Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. – Ein oft zitierter Satz. Aber ist er richtig? Oder was wäre besser? In diesem Beitrag will ich das kurz beleuchten.
Ich bin überzeugt, dass Kontrolle notwendig ist. Geben Sie einem Mitarbeiter eine Aufgabe und kontrollieren sie das Ergebnis nicht, entsteht schnell der Eindruck, dass Sie die Aufgabe nur loswerden wollen. Am Ergebnis scheinen sie ja nicht interessiert zu sein.
Deshalb gilt auch in der Neurologischen Führung, dass Vertrauen zwar gut und richtig ist. Sie aber dennoch kontrollieren müssen, ob die Aufgabe erledigt wurde.
Bei Routineaufgaben kontrollieren Sie in Stichproben , um die Qualität zu überprüfen und Potenziale zur Verbesserung zu identifizieren.
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Kontrolle kann sich aber in zwei unterschiedliche Richtungen bewegen: Sie können kontrollieren ob und wie die Aufgabe erledigt wurde. Dies geht am Besten und sogar auf Distanz, in dem Sie sich das Ergebnis anschauen.
Sie können aber auch den Mitarbeiter kontrollieren, in dem Sie sich anschauen, was er tut und wie er es tut. Jetzt kontrollieren Sie nicht das Ergebnis, sondern den Mitarbeiter.
Mitarbeiterkontrolle kann in wenigen Ausnahmefällen gut und richtig sein. Meistens schwingt dann aber Misstrauen mit und das zerstört das Vertrauen. Ohne Vertrauen ist aber hohe Motivation unmöglich.
Kontrollieren Sie möglichst immer das Ergebnis und nicht den Mitarbeiter. Wenn das Ergebnis nicht passt, dann reflektieren Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter, warum das gewünschte Ergebnis nicht erreicht wurde. Jetzt sucht der Mitarbeiter bei sich selbst die Ursache – das müssen nicht Sie tun. Der Mitarbeiter erzeugt einen selbstgesteuerten Lernprozess, den Sie dann noch unterstützen können. Jetzt gehen Sie beide als Sieger vom Platz. Und die Motivation bleibt hoch.
Du hast es klar gesagt. Und trotzdem wurde es falsch verstanden.„Ich dachte, ich hätte deutlich gemacht, dass das bis Freitag erledigt sein muss.“„Du hast gesagt, wir sollen priorisieren – das habe ich gemacht.“Solche Missverständnisse begegnen Führungskräften täglich. Und obwohl sie auf den ersten Blick banal wirken, können sie Projekte verzögern, Beziehungen belasten und Vertrauen untergraben.
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Transparenz schafft Vertrauen. – So lautet eine der beliebtesten Überzeugungen von Führungskräften und Unternehmen. Damit Mitarbeiter genügend leisten, müssen sie umfangreich kontrolliert werden. Doch was, wenn genau das Gegenteil der Fall ist? Wenn zu viel Transparenz Vertrauen zerstört, Misstrauen erzeugt und Motivation und Leistung nachhaltig sinken? Kernaussagen Transparenz kann motivierend wirken – wird sie jedoch
Micromanagement ist die Folge falscher Personalentscheidungen und Gift für jedes High-Performance-Team. Und so hören Sie damit auf.
Einsamkeit – ein Gefühl, das man mit verwaisten Parkbänken und leeren Wohnungen verbindet. Doch was, wenn dieses Gefühl mit in sozialen Gebilden, wie Unternehmen, Organisation und Vereinen entsteht? Was, wenn es Unternehmen Millionen und Milliarden kostet? Einsamkeit am Arbeitsplatz ist ein unterschätzter Produktivitätskiller: Sie senkt die Motivation, fördert innere Kündigung und erhöht krankheitsbedingte Fehlzeiten drastisch.
Leaders Eat First – Gute Chefs essen zuletzt Warum manche Team funktionieren – und andere nicht. Simon Sinek. Redline Verlag, München. 2017 Simon Sinek untersucht in seinem Buch Leaders Eat Last, was großartige Führung ausmacht und warum einige Teams mit hoher Loyalität, Motivation und Produktivität arbeiten, während andere von Misstrauen, Angst und Unsicherheit geprägt sind.
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Krankenstand senken ist ein aktuelles Thema, das viel diskutiert wird. Welchen Einfluss haben Führungskräfte wirklich?
Was treibt uns an, morgens voller Energie aufzustehen und unser Bestes zu geben? Oft ist es nicht das Gehalt, nicht der Bonus oder die Aussicht auf eine Beförderung. Vielmehr ist es intrinsisch die Freude an der Tätigkeit selbst, das Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun, und die Freiheit, Entscheidungen eigenständig zu treffen. Dieses Gefühl nennt man
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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