Nahezu alle Führungskräfte kennen die Maslow’sche Bedürfnispyramide mit ihren fünf hierarchisch geordneten menschlichen Bedürfnissen. Diese Bedürfnisse erzeugen Handlungsmotivation. Welche Erkenntnis lässt aus dem Modell für den Recruiting-Prozess ableiten?
Abraham Maslow (1908 – 1970) hat in seiner Bedürfnispyramide ein Stufenmodell der Motivation entwickelt. Da das Modell recht bekannt ist, möchte ich es hier nur ganz kurz vorstellen.
Maslow geht in seinem Modell davon aus, dass die Bedürfnisse hierarchisch geordnet sind und das jeweils untere zunächst befriedigt sein muss, bevor das nächst höhere Motivationswirkung entfaltet. Das unterste sind die physiologischen Bedürfnisse nach Essen, Trinken und Atmen. Ihnen sind die Sicherheitsbedürfnisse übergeordnet und darüber die sozialen Bedürfnisse nach Familie, Freundschaft und Zugehörigkeit. Darüber befindet sich das Bedürfnis nach Wertschätzung und Anerkennung. Und ganz oben die Selbstverwirklichung.
Hat jemand Hunger (ich meine richtigen Hunger!), dann geht er möglicherweise Sicherheitsrisiken ein, um den Hunger zu stellen. Freundschaften werden erst bedeutsam, wenn die Sicherheit einigermaßen befriedigt ist. Hier zeigt sich aber schon, dass das Modell durchaus auch kritisiert werden kann, was ich hier aber nicht vertiefen möchte.
Eine wichtige, bei oberflächlicher Betrachtung jedoch oft unterschlagene, Erkenntnis ist, dass die unteren Bedürfnisse über ein Defizit motivationale Wirkung erzeugen. Wir bemühen uns um Nahrung, wenn wir Hunger haben. Wenn wir satt sind, sind wir dafür nicht empfänglich. Dies gilt auch für das Sicherheits- und die sozialen Bedürfnisse.
Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung ist ein Wachstumsbedürfnis. Dieses Bedürfnis ist noch oben hin offen und niemand käme zu dem Schluss, dass er sich nicht noch weiter selbstverwirklichen könnte. Sobald er dazu einen Weg findet oder eine Chance entdeckt, wird ihn das antreiben.
Das Bedürfnis nach Wertschätzung und Anerkennung hat eine Sonderrolle. Einerseits suchen wir uns einen neuen Job oder eine neue Beziehung, wenn wir keine oder zu wenig Anerkennung und Wertschätzung erhalten. Andererseits würde niemand von uns sagen: „Lieber Chef, Du hast mich heute schon fünfzehnmal gelobt. Bitte tue das erst morgen wieder. Für heute habe ich genug Lob und Anerkennung bekommen.“ Deshalb wird dieses Bedürfnis oft sowohl als Defizit- als auch als Wachstumsbedürfnis bezeichnet.
Dies lässt sich hier sehr kurz beschreiben: Die unteren (Defizitbedürfnisse) sind extrinsische Motivatoren, die nichts mit der Arbeit und dem Handeln selbst zu tun haben. Die oberen (Wachstumsbedürfnisse) sind intrinsische Motivatoren, sie rühren aus der Arbeit selbst. Auch hier ist das Bedürfnis nach Wertschätzung wieder in einer Zwischensituation: Lob und Anerkennung sind selbstverständlich extrinische Motivatoren. Das Fehlen führt zu Demotivation. Andererseits ist es auch intrinsisch, weil wir durch die Arbeit und unser Handeln sowie unsere besondere Anstrengung uns selbst Anerkennung erarbeiten, die nicht einmal von außen bestätigt werden müsste. Aus zahlreichen Studien ist bekannt, dass Wertschätzung, auch wenn sie extrinsisch wirkt, die intrinsische Motivation erheblich unterstützen kann.
In unserem Verständnis von New Work ist Arbeit möglichst so zu gestalten, dass wir das tun, was wir wirklich, wirklich tun wollen. Das ist eine Tätigkeit, die uns fordert, in der wir ganz aufgehen, uns beweisen können und über uns hinauswachsen. Hier werden eindeutig die Wachstumsbedürfnisse angesprochen. Deshalb wird Abraham Maslow auch als Begründer und Initiator von New Work genannt, auch wenn er selbst diesen Begriff nicht nutzte.
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Nach der obigen Darstellung dürfte klar sein, dass in unserer westlichen Welt die Defizitbedürfnisse weitgehend befriedigt sind. Von ihnen ist also keine weitere, nennenswerte Motivationswirkung zu erwarten.
Die eigentliche Motivation resultiert also aus den Wachstumsbedürfnissen, der Selbstverwirklichung und (da meist defizitär) der Wertschätzung und Anerkennung.
Wenn ich mir Stellenanzeigen anschauen, finde ich unter „Was wir bieten“ nahezu ausschließlich Defizitbedürfnisse (extrinsische Motivatoren) adressiert. Ich zitiere hier mal aus zwei aktuellen Stellenanzeigen:
Datenmanager/in
Montageinstallateur/in
Wie Sie unschwer erkennen, werden Wachstumsbedürfnisse, insbesondere das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung nicht angesprochen. Hier können Sie in Ihrem Recruiting-Prozess den Unterschied machen. Nehmen Sie Einfluss auf Ihre Personalabteilung und lassen Sie in den Stellenanzeigen stärker die Wachstumsbedürfnisse ansprechen. So werden Sie erheblich besser passende und leistungswillige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anziehen. Nachstehend ein Formulierungsvorschlag.
Sie können in den nächsten Vorstellungsgesprächen einmal ganz gezielt Wachstumsbedürfnisse ansprechen. Beobachten Sie, wie die Bewerberin/der Bewerber darauf reagiert. Zeigen Sie Entwicklungs- und Wachstumsmöglichkeiten auf. Beschreiben Sie, wie der zukünftige Mitarbeitende an den Herausforderungen wachsen kann und welchen wichtigen Beitrag er für das größere Ganze und das ganze Unternehmen leisten kann.
Das Mitarbeitergespräch ist oft eine lästige Pflicht. Wir zeigen, wie Sie dieses Gespräch exzellent führen.
Wie motivieren sich Menschen? – Wir wählen im Recruiting-Prozess Menschen nach Ausbildung und Erfahrung aus. Auch versuchen wir weitere Kompetenzen zu ergründen, meist Softskills, können das jedoch immer nur vergangenheitsbezogen. Wie wäre es aber, wenn wir für die Zukunft prognostizieren könnten, wie sich die Bewerber motivieren?Marcus Buckingham und Curt Coffman haben in einer über 15
Verfolgt man die Management-Literatur nur oberflächig, so könnte der Eindruck entstehen, dass Agilität DIE Form zukunftsfähiger Führung ist. In zahlreichen Gesprächen der jüngeren Zeit konfrontierten mich einige Unternehmen und Führungskräfte mit der Bitte, sie dabei zu begleiten, Agilität einzuführen. Der Grund für den Unterstützungsbedarf ist immer, dass die Organisation scheinbar zu starr für Agitlitä sei.
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Gute Führungskräfte stellen sich immer einmal die Frage, was sie noch besser machen können. Eine internationale, groß angelegte Studie ging der Frage nach, was exzellente Führungskräfte von den durchschnittlich guten Führungskräften unterscheidet. Zu ihrer großen Überraschung waren das nur vier Faktoren. Sind die erlernbar? https://www.youtube.com/watch?v=9vSMEWti1kI Exzellente Führungskräfte haben eine exzellente Ausbildung, hohe Intelligenz, sind sozial
Gestern im Webinar „Führung und Gesundheit: Den Krankenstand nachhaltig senken.“ kommentierte ein Teilnehmer, dass die vorgeschlagenen Maßnahmen zur Senkung des Krankenstandes „schlachtentscheidend“ auch davon abhängig sind, „welche Rahmenbedingungen, Kultur und Mentalität die Vorgesetzten vom Arbeitgeber bekommen.“ Gerade an diesem Morgen las ich einen Artikel über Leader und Follower auf Führungspositionen. Und seit Wochen und Monaten
Wünschen Sie sich manchmal mehr Motivation bei Ihren Mitarbeitern? Viele machen Dienst nach Vorschrift oder haben gar innerlich gekündigt. Hohes Engagement können Sie nicht erwarten, obwohl die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen dies dringend benötigen. Wollen Sie das ändern? Sinnstiftung ist ein wesentlicher Treiber für Motivation. Menschen sind dann hoch motiviert, wenn sie etwas tun können
Limits sprengen – Wann Mitarbeiter über sich hinaus wachsen. Was können Führungskräfte tun, um ihre Mitarbeitenden wachsen zu lassen?
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1 Gedanke zu „Maslow’sche Bedürfnispyramide im Recruiting-Prozess“
Wie spannend, dass die Maslowsche Bedürfnispyramide inzwischen auch in Recruiting-Prozessen eingesetzt wird. Mein Bruder ist derzeit auf der Suche nach einer Stelle für Installateure. Ich bin gespannt, ob diese ihm auch begegnen wird.