Problemlösung ist ganz oft Führungsaufgabe. Abgesehen davon, dass die Führungskraft häufig nicht der beste Problemlöser ist, gehen wir meist wenig sinnvoll vor. Wir fokussieren auf das Problem, wie es entstanden ist und wie dieses Problem zu beheben ist, damit dieses Problem nicht mehr stört oder nicht wieder auftritt. Dabei steht aber oft das Problem der Problemlösung im Weg.
Neurologische Führung antizipiert seit Jahren die wissenschaftlichen und führungspraktischen Erkenntnisse der Positiven Psychologie. Neurologische Führung ist Positive Leadership. Hier möchte ich Dir zeigen, wie Problemlösung mit einem speziellen Tool der Positiven Psychologie gelingt.
Dieses Instrument ist inzwischen bekannt und etabliert, leider aber in der allgemeinen Führungspraxis noch nicht so recht angekommen. Deshalb will ich in diesem Blog-Beitrag darauf eingehen und Dir zeigen, wie Du sie in fünf Schritten zur Problemlösung nutzen kannst.
Die Positive Psychologie schaut permanent auf Ressourcen. Deshalb ist sie so sehr geeignet im Führungs- oder auch im Coaching-Prozess. Die Appriciative Inquiry prägt folgende Indikatoren:
Wie kannst Du nun die Appriciative Inquiry für die Problemlösung einsetzen?
Leadership Training
Neurologische FührungDein Führungsverhalten verändert alles – wenn Du verstehst, wie Menschen wirklich ticken. – Dieses Leadership-Training ist Dein nächster Entwicklungsschritt zur exzellenten Führungskraft: fundiert, praxisnah, transformierend.
Mit Appriciative Inquiry richtest Du Deinen Blick relativ schnell vom Problem weg, hin zum wünschenswerten Zielzustand. Sie nutzt das Interview mit dem Ziel, das Wertvollste des Einzelnen bzw. des Systems für die Problemlösung zu entdecken und so den neuen Zielzustand zu realisieren.
Dieses Interview führst Du mit KollegInnen oder MitarbeiterInnen, aber auch mit Kunden oder Stakeholdern durch. Genauso habe ich dieses Interview schon mit mir selbst durchgeführt, mit überragendem Erfolg. Probiere es doch einfach mal aus.
Probleme entstehen – gemäß systemischem Denken – dadurch, dass das System so ist, wie es ist. Problemlösungen, ohne das System mehr oder weniger stark zu verändern, funktionieren deshalb nicht (dauerhaft). Diese Veränderungen müssen nicht immer radikal sein, doch ohne wird es nicht funktionieren.
Deshalb gehen wir mit Appriciative Inquiry fünf Schritte zur Problemlösung:
Schritt: Definition des Problems und sofort der Blick in die Zukunft. Du beschreibst, wie der – problemfreie – Zustand in der Zukunft sein soll. Du beschreibst auch, was Du und/oder Dein Team auf dem Weg dorthin entwickelt, gelernt und verändert haben werdet. Dieses Zukunftsbild sollte so anspruchsvoll sein, dass Ihr Euch wirklich anstrengen müsst.Bei der Problemlösung mit Appriciative Inquiry aus der Positiven Psychologie geht es also nicht nur blank um die Lösung eines Problems, sondern auch um die Aktivierung vorhandener Ressourcen (Neurologische Grundprinzipien: Partizipation und Stärkenorientierung) und die Stabilisierung der Problemlösung in einem neuen bzw. veränderten Kontext, den wir in der Vision beschreiben (Neurologische Grundprinzipien: Fokussierung und Sinnhaftigkeit).
Machtmotivation ist eines der Big Three-Motive. In diesem Beitrag zeige ich, wie man auf machtmotivierte Menschen Einfluss nimmt.
Die Wissenschaft hat drei Motivatoren entdeckt, die als Big Three Verbreitung fanden. Sie zu erkennen und zu nutzen macht Führung leichter.
Mitarbeiterbindung lässt sich beeinflussen. So erhöhen Sie die Bindung und profitieren durch geringere Fluktuation und Weiterempfehlung als attraktiver Arbeitgeber.
Mitarbeiter entlasten mit der Aufgabeninventur bedeutet weniger Stress, mehr Kreativität und Freiraum für das Wichtige.
Fachkräftemangel ist inzwischen weit verbreitet. Immer mehr Unternehmen müssen Aufträge ablehnen, weil das geeignete Personal fehlt, wie das ZDF kürzlich berichtete (externer Link). Führungskräfte verweisen dann oft auf die allgemeine Situation, die Unternehmenspolitik oder dass potenzielle Bewerber zwar hohe Forderungen formulieren, aber wenig Leistungsbereitschaft zeigen. Aber sind Sie als Führungskraft tatsächlich handlungsunfähig?Die Bundesanstalt für Arbeit
Remote Leadership ist für viele Führungskräfte wie ein Brennglas auf die Führungskompetenzen. Delegieren fällt vielen schon in Präsenz schwer, auf Distanz ist es eine der größten Herausforderungen. Dabei ist Remote Leadership wie Dirigieren – Kontrolle ab- aber nicht aufgeben. In einem meiner ersten Remote Leadership-Training hatte ich einen Teilnehmer mit viel Führungserfahrung. Beim Thema Delegieren
Die Team-Zusammenstellung hat immer die Vielfalt als Grundprinzip. Dies gilt nicht nur für Alter und Erfahrung, sondern auch für Ausbildung und Spezialisierung. Doch warum ist das wichtig und wie sorgen Sie dafür? Menschen wollen bedeutsam sein. Sie engagieren sich überdurchschnittlich für Dinge, in denen sie eine Bedeutung haben. Bedeutsam zu sein, erzeugt positive Emotionen –
Kennen Sie das PERMA-Modell? – Ich stelle Ihnen das Modell vor und zeige den Nutzen für Ihren Führungsalltag. Personal- und Fachkräftemangel, Generationen X, Y und Z, Veränderungen sowie Unsicherheiten durch Globalisierung und Beschleunigung stellen Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Das PERMA-Modell hilft, sie zu beheben. Sie werden noch erfolgreicher. Das PERMA-Modell Martin E. P. Seligman entwickelt das
Freuen Sie sich auch über MitarbeiterInnen, die die Extrameile gehen? Vermutlich ja. Und was wir beobachten können ist, dass das dem Mitarbeitenden gar nicht wie die Extrameile vorkommt und er oder sie sogar Freude daran hat. Sofort wünschen wir uns das von allen MitarbeiterInnen. Doch wäre das überhaupt jeder/m möglich? Wir schauen in das PERMA-Modell.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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