Da hat der Vorstand oder die Geschäftsführung eine gute Idee oder Sie selbst im mittleren Management wollen Ihren Verantwortungsbereich weiterentwickeln. Die anfänglich Euphorie der Veränderung ebbt schnell ab und viele Veränderungsprozesse bleiben irgendwo stecken. Warum ist das so und was können Sie dagegen tun?
Der Hauptgrund, warum Changemanagement oft misslingt, liegt in einer relativ einfachen und sehr nachhaltigen Angelegenheit. Und die lässt sich im Limbischen System unseres Gehirns finden. Denn dort gibt es bei vielen Menschen eine Autobahn, die uns lieber immer das Gleiche tun lässt. Veränderungen gehen wir lieber aus dem Weg.
In unserer Kindheit haben wir eine Motivationsstrategie gelernt, die seit dem sehr stabil ist. Und diese Strategie ist extrem unbewusst. Sie lässt uns motiviert sein für Kontinuität oder Veränderung. Wir wollen eher an dem etablierten, gewohnten festhalten oder wir lieben es, immer wieder andere Dinge oder die Dinge auf eine andere Art und Weise zu tun. Beide Strategien haben ihre wesentliche Ursache in der Prägung in unserem ersten sechs Lebensjahren und beide Strategien können sehr vernünftig sein.
Falls Sie einen Mitarbeiter haben, der Routineaufgaben zu erledigen hat, sind Sie sehr froh, wenn er dies motiviert immer auf die gleiche Weise tut. Und wenn sie oder er gleich-motiviert ist, können Sie auch sicher sein, dass er/sie in fünf Jahren noch in Ihrem Unternehmen arbeitet. Ein verschieden motivierter Mitarbeiter würde ständig die Methoden wechseln oder müsste sich sehr anstrengen, um die Aufgabe immer auf die gleiche Weise zu erledigen. Es kann gut sein, dass er sich in ein paar Monaten einen neuen Job sucht, weil er die Abwechslung liebt.
Nehmen wir an, Ihr Verantwortungsbereich müsste sich verändern, umziehen, neue Aufgaben erledigen oder eine neue Technik nutzen. Möglicherweise sind Sie verschieden motiviert – Ihnen macht also die Veränderung nichts aus. Ganz im Gegenteil, Sie sind fast euphorisch und wollen die Veränderung schnell vorwärts treiben, weil Sie erhebliche Vorteile sehen.
Ihr gleich motivierter Mitarbeiter will aber am alten Zustand festhalten, nicht weil er „Schiffsschaukel-Bremser“ ist, sondern weil seine Datenautobahn für Veränderung im Gehirn auf „gleich“ programmiert ist. Weisen Sie jetzt eine Veränderung an, signalisiert die Amygdala einen bedrohlichen Zustand und der Mitarbeiter entwickelt Angst. Diese führt zu Flucht, Aggression, meist jedoch zur Erstarrung. Ihr Mitarbeiter wird die Veränderung nicht unterstützen. Ganz im Gegenteil, er wird Ihr Changemanagement sabottieren.
Leadership Training
Mitarbeiter verstehen – Potenziale entfaltenMit Neurologischer Führung zu High-Performance-Teams. – Erlebst Du Deine Mitarbeiter als Bremse oder als Antrieb? In diesem Seminar entdeckst Du, wie Menschen ticken. Neurologische Führung hilft Dir, Menschen zu verstehen, Einfluss zu nehmen und ihr volles Potenzial zu entfalten.
Verstehbarkeit fördert Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Ich zeige Ihnen, wie Sie diese im Führungsalltag erzeugen.
Erfolgreiche Führung ist die Anleitung und Inspiration zur Selbstführung der Mitarbeiter. Dies gilt besonders für Führen auf Distanz.
Produktivität im Home Office nimmt ab. Warum ist das so und was können Führungskräfte dagegen tun? Remote Leadership.
Home Office und Spekulationen. Gerade bei Home Office gibt es zwischen Chef und Mitarbeiter viel Raum für Spekulationen. Wie Sie das verhindern?
Bedeutung – Es ist ein offenes Geheimnis, dass Mitarbeiter überdurchschnittlich motiviert sind, wenn sie sich bedeutsam fühlen.
Welche Mitarbeiter sind überhaupt für das Home Office geeignet? Alle gleichermaßen oder gibt es da Unterschiede? In diesem Beitrag schauen wir uns die verschiedenen Denk- und Motivationsstrategien an und reflektieren diese Frage daran.
Im Spätsommer 2020 wurden von MARCUS HEIN Führungskräfte schwerpunktmäßig zu Remote Leadership befragt. Hier nun die Ergebnisse.
Viele Führungskräfte sind zwar überlastet, sich das einzugestehen ist jedoch keine Option. Hier gebe ich ein paar Tipps, die Sie selbst umsetzen können.
Dehumanisierung – Uns selbst sind psychische Bedürfnisse wichtiger, als physische. Bei unseren Mitarbeitern glauben wir, ist es umgekehrt.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
