eine Erklärung. Anschließend führen wir diesen Mitarbeiter auf Basis unserer Interpretation. Das Verrückte daran ist: Je sicherer wir uns mit unserer Interpretation sind, desto seltener überprüfen wir sie.
Vielleicht ist genau das einer der größten Denkfehler in der Führung. Nicht, dass wir Menschen gelegentlich falsch einschätzen, sondern dass wir unsere Einschätzung für die Wahrheit halten und nicht weiter hinterfragen. Sie klingt aber auch plausibel und wir rütteln nicht mehr daran.
Ich kenne Führungskräfte, die überzeugt sind, dass ihre Mitarbeitenden keine Verantwortung übernehmen wollen. Und ich kenne andere Teams, die dieselben Menschen als engagiert, mutig und lösungsorientiert erleben. Wie kann das sein?
Vielleicht liegt die wichtigste Führungsfrage gar nicht bei den Mitarbeitenden. Vielleicht lautet sie:
Ich kenne kaum eine unbequemere Frage. Aber ich kenne auch nur wenige Fragen, die mehr verändern können.
Wie Sie attraktive Stellenanzeigen gestalten, die magisch interessante Bewerber anziehen, die nicht nur können, sondern auch wollen.
Gute Führungskräfte stellen sich immer einmal die Frage, was sie noch besser machen können. Eine internationale, groß angelegte Studie ging der Frage nach, was exzellente Führungskräfte von den durchschnittlich guten Führungskräften unterscheidet. Zu ihrer großen Überraschung waren das nur vier Faktoren. Sind die erlernbar?https://www.youtube.com/watch?v=9vSMEWti1kI Exzellente Führungskräfte haben eine exzellente Ausbildung, hohe Intelligenz, sind sozial und
Gestern im Webinar „Führung und Gesundheit: Den Krankenstand nachhaltig senken.“ kommentierte ein Teilnehmer, dass die vorgeschlagenen Maßnahmen zur Senkung des Krankenstandes „schlachtentscheidend“ auch davon abhängig sind, „welche Rahmenbedingungen, Kultur und Mentalität die Vorgesetzten vom Arbeitgeber bekommen.“ Gerade an diesem Morgen las ich einen Artikel über Leader und Follower auf Führungspositionen. Und seit Wochen und Monaten
Wünschen Sie sich manchmal mehr Motivation bei Ihren Mitarbeitern? Viele machen Dienst nach Vorschrift oder haben gar innerlich gekündigt. Hohes Engagement können Sie nicht erwarten, obwohl die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen dies dringend benötigen. Wollen Sie das ändern? Sinnstiftung ist ein wesentlicher Treiber für Motivation. Menschen sind dann hoch motiviert, wenn sie etwas tun können
Limits sprengen – Wann Mitarbeiter über sich hinaus wachsen. Was können Führungskräfte tun, um ihre Mitarbeitenden wachsen zu lassen?
In der aktuellen Ausgabe (06/2019) DGFP PERSONALFÜHRUNG der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) erscheint ein Autoreninterview zu meinem Buch Neurologische Personalauswahl. Dieses Interview können Sie hier herunterladen. Die Redakteurin Sabine Schritt hat für die DGFP Personalaführung mit mir das Interview geführt, das Sie hier herunterladen können. In meinem Buch Neurologische Personalauswahl erfahren Sie die Grundlagen
In den Big Three der Psychologie kennen wir macht-, leistungs- und anschlussmotiviert. Ich bin überzeugt, dass Führungskräfte stärker macht-motiviert denken und handeln. Würden in New Work Hierarchien mehr und mehr wegfallen, gäbe es keine Positionen mehr für macht-motivierte Mitarbeiter. Stimmt das? Und wenn ja, was tun die dann? Machen die sich dann alle selbstständig? https://www.youtube.com/watch?v=e5-PbNMwJNE
In der Losada-Rate liegt der Schlüssel zu Ihrem Erfolg. Und er lässt sich sofort im Führungsalltag umsetzen – ich zeige, wie.
Sie müssen Ihre Mitarbeiter auch mal loben. Angeblich hat Lob eine motivierende Wirkung und ihre Gegner sagen: Nichts gesagt ist gelobt genug. Ist Lob uneingeschränkt positiv zu bewerten? Gibt es auch negative Auswirkungen von Lob? Was ist zu beachten, damit Lob die Wirkung erzielt, die wir uns als Führungskraft wünschen? https://www.youtube.com/watch?v=c3-yEjjVHQY Lob und Feedback Der
Impulse für exzellente Führungskräfte.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
