Ihre Mitarbeiter sind im Home Office. Das Thema Mitarbeiterentwicklung wird auf die Zeit nach Corona verschoben. Warum? Ich bin überzeugt, dass gerade die jetzige Zeit eine riesige Chance ist, dass Mitarbeiter sich entwickeln und über sich hinaus wachsen. Aber wie soll das gehen, wenn der Mitarbeiter im Home Office ist?
Mitarbeiter entwickeln kann auf sehr unterschiedlichen Wegen geschehen. Viele Führungskräfte haben diese Aufgabe an den Bereich Human Resources, speziell an die Personalentwicklung, delegiert. Das ist der erste kardinale Fehler! Und für viele Führungskräfte, deren Mitarbeiter im Home Office sind, läuft immer noch Notfallprogramm: Lasst uns die Corona-Zeit einfach irgendwie überleben! Für Mitarbeiterentwicklung ist jetzt keine Zeit.
In meinem Verständnis von Neurologischer Führung braucht es fünf Aufgaben der Führungskraft, die neun Grundprinzipien folgen.
Der Auftrag von Führung ist: Ergebnisse bewirken. Es geht also um Wirksamkeit und Ergebnisorientierung. Um das sicherzustellen, müssen Sie sich schwerpunktmäßig um folgende fünf Aufgaben kümmern. Diese sind:
Aus meiner Sicht sind diese Aufgaben vollzählig. In der Praxis kommen vielleicht noch ein paar – und meist zuviele – operative Aufgaben hinzu.
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Home Office, dass Notfallprogramm während der Pandemie. Inzwischen ist Mobile Working Standard, einige Unternehmen rufen ihre Mitarbeitenden zurück ins Büro.
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Zahlreiche Studien, wissenschaftliche Analysen, Best Practices sowie Erkenntnisse aus der modernen Psychologie und den Neurowissenschaften haben mich neun Grundprinzipien formulieren lassen, die hohe Arbeitszufriedenheit, hohe Motivation und außergewöhnliche Leistungen möglich machen. Dies sind:
Wie können Sie nun Mitarbeiter entwickeln, während diese im Home Office sind? Hierzu möchte ich zunächst nur ein Grundprinzip herausgreifen: Positives Denken.
Lassen Sie uns mit der Frage starten, wie Sie Ihren Mitarbeiter sehen. Nehmen Sie am besten einen Mitarbeiter, bei dem Sie sich vielleicht mehr Engagement, korrekteres Arbeiten, mehr Pünktlichkeit oder irgend ein anderes Arbeitsverhalten wünschen. Beschreiben Sie, wie Sie den Mitarbeiter aktuell wahrnehmen.
WahrnehmungsprozessDas Interessante an unserem Wahrnehmungsprozess ist, dass er mehr über uns selbst als über den Anderen aussagt. Unser Gehirn nimmt nur Fragmente unserer Umgebung wahr und baut u. a. aus Überzeugungen, Erwartungen, Erfahrungen und Generalisierungen unsere eigene Realität, die mit der objektiven Wahrheit lediglich mehr oder weniger zu tun hat.
Die Sozialwissenschaften kennen den Begriff der Reziprozität. Unser eigenes Verhalten ist (nicht nur) eine (willentliche) Entscheidung unserer selbst, sondern vor allem das Ergebnis wechselseitiger Einflüsse. Wir verhalten uns beispielsweise in einem Gespräch mit unserem Vorgesetzten anders, als in einem Gespräch mit einem Mitarbeiter. Wir verhalten uns sogar gegenüber Mitarbeiter A anders als gegenüber Mitarbeiter B. Diese Erkenntnis können wir sehr machtvoll nutzen.
Wenn Sie einen Mitarbeiter entwickeln wollen (und ich hoffe, dass das für alle Ihre Mitarbeiter gilt!), könnten Sie Ihr Verhalten dem Mitarbeiter gegenüber ändern. Die Erfahrung lehrt, dass es enorm hilfreich ist, den Mitarbeiter möglichst so zu sehen, wie er nach dem Entwicklungsschritt idealerweise handelt. Sehen Sie ihn positiv! – Jetzt werden Sie vielleicht sagen: Ja, aber so ist er ja noch nicht. Also kann ich ihn so auch nicht sehen.
Genau hier liegt die Kunst. Solange Sie Ihren Blick auf den Mitarbeiter nicht verändern, ihn nicht positiv sehen, wird er sich nicht entwickeln (können). Johann Wolfgang von Goethe sagte: Behandle die Menschen so, als wären sie, was sie sein sollten, und du hilfst ihnen zu werden, was sie sein können. Genau das trifft den Kern. Und da Sie jetzt wissen, dass Ihre Wahrnehmung überwiegend mit Ihnen selbst zu tun hat und nicht mit Ihrem Mitarbeiter, können Sie diese Wahrnehmung verändern. Nehmen Sie in Ihrem Kopf Ihren Mitarbeiter so positiv, wie irgend möglich, wahr.
Wie wäre denn Ihr Mitarbeiter, wenn er sich so verhält, wie es nach dem Entwicklungsschritt von Ihnen und oftmals sogar vom Mitarbeiter selbst gewünscht wäre? Beschäftigen Sie sich häufig mit diesem Bild. Malen Sie sich Szenarien aus von Ihrem „zukünftigen“ Mitarbeiter, in denen er sich auf die gewünschte Art und Weise verhält. Sprechen Sie erst danach mit Ihrem Mitarbeiter über dieses neue Verhalten – falls das dann noch notwendig ist.
Marcus Hein ist Experte für Neurologische Führung, hat über dreißig Jahre Führungs- und fast 20 Jahre Trainings- und Coachingerfahrung. Er ist Autor der beiden Bücher „Remote Leadership“ und „Neurologische Personalauswahl“ und zahlreicher Fachartikel. Er engagiert sich für eine inspirierte Arbeitswelt, in der Menschen aufblühen und über sich hinauswachsen.
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