Da hat der Vorstand oder die Geschäftsführung eine gute Idee oder Sie selbst im mittleren Management wollen Ihren Verantwortungsbereich weiterentwickeln. Die anfänglich Euphorie der Veränderung ebbt schnell ab und viele Veränderungsprozesse bleiben irgendwo stecken. Warum ist das so und was können Sie dagegen tun?
Der Hauptgrund, warum Changemanagement oft misslingt, liegt in einer relativ einfachen und sehr nachhaltigen Angelegenheit. Und die lässt sich im Limbischen System unseres Gehirns finden. Denn dort gibt es bei vielen Menschen eine Autobahn, die uns lieber immer das Gleiche tun lässt. Veränderungen gehen wir lieber aus dem Weg.
In unserer Kindheit haben wir eine Motivationsstrategie gelernt, die seit dem sehr stabil ist. Und diese Strategie ist extrem unbewusst. Sie lässt uns motiviert sein für Kontinuität oder Veränderung. Wir wollen eher an dem etablierten, gewohnten festhalten oder wir lieben es, immer wieder andere Dinge oder die Dinge auf eine andere Art und Weise zu tun. Beide Strategien haben ihre wesentliche Ursache in der Prägung in unserem ersten sechs Lebensjahren und beide Strategien können sehr vernünftig sein.
Falls Sie einen Mitarbeiter haben, der Routineaufgaben zu erledigen hat, sind Sie sehr froh, wenn er dies motiviert immer auf die gleiche Weise tut. Und wenn sie oder er gleich-motiviert ist, können Sie auch sicher sein, dass er/sie in fünf Jahren noch in Ihrem Unternehmen arbeitet. Ein verschieden motivierter Mitarbeiter würde ständig die Methoden wechseln oder müsste sich sehr anstrengen, um die Aufgabe immer auf die gleiche Weise zu erledigen. Es kann gut sein, dass er sich in ein paar Monaten einen neuen Job sucht, weil er die Abwechslung liebt.
Nehmen wir an, Ihr Verantwortungsbereich müsste sich verändern, umziehen, neue Aufgaben erledigen oder eine neue Technik nutzen. Möglicherweise sind Sie verschieden motiviert – Ihnen macht also die Veränderung nichts aus. Ganz im Gegenteil, Sie sind fast euphorisch und wollen die Veränderung schnell vorwärts treiben, weil Sie erhebliche Vorteile sehen.
Ihr gleich motivierter Mitarbeiter will aber am alten Zustand festhalten, nicht weil er „Schiffsschaukel-Bremser“ ist, sondern weil seine Datenautobahn für Veränderung im Gehirn auf „gleich“ programmiert ist. Weisen Sie jetzt eine Veränderung an, signalisiert die Amygdala einen bedrohlichen Zustand und der Mitarbeiter entwickelt Angst. Diese führt zu Flucht, Aggression, meist jedoch zur Erstarrung. Ihr Mitarbeiter wird die Veränderung nicht unterstützen. Ganz im Gegenteil, er wird Ihr Changemanagement sabottieren.
Leadership Training
Menschen verstehen – Mitarbeiter führenNeurologische Führung in der Praxis. – Wenn Sie Verhalten verstehen und richtig einordnen, entsteht Wirkung: mehr Eigenverantwortung, mehr Leistung, weniger Reibung. In diesem intensiven Training lernen Sie, wie Sie mit Neurologischer Führung gezielt Einfluss nehmen und das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden in echte High Performance übersetzen.
Salutogenese in der Führung: Durch Klarheit, Selbstwirksamkeit und Sinnhaftigkeit die Gesundheit und Motivation deiner Mitarbeiter stärken.
Krankenstand senken ist ein aktuelles Thema, das viel diskutiert wird. Welchen Einfluss haben Führungskräfte wirklich?
Was treibt uns an, morgens voller Energie aufzustehen und unser Bestes zu geben? Oft ist es nicht das Gehalt, nicht der Bonus oder die Aussicht auf eine Beförderung. Vielmehr ist es intrinsisch die Freude an der Tätigkeit selbst, das Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun, und die Freiheit, Entscheidungen eigenständig zu treffen.Dieses Gefühl nennt man intrinsische
Motivation steigern – Erfahren Sie, was Sie als Führungskraft tun können, um maximal motivierte Mitarbeiter zu haben.
Reinventing Organizations Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit Frederic Laloux. Verlag Franz Vahlen, München. 2024 Frederic Laloux definiert in seinem Buch „Reinventing Organizations“ sog. Teal-Organisationen durch drei Kernprinzipien, die als Leitlinien für eine neue Art von Zusammenarbeit und Führung dienen: 1. Selbstorganisation Beschreibung: Entscheidungen werden dezentral getroffen, dort, wo das relevanteste Wissen vorhanden
Vertrauen ist die Grundlage erfolgreicher Führung – das wissen Sie bereits. Doch Vertrauen aufzubauen ist nur der erste Schritt. Die wahre Herausforderung liegt darin, dieses Vertrauen langfristig zu erhalten. Denn Vertrauen ist dynamisch: Es wächst durch konsequentes, authentisches Handeln, kann aber ebenso schnell schwinden, wenn es vernachlässigt wird. In den letzten beiden Artikeln haben wir
Daniel Pink: Drive. Entdecken Sie Pinks Prinzipien Autonomie, Meisterschaft und Sinn – mit praktischen Tipps für motivierende Führung.
Vertrauen aufbauen ist eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft. Erfahren Sie hier ganz praktische Wege, Vertrauen aufzubauen.
Erfahren Sie, warum Vertrauen das Fundament erfolgreicher Führung ist und wie es Sicherheit, Motivation und Zusammenarbeit im Team stärkt.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
