„Ich habe dafür gerade keine Zeit.“ – „Das ist im Moment schwierig.“ – „Dafür bin ich nicht der Richtige.“ – Solche Sätze kennt jede Führungskraft. Und oft wirken sie auf den ersten Blick plausibel: Nachvollziehbare Argumente, gute Gründe, fast akzeptable Ausreden. Die entscheidende Frage ist jedoch: Geht es hier wirklich um fehlende Zeit oder fehlende Fähigkeit, oder schlicht um fehlende Motivation? – Und noch wichtiger: Wie reagieren Sie als Führungskraft darauf?
Viele Führungskräfte reagieren reflexartig: Sie reduzieren die Aufgabe, vereinfachen das Ziel oder nehmen dem Mitarbeiter Arbeit ab. – „Dann lassen Sie das andere eben weg.“ – „Ich kümmere mich darum.“
Was kurzfristig pragmatisch wirkt, hat langfristig einen hohen Preis: Der Mitarbeiter erlebt sich nicht als wirksam, nicht als gebraucht und nicht als jemand, der einen echten Beitrag leistet, auf den es wirklich ankommt.
Genau hier beginnt das eigentliche Problem.
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Führung geht heute andersFührungswirkung zurückgewinnen. Mitarbeitende in Verantwortung bringen. Menschen inspirieren. –
Entdecken Sie die Anatomie wirksamer Führung und gewinnen Sie Ihre volle FührungsKRAFT zurück.
Menschen wollen nicht nur arbeiten. Sie wollen wirksam sein. Sie wollen stolz sein auf das, was sie leisten.
Wenn ein Mitarbeiter eine Aufgabe ablehnt, bedeutet das oft nicht: „Ich will nicht.“, sondern eher: „Ich sehe nicht, warum ich das tun soll.“ oder „Ich bin mir nicht sicher, ob ich das schaffe.“
Hier liegt der entscheidende Hebel für Führung.
Das klingt im ersten Moment kontraintuitiv. Aber genau darin liegt die Chance. Statt das Ziel kleiner zu machen, gehen Sie einen anderen Weg:
Zum Beispiel: „Ich verstehe, dass das gerade viel ist. Gleichzeitig ist das Thema entscheidend – und ich brauche genau Sie dafür.“ Oder noch klarer: „Ehrlich gesagt: Das ist eine Schlüsselaufgabe. Und ich sehe aktuell niemanden im Team, der das so gut lösen kann wie Sie.“
Was passiert hier? – Sie aktivieren ein tiefes Leistungs-Motiv: Bedeutsamkeit – Verantwortung – Stolz.
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Neurologische FührungFührung scheitert selten an Menschen – sondern daran, dass sie Menschen nicht versteht. – Wenn Sie Verhalten verstehen und richtig einordnen, entsteht Wirkung: mehr Eigenverantwortung, mehr Leistung, weniger Reibung. In diesem intensiven Training lernen Sie, wie Sie mit Neurologischer Führung gezielt Einfluss nehmen und das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden in echte High Performance übersetzen.
Dieser Ansatz ist kein rhetorischer Trick. Er folgt klaren Wirkmechanismen, die zentrale Erkenntnisse in den Grundprinzipien der Neurologischen Führung sind:
Menschen engagieren sich, wenn sie verstehen, warum etwas wichtig ist. Ein klares „Wofür“ aktiviert Motivation deutlich stärker als jedes „Müssen“.
Wenn Sie einem Mitarbeiter eine anspruchsvolle Aufgabe zutrauen, senden Sie eine klare Botschaft:
„Ich glaube an Ihre Fähigkeiten.“
Dieses Zutrauen wirkt stärker als Kontrolle.
Indem Sie sagen „Sie sind der Richtige dafür“, sprechen Sie gezielt die wahrgenommenen Stärken des Mitarbeiters an. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass er sich der Aufgabe stellt.
Stolz, Bedeutung und das Gefühl, gebraucht zu werden, sind starke emotionale Treiber. Sie wirken nachhaltiger als Druck oder reine Zielvorgaben.
Dieser Ansatz ist kein Manipulationstool. Wenn Sie inflationär sagen: „Nur Sie können das“ verliert es sofort seine Wirkung.
Ihre Botschaft muss glaubwürdig, konkret und nachvollziehbar sein. Sonst passiert genau das Gegenteil: Der Mitarbeiter steigt innerlich aus.
Gute Führung bedeutet nicht, Probleme selbst zu lösen. Gute Führung bedeutet, Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen Mitarbeiter sagen:
„Es war gut, dass ich heute da war. Ich habe etwas bewegt.“
Wenn Mitarbeiter abends mit diesem Gefühl nach Hause gehen, haben Sie als Führungskraft Ihren Job gemacht.
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Gute Führungskräfte stellen sich immer einmal die Frage, was sie noch besser machen können. Eine internationale, groß angelegte Studie ging der Frage nach, was exzellente Führungskräfte von den durchschnittlich guten Führungskräften unterscheidet. Zu ihrer großen Überraschung waren das nur vier Faktoren. Sind die erlernbar?https://www.youtube.com/watch?v=9vSMEWti1kI Exzellente Führungskräfte haben eine exzellente Ausbildung, hohe Intelligenz, sind sozial und
Gestern im Webinar „Führung und Gesundheit: Den Krankenstand nachhaltig senken.“ kommentierte ein Teilnehmer, dass die vorgeschlagenen Maßnahmen zur Senkung des Krankenstandes „schlachtentscheidend“ auch davon abhängig sind, „welche Rahmenbedingungen, Kultur und Mentalität die Vorgesetzten vom Arbeitgeber bekommen.“ Gerade an diesem Morgen las ich einen Artikel über Leader und Follower auf Führungspositionen. Und seit Wochen und Monaten
Wünschen Sie sich manchmal mehr Motivation bei Ihren Mitarbeitern? Viele machen Dienst nach Vorschrift oder haben gar innerlich gekündigt. Hohes Engagement können Sie nicht erwarten, obwohl die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen dies dringend benötigen. Wollen Sie das ändern? Sinnstiftung ist ein wesentlicher Treiber für Motivation. Menschen sind dann hoch motiviert, wenn sie etwas tun können
Limits sprengen – Wann Mitarbeiter über sich hinaus wachsen. Was können Führungskräfte tun, um ihre Mitarbeitenden wachsen zu lassen?
In der aktuellen Ausgabe (06/2019) DGFP PERSONALFÜHRUNG der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) erscheint ein Autoreninterview zu meinem Buch Neurologische Personalauswahl. Dieses Interview können Sie hier herunterladen. Die Redakteurin Sabine Schritt hat für die DGFP Personalaführung mit mir das Interview geführt, das Sie hier herunterladen können. In meinem Buch Neurologische Personalauswahl erfahren Sie die Grundlagen
In den Big Three der Psychologie kennen wir macht-, leistungs- und anschlussmotiviert. Ich bin überzeugt, dass Führungskräfte stärker macht-motiviert denken und handeln. Würden in New Work Hierarchien mehr und mehr wegfallen, gäbe es keine Positionen mehr für macht-motivierte Mitarbeiter. Stimmt das? Und wenn ja, was tun die dann? Machen die sich dann alle selbstständig? https://www.youtube.com/watch?v=e5-PbNMwJNE
In der Losada-Rate liegt der Schlüssel zu Ihrem Erfolg. Und er lässt sich sofort im Führungsalltag umsetzen – ich zeige, wie.
Sie müssen Ihre Mitarbeiter auch mal loben. Angeblich hat Lob eine motivierende Wirkung und ihre Gegner sagen: Nichts gesagt ist gelobt genug. Ist Lob uneingeschränkt positiv zu bewerten? Gibt es auch negative Auswirkungen von Lob? Was ist zu beachten, damit Lob die Wirkung erzielt, die wir uns als Führungskraft wünschen? https://www.youtube.com/watch?v=c3-yEjjVHQY Lob und Feedback Der
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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