Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. – Ein oft zitierter Satz. Aber ist er richtig? Oder was wäre besser? In diesem Beitrag will ich das kurz beleuchten.
Ich bin überzeugt, dass Kontrolle notwendig ist. Geben Sie einem Mitarbeiter eine Aufgabe und kontrollieren sie das Ergebnis nicht, entsteht schnell der Eindruck, dass Sie die Aufgabe nur loswerden wollen. Am Ergebnis scheinen sie ja nicht interessiert zu sein.
Deshalb gilt auch in der Neurologischen Führung, dass Vertrauen zwar gut und richtig ist. Sie aber dennoch kontrollieren müssen, ob die Aufgabe erledigt wurde.
Bei Routineaufgaben kontrollieren Sie in Stichproben , um die Qualität zu überprüfen und Potenziale zur Verbesserung zu identifizieren.
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Kontrolle kann sich aber in zwei unterschiedliche Richtungen bewegen: Sie können kontrollieren ob und wie die Aufgabe erledigt wurde. Dies geht am Besten und sogar auf Distanz, in dem Sie sich das Ergebnis anschauen.
Sie können aber auch den Mitarbeiter kontrollieren, in dem Sie sich anschauen, was er tut und wie er es tut. Jetzt kontrollieren Sie nicht das Ergebnis, sondern den Mitarbeiter.
Mitarbeiterkontrolle kann in wenigen Ausnahmefällen gut und richtig sein. Meistens schwingt dann aber Misstrauen mit und das zerstört das Vertrauen. Ohne Vertrauen ist aber hohe Motivation unmöglich.
Kontrollieren Sie möglichst immer das Ergebnis und nicht den Mitarbeiter. Wenn das Ergebnis nicht passt, dann reflektieren Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter, warum das gewünschte Ergebnis nicht erreicht wurde. Jetzt sucht der Mitarbeiter bei sich selbst die Ursache – das müssen nicht Sie tun. Der Mitarbeiter erzeugt einen selbstgesteuerten Lernprozess, den Sie dann noch unterstützen können. Jetzt gehen Sie beide als Sieger vom Platz. Und die Motivation bleibt hoch.
Misstrauen, oft durch Kontrolle erzeugt, wirkt hemmend auf das Belohnungssystem des Mitarbeitenden.
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