Regeln sind in unserer Gesellschaft und der Arbeitswelt unumgänglich. Regeln werden aber oft aus Misstrauen erlassen, um damit Mitarbeitende besser in der Spur zu halten. Doch welche Auswirkungen hat Misstrauen. Hier eine interessante Studie …
Nehmen wir an, Sie als Führungskraft erhalten einen Betrag von 500 Euro, den Sie auf sich und Ihren Mitarbeiter verteilen dürften. Ihr Mitarbeiter erwartet keine Zahlung, Sie sind also völlig frei in der Entscheidung. Wie viel erhält Ihr Mitarbeiter, wieviel behalten Sie selbst?
In dieser Studie hatte jedoch der Mitarbeiter die 500 Euro. Der Mitarbeiter sollte jetzt entscheiden, welchen Betrag Sie bekommen und welchen er sich selbst in die Tasche steckt. Sie könnten dazu eine Vorgabe machen, dass der Mitarbeiter Ihnen mindestens 10 Prozent zugestehen muss. Sie könnten aber auch auf diese Vorgabe verzichten und Mitarbeiter ganz frei entscheiden lassen.
Motivation entsteht im Belohnungszentrum des Gehirns. Hierbei aktiviert das ventrale tegmentale Areal den Nucleus accumbens über den Neurotransmitter Dopamin. Dieser steht mit dem präfrontalen Cortex in der Großhirnrinde in Verbindung und führt zu einer Verstärkung von Verhalten. Dieses Belohnungssystem reagiert mit positiven Emotionen auf Drogen, wie Alkohol, Heroin und Kokain, aber auch auf verschiedene andere Aspekte, zum Beispiel auf ein sympathisches Gesicht. Auch haben Studien gezeigt, dass das Belohnungssystem aktiviert wird, wenn Mitarbeitende etwas neu gelerntes tatsächlich anwenden können oder eine Herausforderung zu bewältigen haben. Auch der Einfluss von Vertrauen sowie Kontrolle und Misstrauen wurden untersucht.
MisstrauenWenn ich hier von Misstrauen spreche, meine ich, dass der Mitarbeiter empfindet, dass Sie ihm misstrauen. Schauen Sie auf die Aufgabenerledigung oder fragen Sie nach dem Fortschritt einer Arbeit, ist das möglicherweise einfach nur Ihr Interesse. Möglicherweise wird dies aber vom Mitarbeitenden als Misstrauen interpretiert. Entscheidend ist, was im Kopf des Mitarbeiters passiert – und das kann von Ihrer Absicht abweichen.
Die oben genannte Studie zeigte, dass Führungskräfte, die die Mindestvorgabe von 10 Prozent machten, einen geringeren Anteil an den 500 Euro erhielten, als die Führungskräfte, die diese Vorgabe nicht machten. Die Mitarbeitenden goutierten also das Vertrauen des Chefs.
Misstrauende Unternehmen und Chefs führen sicherheitshalber Regeln ein, die das Misstrauen der Mitarbeitenden verstärken. Misstrauen hemmt jedoch das Belohnungszentrum im Gehirn des Mitarbeitenden und aktiviert das Angstsystem der Amygdala. Der Mitarbeiter schaut stärker auf seinen Schutz und eigenen Vorteil. Auch wenn dieser nicht langanhaltend wirkt (weil extrinisch), zieht der Mitarbeiter den schnellen, auf der Hand liegenden Vorteil vor.
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Es ist spannend zu sehen, was Mitarbeitende motiviert und was sie demotiviert. Einschränkende Regeln werden manchmal vom Mitarbeitenden als Misstrauen wahrgenommen. Dann dämpfen sie den Nucleus Accumbens im Gehirn des Mitarbeiters. Es entsteht Demotivation.
Schauen Sie doch mal in Ihren Verantwortungsbereich: Gibt es dort Regeln, die der Mitarbeitende als Misstrauen versteht? Sehr wahrscheinlich werden Sie diese Regeln als vernünftig und nachvollziehbar wahrnehmen. Doch leider müssen wir schauen, was im Belohnungssystem Ihres Mitarbeitenden passiert. Ihr eigenes führt Sie da eher zu einer falschen Einschätzung.
Die hybride Arbeitswelt ist aktuell sehr in der Diskussion. Viele große Unternehmen aus den USA rufen ihre Mitarbeitenden zurück in die Büros mit der Begründung, dass sie im Home Office nicht genug leisten. Möglicherweise schwappt diese Welle auch nach Deutschland. Und tatsächlich stimmt die Beobachtung:
Unternehmen fehlt die unmittelbare Kontrolle über die Mitarbeitenden. Also führen sie immer mehr Regeln (und Überwachungsmechanismen) ein. Nehmen Mitarbeitende wahr, dass man ihnen nicht vertraut, blockiert dies das Belohnungszentrum und damit die Motivation. Damit sinkt die Leistung. Die Führungskraft nimmt wahr, dass der Mitarbeitende weniger leistete. Also senkt Home Office die Produktivität. Eine logische Schlussfolgerung, wenn wir das Belohnungssystem des Menschen nicht verstehen.
Ihre Chance: Schenken Sie Ihren Mitarbeitenden mehr Vertrauen und reduzieren alles, was Misstrauen bewirkt.
Sie erleben unmittelbar deutlichen Zugewinn an Motivation. Vertrauen ist über das Belohnungssystem des Mitarbeitenden die Basis für hohe Motivation und High Performance.
Nervt es Sie auch, wenn Mitarbeiter unmotiviert oder gar destruktiv sind? Lassen sich einige kaum bewegen? Bleiben Ihre Mitarbeiter weiter hinter Ihrem Leistungsanspruch zurück? Und haben Sie schon alles ausprobiert, und nichts half? Wann haben Sie das letzte Mal etwas Neues gelernt, das mit Ihrem Job nichts zu tun hatte? Meine Erfahrung lehrt, dass dies
In einer aktuellen Spezial-Ausgabe des Harvard Business Manager geht es ausführlich um das Thema „Mut“. Zu diesem Thema wurden 25 unterschiedliche Führungskräfte befragt. Mut wird auf der Titelseite als die wichtigste Eigenschaft von Führungskräften bezeichnet. Ich möchte den Begriff aus neurologischer Sicht betrachten. Mut braucht es, wenn wir die Komfortzone verlassen. Als ich das erste
Konformität der Motivation – Ist Ihr Mitarbeiter gehorsam oder renitent? – Wie gehen Sie am besten mit ihm um, wenn Sie Aufgaben delegieren?
Vor einigen Jahren erlebte ich im Rahmen eines Beratungsprojektes eine sehr dramatische Situation: Aufgrund einer Fehlinterpretation hatte man den Vertriebsaußen- und -innendienst zusammengefasst und so für eine Fehlbesetzung gesorgt. Die Mitarbeiter mussten sowohl alle innendienstlichen Aufgaben, als auch Verkaufsaktivitäten beim (potenziellen) Kunden durchführen. Auch die Kaltakquise gehörte dazu. Schlagartig tauchten schwerste Erkrankungen auf und die
Das Mitarbeitergespräch ist oft eine lästige Pflicht. Wir zeigen, wie Sie dieses Gespräch exzellent führen.
Wie motivieren sich Menschen? – Wir wählen im Recruiting-Prozess Menschen nach Ausbildung und Erfahrung aus. Auch versuchen wir weitere Kompetenzen zu ergründen, meist Softskills, können das jedoch immer nur vergangenheitsbezogen. Wie wäre es aber, wenn wir für die Zukunft prognostizieren könnten, wie sich die Bewerber motivieren? Marcus Buckingham und Curt Coffman haben in einer über
Verfolgt man die Management-Literatur nur oberflächig, so könnte der Eindruck entstehen, dass Agilität DIE Form zukunftsfähiger Führung ist. In zahlreichen Gesprächen der jüngeren Zeit konfrontierten mich einige Unternehmen und Führungskräfte mit der Bitte, sie dabei zu begleiten, Agilität einzuführen. Der Grund für den Unterstützungsbedarf ist immer, dass die Organisation scheinbar zu starr für Agitlitä sei.
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Gute Führungskräfte stellen sich immer einmal die Frage, was sie noch besser machen können. Eine internationale, groß angelegte Studie ging der Frage nach, was exzellente Führungskräfte von den durchschnittlich guten Führungskräften unterscheidet. Zu ihrer großen Überraschung waren das nur vier Faktoren. Sind die erlernbar? https://www.youtube.com/watch?v=9vSMEWti1kI Exzellente Führungskräfte haben eine exzellente Ausbildung, hohe Intelligenz, sind sozial
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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