„Mitarbeiterentwicklung ist zuvorderst die Verantwortung des Mitarbeiters.“ – für diesen Satz kassierte ich vor Jahren vom Vorstandsvorsitzenden vor versammelter Mannschaft eine dicke Rüge. Und tatsächlich würde ich diesen Satz heute immer noch sagen. Denn kein Mitarbeiter wird beim Renteneintritt sagen können: „Aus mir wurde nichts, weil mich niemand entwickelt hat.“ Dennoch ist die Mitarbeiterentwicklung eine wichtige Führungsverantwortung und -aufgabe. Darauf gehe ich näher ein.
Wir können einen anderen nicht entwickeln. Und es ist übergriffig, wenn wir bestimmen wollten, in welche Richtung sich ein anderer Mensch entwickeln soll. Dennoch zähle ich die Mitarbeiterentwicklung zu den wichtigsten Führungsaufgaben. Wie kann das gelingen? Dazu schauen wir in die Entwicklung des Menschen ganz generell. Denn das ist neurologisch.
Vielleicht haben Sie selbst Kinder oder die Entwicklung von Kindern aus nächster Nähe beobachtet. Das Leben beginnt mit einer Zellteiligung – die Zelle wächst über sich hinaus. Und bei jeder gesunden Entwicklung wird sich dieser Prozess fortsetzen. Schon nach der achten Zellteilung spezialisieren sich die Zellen: Hautzelle, Gehirnzelele, Knochenzelle und so weiter. Sie entwickeln Expertise. Spätestens ab dem Zeitpunkt, an dem die Schwangerschaft bekannt wird, freuen sich – in aller Regel – die Beteiligten. Da werden Kurse besucht, in Internet-Foren recherchiert und Bücher gelesen. Man unterhält sich mit anderen, erhält Ratschläge und will bloß alles richtig machen. Man geht zum Arzt und freut sich über jeden Fortschritt. Ultraschallbilder werden an die Kühlschranktür oder den Badezimmerspiegel gehängt, später fängt man an, die ersten Kleidungsstücke und Einrichtungen zu kaufen. Man richtet das Kinderzimmer ein und alle freuen sich. Man erzählt es jedem, ob er es hören will oder nicht.
Dann kommt die Geburt. Alle gratulieren und freuen sich. Dann lernt das Kind, bewusst wahrzunehmen und nach Dingen zu greifen. Später beginnt es zu brabbeln und zu sprechen, zu krabbeln, zu stehen und zu laufen. Die Sätze werden länger. Und über jeden Fortschritt freuen sich alle. Niemand würde dem zweijährigen Kind sagen: „Jetzt bilde doch mal einen vernünftigen Infinitiv-Satz!“ Man freut sich über den kleinsten Fortschritt.
Jetzt kommt der entscheidende Schritt, der alles anders macht: Das Kind kommt in die Schule. Jetzt werden Fehler thematisiert und angestrichen. Falsch, falsch, falsch steht am Rande des Tests, der Klassenarbeiten oder Klausuren. Schwächen werden identifiziert und durch Nachhilfeunterricht versucht zu kompensieren. Eltern und Lehrer suchen Fehlverhalten und finden es natürlich. Im Beruf setzt sich das dann ungehindert fort.
Ich war selbst viele Jahre als verantwortlicher Personalentwickler tätig. Den größten vermeintlichen Erfolg hatte ich, als wir anfingen, Potenzialanalysen durchzuführen, um Fehler und Schwächen zu finden. Denn anschließend konnten wir Entwicklungsmaßnahmen durchführen, die diese Schwächen beheben sollten. Was für ein Unfug!
Mitarbeiterentwicklung muss sich an den Stärken und Talenten der Mitarbeiter orientieren. Doch wenn ich heute Führungskräfte frage, welche drei größten Stärken ein Mitarbeiter hat, kann die kaum jemand auf den Punkt benennen. Fehler und Schwächen zu nennen, fällt viel leichter.
Mitarbeiter können sich nur selbst entwickeln und es bleibt deren Aufgabe. Warum ist das aber dann Ihre Verantwortung? Schaffen Sie – wie im obigen Beispiel des kleinen Kindes – eine Atmosphäre, in der sich die Mitarbeiterin und der Mitarbeiter entwickeln kann.
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Mitarbeiter verstehen – Potenziale entfaltenMit Neurologischer Führung zu High-Performance-Teams. – Erlebst Du Deine Mitarbeiter als Bremse oder als Antrieb? In diesem Seminar entdeckst Du, wie Menschen ticken. Neurologische Führung hilft Dir, Menschen zu verstehen, Einfluss zu nehmen und ihr volles Potenzial zu entfalten.
Ich habe drei Tipps für Sie, wie Sie eine systematische Entwicklung Ihrer Mitarbeiter erreichen.
Genauso, wie sich Eltern darüber freuen, wenn sich das Kind am Wohnzimmertisch oder Stuhl emporzieht oder wenn es das erste Wort spricht, freuen Sie sich gemeinsam über die Fortschritte des Mitarbeiters. Haben Sie Spaß daran, wenn Mitarbeiter sich entwickeln und zeigen Sie echtes Interesse daran. Vermeiden Sie unter allen Umständen, den Mitarbeitern zu zeigen, dass Sie viel besser und kompetenter sind.
Noch ein Wort zum Schluss, weil ich damit immer wieder konfrontiert werde. Gerade gestern sagte mir ein Geschäftsführer voller Überzeugung: „Wir bauchen nicht nur Häuptlinge, wir brauchen auch Indianer.“ Mitarbeiterentwicklung wird meistens mit Karriereschritten gleichgesetzt. Doch erstens ist die Bereitschaft immer geringer geworden, Führungsverantwortung zu übernehmen. Und zweitens ist das oft auch genau der falsche Schritt. Mitarbeiterentwicklung bedeutet, dass Sie Stärken und Aufgabe möglichst überwiegend in Deckung bringen. Darin blüht der Mitarbeiter auf, wächst über sich hinaus, findet Sinn und Zufriedenheit darin und bringt die größte Leistung. Jetzt entsteht New Work: Der Mitarbeiter tut das, was er wirklich, wirklich will – weil er sich jetzt kompetent erlebt und sich selbst verwirklichen kann.
Das Mitarbeitergespräch ist oft eine lästige Pflicht. Wir zeigen, wie Sie dieses Gespräch exzellent führen.
Wie motivieren sich Menschen? – Wir wählen im Recruiting-Prozess Menschen nach Ausbildung und Erfahrung aus. Auch versuchen wir weitere Kompetenzen zu ergründen, meist Softskills, können das jedoch immer nur vergangenheitsbezogen. Wie wäre es aber, wenn wir für die Zukunft prognostizieren könnten, wie sich die Bewerber motivieren?Marcus Buckingham und Curt Coffman haben in einer über 15
Verfolgt man die Management-Literatur nur oberflächig, so könnte der Eindruck entstehen, dass Agilität DIE Form zukunftsfähiger Führung ist. In zahlreichen Gesprächen der jüngeren Zeit konfrontierten mich einige Unternehmen und Führungskräfte mit der Bitte, sie dabei zu begleiten, Agilität einzuführen. Der Grund für den Unterstützungsbedarf ist immer, dass die Organisation scheinbar zu starr für Agitlitä sei.
Wie Sie attraktive Stellenanzeigen gestalten, die magisch interessante Bewerber anziehen, die nicht nur können, sondern auch wollen.
Gute Führungskräfte stellen sich immer einmal die Frage, was sie noch besser machen können. Eine internationale, groß angelegte Studie ging der Frage nach, was exzellente Führungskräfte von den durchschnittlich guten Führungskräften unterscheidet. Zu ihrer großen Überraschung waren das nur vier Faktoren. Sind die erlernbar? https://www.youtube.com/watch?v=9vSMEWti1kI Exzellente Führungskräfte haben eine exzellente Ausbildung, hohe Intelligenz, sind sozial
Gestern im Webinar „Führung und Gesundheit: Den Krankenstand nachhaltig senken.“ kommentierte ein Teilnehmer, dass die vorgeschlagenen Maßnahmen zur Senkung des Krankenstandes „schlachtentscheidend“ auch davon abhängig sind, „welche Rahmenbedingungen, Kultur und Mentalität die Vorgesetzten vom Arbeitgeber bekommen.“ Gerade an diesem Morgen las ich einen Artikel über Leader und Follower auf Führungspositionen. Und seit Wochen und Monaten
Wünschen Sie sich manchmal mehr Motivation bei Ihren Mitarbeitern? Viele machen Dienst nach Vorschrift oder haben gar innerlich gekündigt. Hohes Engagement können Sie nicht erwarten, obwohl die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen dies dringend benötigen. Wollen Sie das ändern? Sinnstiftung ist ein wesentlicher Treiber für Motivation. Menschen sind dann hoch motiviert, wenn sie etwas tun können
Limits sprengen – Wann Mitarbeiter über sich hinaus wachsen. Was können Führungskräfte tun, um ihre Mitarbeitenden wachsen zu lassen?
In der aktuellen Ausgabe (06/2019) DGFP PERSONALFÜHRUNG der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) erscheint ein Autoreninterview zu meinem Buch Neurologische Personalauswahl. Dieses Interview können Sie hier herunterladen. Die Redakteurin Sabine Schritt hat für die DGFP Personalaführung mit mir das Interview geführt, das Sie hier herunterladen können. In meinem Buch Neurologische Personalauswahl erfahren Sie die Grundlagen
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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