Freuen Sie sich auch über MitarbeiterInnen, die die Extrameile gehen? Vermutlich ja. Und was wir beobachten können ist, dass das dem Mitarbeitenden gar nicht wie die Extrameile vorkommt und er oder sie sogar Freude daran hat. Sofort wünschen wir uns das von allen MitarbeiterInnen. Doch wäre das überhaupt jeder/m möglich? Wir schauen in das PERMA-Modell.
Um die Motivation zur Extrameile zu verstehen, schauen wir in das PERMA-Modell. PERMA ist das Akronym für:
Für die Extrameile ist insbesondere das E für Engagement bedeutend. Es fragt danach, wie sehr der Mitarbeitende Aufgaben erfüllt, die seinen Stärken entsprechen und die ihn herausfordern. Ist beides gegeben, entsteht der sog. Flow-Zustand, den Mihály Csíkszentmihályi intensiv beforscht hat. Im Flow-Zustand vergessen wir Zeit und Raum. Jetzt entsteht intrinsische Motivation.
Bei der extrinsischen Motivation kommt das motivierende Element von außen. Wir brauchen eine Belohnung, eine Vergütung, eine Prämie oder ein dickes Lob für das, was wir getan haben. Stellen wir also einem Mitarbeitenden für eine Extrameile, z. B. für einen besonderen Service am Kunden, einen Bonus in Aussicht, so tut er das (hoffentlich) für diese Belohnung. Der Mitarbeitende entscheidet allerdings selbst, ob er die Belohnung angemessen findet und ob er demzufolge motiviert ist, diese Extrameile zu gehen und dem Kunden möglicherweise mehr extraordinären Service zu bieten. Extrinsische Motivation ist in der Regel teuer, der Mitarbeiter ist nimmersatt (braucht beim nächsten Mal mehr) und die zusätzliche Arbeit strengt ihn an.
Bei der intrinsischen Motivation kommt die Motivation aus dem Tun selbst. Beispielsweise gehe ich joggen oder übe Klavier, weil diese Tätigkeit selbst mir Freude bereitet. Warum tue ich das? Ich bewege mich gerne an der frischen Luft, genieße es, den Kopf freizubekommen und mich selbstwirksam zu erleben. Beim Klavierüben freue ich mich über die Herausforderungen und Fortschritte (aktuell Impromptu Nr. 1 in c-moll von Schubert) und bin begeistert, wie Schubert die Melodie von der rechten in die linke Hand und wieder zurück führt sowie die Harmonie durch verschiedene Tonarten moduliert.
Extrinsisch motivierte Tätigkeiten strengen an und werden als energieraubend wahrgenommen. Sie liegen außerhalb der Stärken des Mitarbeitenden.
Bei intrinsisch motivierten Tätigkeiten bringt der Mitarbeitende seine Stärken ein. Stärkenorientierung ist ein wesentliches Element des PERMA-Modells. Seine eigenen Stärken selbstwirksam zu erleben, erzeugt positive Emotionen, wie Freude oder Begeisterung, die ebenfalls Element des PERMA-Modells sind. Damit wird aber auch klar, dass intrinsische Motivation höchst individuell ist.
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Mitarbeiter verstehen – Mitarbeiter inspirieren. Neurologische Führung hilft zu verstehen, wie Menschen ticken und wie sie sich motivieren.
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Um intrinsische Motivation zu ermöglichen, müssen Sie für zwei wesentliche Fakten sorgen:
Haben Mitarbeitende die zur Tätigkeit passenden Stärken, kann die Herausforderung fast nicht hoch genug sein. Ja, sie werden sich selbst Herausforderungen suchen, weil sie sich hier selbstwirksam erleben und ihnen das besondere Freude bereitet. Jetzt geht der Mitarbeitende freiwillig und ohne Ihr Anschieben die Extrameile.
Die Leistungsfähigkeit hat eine hohe Bedeutung für Führungskräfte und deren Erfolg. Dies verlangt auch, sich auf wenige, wichtige Dinge zu konzentrieren.
Prozessorientierung ist Standard der Industrialisierung. Zukünftig brauchen wir Resultatsorientierung.
Nervt es Sie auch, wenn Mitarbeiter unmotiviert oder gar destruktiv sind? Lassen sich einige kaum bewegen? Bleiben Ihre Mitarbeiter weiter hinter Ihrem Leistungsanspruch zurück? Und haben Sie schon alles ausprobiert, und nichts half? Wann haben Sie das letzte Mal etwas Neues gelernt, das mit Ihrem Job nichts zu tun hatte? Meine Erfahrung lehrt, dass dies
In einer aktuellen Spezial-Ausgabe des Harvard Business Manager geht es ausführlich um das Thema „Mut“. Zu diesem Thema wurden 25 unterschiedliche Führungskräfte befragt. Mut wird auf der Titelseite als die wichtigste Eigenschaft von Führungskräften bezeichnet. Ich möchte den Begriff aus neurologischer Sicht betrachten. Mut braucht es, wenn wir die Komfortzone verlassen. Als ich das erste
Konformität der Motivation – Ist Ihr Mitarbeiter gehorsam oder renitent? – Wie gehen Sie am besten mit ihm um, wenn Sie Aufgaben delegieren?
Vor einigen Jahren erlebte ich im Rahmen eines Beratungsprojektes eine sehr dramatische Situation: Aufgrund einer Fehlinterpretation hatte man den Vertriebsaußen- und -innendienst zusammengefasst und so für eine Fehlbesetzung gesorgt. Die Mitarbeiter mussten sowohl alle innendienstlichen Aufgaben, als auch Verkaufsaktivitäten beim (potenziellen) Kunden durchführen. Auch die Kaltakquise gehörte dazu. Schlagartig tauchten schwerste Erkrankungen auf und die
Das Mitarbeitergespräch ist oft eine lästige Pflicht. Wir zeigen, wie Sie dieses Gespräch exzellent führen.
Wie motivieren sich Menschen? – Wir wählen im Recruiting-Prozess Menschen nach Ausbildung und Erfahrung aus. Auch versuchen wir weitere Kompetenzen zu ergründen, meist Softskills, können das jedoch immer nur vergangenheitsbezogen. Wie wäre es aber, wenn wir für die Zukunft prognostizieren könnten, wie sich die Bewerber motivieren? Marcus Buckingham und Curt Coffman haben in einer über
Verfolgt man die Management-Literatur nur oberflächig, so könnte der Eindruck entstehen, dass Agilität DIE Form zukunftsfähiger Führung ist. In zahlreichen Gesprächen der jüngeren Zeit konfrontierten mich einige Unternehmen und Führungskräfte mit der Bitte, sie dabei zu begleiten, Agilität einzuführen. Der Grund für den Unterstützungsbedarf ist immer, dass die Organisation scheinbar zu starr für Agitlitä sei.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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