Die Corona-Pandemie mit persönlichen Ängsten, einengenden Maßnahmen, sozialer Isolation und gleichzeitigem Leistungsdruck erhöhen die psychische Belastung bei Führungskräften wie Mitarbeitenden gerade sehr. Zahlreiche Studien ergeben ein alarmierendes Bild.
Einerseits steigt die Belastung der Führungskräfte insbesondere im mittleren Management seit Jahren kontinuierlich an. Der plötzliche Wandel, Mitarbeiter auf Distanz zu führen, verschärft diese Entwicklung sehr deutlich. Andererseits fehlt der Mut, diese Belastung zunächst sich selbst und dann auch dem Unternehmen gegenüber einzugestehen. Denn dann wirkten Sie schwach und scheinen den Anforderungen nicht mehr gewachsen – glauben zumindest sie selbst. Und selbst Personalabteilungen tun Anfragen betroffener Führungskräfte häufig mit geballter Ironie ab. „Herr Meier (Name geändert), haben Sie es nicht mehr im Griff?“ (Originalzitat). Zu Recht fühlen sich viele Führungskräfte im Regen stehen gelassen.
In den letzten Jahren und Jahrzehnten hat man Stress, die Zunahme psychischer Belastungen sowie Burnout mehr und mehr den Rahmenbedingungen, den Unternehmen und dem Umfeld in die Schuhe geschoben. Der Gesetzgeber verankert 2013 im Arbeitsschutzgesetz die Pflicht der Arbeitgeber, psychische Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Diese Pflicht verpufft weitgehend. Zurück bleibt das Bedauern den „armen Mitarbeitern und Führungskräften“ gegenüber. Damit werden sie zu Opfern.
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Remote Leadership – Emotionale Bindung in der hybriden ArbeitsweltHome Office, dass Notfallprogramm während der Pandemie. Inzwischen ist Mobile Working Standard, Remote Leadership wird von der Kür zur Pflicht.
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Es gibt eine interessante Parallele: Alkoholismus wurde vor vielen Jahren als Krankheit konnotiert. Die Ursachen lagen auch hier im Umfeld, dem Ehepartner oder den Eltern, der beruflichen Situation oder einfach irgendwelcher Schicksalsschläge. Alkoholiker wurden zu handlungsunfähigen Opfern stigmatisiert. Therapien hatten nur selten Erfolg. Erst als man anfing, einem Alkoholiker zu sagen, dass es seine eigene Entscheidung ist, Alkohol zu trinken, holte man ihn (zugegeben sehr schmerzhaft) aus seiner Opferrolle heraus. Jetzt wurde er handlungsfähig und konnte sich (einfacher gesagt als getan) dagegen entscheiden, Alkohol zu trinken.Mir liegt es sehr fern, Sie oder Stress mit Alkohol in Verbindung zu bringen. Bitte verstehen Sie mich nicht falsch. Aber solange Sie die Ursache für Stress, Überlastung, Erschöpfung und drohenden Burnout nicht bei sich selbst suchen, bleiben Sie Opfer. Erst wenn Sie die Verantwortung übernehmen, können Sie die Situation und damit die Folgen ändern. Und so werden Sie auch automatisch Vorbild für Ihre Mitarbeiter.
Einer der sehr tiefen Ursachen für den schlechten Umgang mit Belastungen liegt im eigenen Ego. Wir wollen gut dastehen. Und wir glauben, dass wir gut dastehen, wenn wir überall dabei sind, überall mitreden, jede Mail in Raketengeschwindigkeit beantworten und den Wunsch des Chefs natürlich und selbstverständlich umsetzen. Wir sagen Ja, meinen aber eigentlich Nein, was uns das Ego verbietet.
Nachdem mir ein Personalentwickler eines großen Konzerns vor wenigen Tagen sagte, dass seine Führungskräfte jetzt reihenweise umkippen, beschloss ich sofort, daran etwas zu ändern. Entspannungstechniken sind zwar eine gute Möglichkeit, nach einem anstrengenden Tag wieder runter zu kommen. Aber sie lösen das Problem nicht. Ganz im Gegenteil, der Zeitaufwand sorgt oft für zusätzlichen Stress.
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Führung geht heute srednaPotenzial erkennen. Menschen inspirieren. Exzellent führen. – Die Arbeitswelt verändert sich, damit auch Führung. Was früher funktionierte, wirkt heute oft kontraproduktiv. Dieser kompakte Impulstag zeigt, wie moderne Führung wirklich gelingt: gehirnkompatibel, motivierend und klar in der Wirkung. Ein Tag, der Lust macht auf exzellente Führung.
Die Leistungsfähigkeit hat eine hohe Bedeutung für Führungskräfte und deren Erfolg. Dies verlangt auch, sich auf wenige, wichtige Dinge zu konzentrieren.
Prozessorientierung ist Standard der Industrialisierung. Zukünftig brauchen wir Resultatsorientierung.
Nervt es Sie auch, wenn Mitarbeiter unmotiviert oder gar destruktiv sind? Lassen sich einige kaum bewegen? Bleiben Ihre Mitarbeiter weiter hinter Ihrem Leistungsanspruch zurück? Und haben Sie schon alles ausprobiert, und nichts half? Wann haben Sie das letzte Mal etwas Neues gelernt, das mit Ihrem Job nichts zu tun hatte? Meine Erfahrung lehrt, dass dies
In einer aktuellen Spezial-Ausgabe des Harvard Business Manager geht es ausführlich um das Thema „Mut“. Zu diesem Thema wurden 25 unterschiedliche Führungskräfte befragt. Mut wird auf der Titelseite als die wichtigste Eigenschaft von Führungskräften bezeichnet. Ich möchte den Begriff aus neurologischer Sicht betrachten. Mut braucht es, wenn wir die Komfortzone verlassen. Als ich das erste
Konformität der Motivation – Ist Ihr Mitarbeiter gehorsam oder renitent? – Wie gehen Sie am besten mit ihm um, wenn Sie Aufgaben delegieren?
Vor einigen Jahren erlebte ich im Rahmen eines Beratungsprojektes eine sehr dramatische Situation: Aufgrund einer Fehlinterpretation hatte man den Vertriebsaußen- und -innendienst zusammengefasst und so für eine Fehlbesetzung gesorgt. Die Mitarbeiter mussten sowohl alle innendienstlichen Aufgaben, als auch Verkaufsaktivitäten beim (potenziellen) Kunden durchführen. Auch die Kaltakquise gehörte dazu. Schlagartig tauchten schwerste Erkrankungen auf und die
Das Mitarbeitergespräch ist oft eine lästige Pflicht. Wir zeigen, wie Sie dieses Gespräch exzellent führen.
Wie motivieren sich Menschen? – Wir wählen im Recruiting-Prozess Menschen nach Ausbildung und Erfahrung aus. Auch versuchen wir weitere Kompetenzen zu ergründen, meist Softskills, können das jedoch immer nur vergangenheitsbezogen. Wie wäre es aber, wenn wir für die Zukunft prognostizieren könnten, wie sich die Bewerber motivieren? Marcus Buckingham und Curt Coffman haben in einer über
Verfolgt man die Management-Literatur nur oberflächig, so könnte der Eindruck entstehen, dass Agilität DIE Form zukunftsfähiger Führung ist. In zahlreichen Gesprächen der jüngeren Zeit konfrontierten mich einige Unternehmen und Führungskräfte mit der Bitte, sie dabei zu begleiten, Agilität einzuführen. Der Grund für den Unterstützungsbedarf ist immer, dass die Organisation scheinbar zu starr für Agitlitä sei.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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