Fachkräftemangel – dieses Wort findet sich nicht nur in den Medien. Viele Unternehmen sind davon existenziell betroffen, nicht selten müssen Unternehmen schließen oder das Angebot deutlich reduzieren. Recruiting bekommt eine nie dagewesene Bedeutung. Und wie wäre es denn mit Mitarbeiterbindung?
Aus meiner Sicht betrifft Mitarbeiterbindung zwei Aspekte. Der erste ist offensichtlich: Das Unternehmen davor schützen, dass Mitarbeitende kündigen, also Fluktuation vermeiden. Die Stellschrauben dazu sind aus der Neurologischen Führung und von Positive Leadership bekannt und müssten nur umgesetzt werden. Die zweite ist nicht ganz so offensichtlich, hat aber die gleichen Stellschrauben. Und deshalb sollten wir uns das näher anschauen.
Mitarbeiterbindung und Kündigungsneigung
Das schon oft zitierte Gallup-Institut ermittelt seit 2001 jährlich den sogenannten Engagement Index. Über die Befragung von Mitarbeitenden wird der Bindungsgrad ermittelt und in die Kategorien hohe Bindung, geringe Bindung (Dienst nach Vorschrift) und keine Bindung (innere Kündigung). Seit Beginn dieser sehr umfangreichen Studie sind die Gruppen über die Jahre hinweg relativ konstant verteilt, mit wenigen Schwankungen: 15 Prozent hohe Bindung, zwei Drittel geringe Bindung und 15 Prozent innere Kündigung.
Zwei der zu bewertenden Aussagen, die das Gallup-Institut regelmäßig stellt, sind:
Vergleicht man die Werte von 2012 und 2021, findet man nicht nur deutliche Einzelantworten sondern auch eine klare Entwicklung. Die folgende Grafik zeigt das:
Leadership Training
Mitarbeiterbindung als FührungsaufgabeVermeiden Sie unnötige Fluktuation und binden Sie Ihre Mitarbeitenden dauerhaft ans Unternehmen. Damit wird Personal- und Fachkräftemangel für Sie zu einem Fremdwort.
Delegieren Sie diese Aufgabe nicht an Ihre Personalabteilung. Übernehmen Sie volle Verantwortung und steigern Sie die intrinsische Motivation. Wie das geht erarbeiten Sie sich in diesem Leadership Training.
Sie selbst können ableiten, wie sich Fluktuation, innere Kündigung und zunehmender Fachkräftemangel reduziert, würden Sie es schaffen, Mitarbeitende mit Dienst nach Vorschrift oder innerer Kündigung in den hoch engagierten Bereich zu entwickeln. Und bevor Sie Schnappatmung bekommen: Nein, es braucht nicht noch mehr Geld, mehr Prämien, mehr Freiheiten, Vier-Tage-Woche oder was sonst gerade durch die Medien geistert. Und Ja, es lässt sich etwas ändern. Mit der Neurologischen Führung, die auch alle Aspekte von Positive Leadership enthält, haben Sie ein Instrumentarium in der Hand, dass das Engagement Ihrer Mitarbeitenden erhöht, ohne Stress und Druck zu steigern.
Eine weitere Erkenntnis aus der Gallup-Studie ist, dass Mitarbeitende mit hoher Bindung erheblich häufiger das eigene Unternehmen im Freundes- und Bekanntenkreis weiterempfehlen. Während dies die hoch engagierten 2012 im Vergleich zu denen mit innerer Kündigung elfmal häufiger tun, liegt die Relation in 2021 bei dem fünfundzwanzigfachen.
Ihre Mitarbeitenden haben häufig sehr gute Kontakte und sie werden das Unternehmen und Sie als Führungskraft gerne weiterempfehlen. Dazu gehören nicht nur Freunde und Familienangehörige, sondern auch frühere Kolleginnen und Kollegen, Mitstudierende, Nachbarn oder Vereinsmitglieder. Empfiehlt ein Mitarbeiter jemanden weiter, verknüpft er auch sein eigenes Ansehen mit dieser Empfehlung. Die Wahrscheinlichkeit ist deutlich höher, dass der Empfohlene ins Unternehmen und Team passt und ein engagierter Mitarbeiter sein wird. Das Risiko bei der Neueinstellung ist also erheblich geringer, als würden Sie einen wildfremden Menschen einstellen.
Nur ein kleiner Exkurs: Wussten Sie, dass Mitarbeitende ohne Bindung fast doppelt so häufig krank sind, wie Mitarbeitende mit hoher Bindung? Sie selbst wissen, dass gesunde Mitarbeiter nicht nur präsent sind und ihre Arbeit tun. Sie wissen auch, dass Mitarbeitende ohne Bindung keine Leistung bringen, im Gegensatz zu denen, die hoch engagiert sind.
In dieser Studie wird auch die Gefahr von Burnout abgefragt: „Hatten Sie in den letzten 30 Tagen das Gefühl, auf Grund von Arbeitsstress innerlich ausgebrannt zu sein?“ Die Wahrscheinlichkeit ist bei Mitarbeitenden ohne Bindung zweieinhalb mal so hoch wie bei Mitarbeitern mit hoher Bindung.
Die meisten, eher durchschnittlichen Führungskräfte gehen auch bei der Frage der Mitarbeiterbindung in die Opferrolle. Und das zu Recht. Denn so wie Ihnen geht es vielen Führungskräften. Niemand wird Sie anklagen, nur weil zu zu wenige Mitarbeitende haben. Und irgendwie werden Sie es ja auch hinbekommen und wenn nicht, haben Sie gute Gründe.
Es gibt ein paar Führungskräfte, die sind nicht Opfer sondern Täter. Die warten nicht, bis alles zu spät ist. Sie handeln rechtzeitig und beherzt, sind bereit zu lernen und entwickeln sich selbst weiter. Diesen Führungskräften gehört die Zukunft, weil sie diese mitgestalten. Es geht nicht um die Frage, warum es in Ihrem Unternehmen oder Verantwortungsbereich Fachkräftemangel gibt. Es geht um die Frage, wie Sie den Mangel vermeiden können.
Falls Sie vom Fachkräftemangel, zu hoher Fluktuation und innerlich gekündigten Mitarbeitenden betroffen sind und dies wirksam für die Zukunft verhindern wollen, sollten Sie in meinem Leadership-Training Mitarbeiterbindung die Ideen aus der Neurologischen Führung und aus Positive Leadership in Ihren Führungsalltag übertragen. Dies ist kein Hexenwerk, sondern konsequente Umsetzung der neun Grundprinzipien der Neurologischen Führung.
Investieren Sie in die Bindung Ihrer Mitarbeitenden: Oft sind es nur kleine Änderungen, die viel bewirken.
Wie Sie attraktive Stellenanzeigen gestalten, die magisch interessante Bewerber anziehen, die nicht nur können, sondern auch wollen.
Gute Führungskräfte stellen sich immer einmal die Frage, was sie noch besser machen können. Eine internationale, groß angelegte Studie ging der Frage nach, was exzellente Führungskräfte von den durchschnittlich guten Führungskräften unterscheidet. Zu ihrer großen Überraschung waren das nur vier Faktoren. Sind die erlernbar?https://www.youtube.com/watch?v=9vSMEWti1kI Exzellente Führungskräfte haben eine exzellente Ausbildung, hohe Intelligenz, sind sozial und
Gestern im Webinar „Führung und Gesundheit: Den Krankenstand nachhaltig senken.“ kommentierte ein Teilnehmer, dass die vorgeschlagenen Maßnahmen zur Senkung des Krankenstandes „schlachtentscheidend“ auch davon abhängig sind, „welche Rahmenbedingungen, Kultur und Mentalität die Vorgesetzten vom Arbeitgeber bekommen.“ Gerade an diesem Morgen las ich einen Artikel über Leader und Follower auf Führungspositionen. Und seit Wochen und Monaten
Wünschen Sie sich manchmal mehr Motivation bei Ihren Mitarbeitern? Viele machen Dienst nach Vorschrift oder haben gar innerlich gekündigt. Hohes Engagement können Sie nicht erwarten, obwohl die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen dies dringend benötigen. Wollen Sie das ändern? Sinnstiftung ist ein wesentlicher Treiber für Motivation. Menschen sind dann hoch motiviert, wenn sie etwas tun können
Limits sprengen – Wann Mitarbeiter über sich hinaus wachsen. Was können Führungskräfte tun, um ihre Mitarbeitenden wachsen zu lassen?
In der aktuellen Ausgabe (06/2019) DGFP PERSONALFÜHRUNG der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) erscheint ein Autoreninterview zu meinem Buch Neurologische Personalauswahl. Dieses Interview können Sie hier herunterladen. Die Redakteurin Sabine Schritt hat für die DGFP Personalaführung mit mir das Interview geführt, das Sie hier herunterladen können. In meinem Buch Neurologische Personalauswahl erfahren Sie die Grundlagen
In den Big Three der Psychologie kennen wir macht-, leistungs- und anschlussmotiviert. Ich bin überzeugt, dass Führungskräfte stärker macht-motiviert denken und handeln. Würden in New Work Hierarchien mehr und mehr wegfallen, gäbe es keine Positionen mehr für macht-motivierte Mitarbeiter. Stimmt das? Und wenn ja, was tun die dann? Machen die sich dann alle selbstständig? https://www.youtube.com/watch?v=e5-PbNMwJNE
In der Losada-Rate liegt der Schlüssel zu Ihrem Erfolg. Und er lässt sich sofort im Führungsalltag umsetzen – ich zeige, wie.
Sie müssen Ihre Mitarbeiter auch mal loben. Angeblich hat Lob eine motivierende Wirkung und ihre Gegner sagen: Nichts gesagt ist gelobt genug. Ist Lob uneingeschränkt positiv zu bewerten? Gibt es auch negative Auswirkungen von Lob? Was ist zu beachten, damit Lob die Wirkung erzielt, die wir uns als Führungskraft wünschen? https://www.youtube.com/watch?v=c3-yEjjVHQY Lob und Feedback Der
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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