Eine Studie, warum Ideen und Innovation oft – bewusst oder unbewusst – unterbunden wird, zeigt den neurologischen Mechanismus unseres Gehirns. Natürlich sollten gute Ideen verfolgt und umbesetzt werden. Aber was, wenn sie nicht vom Chef, sondern vom Mitarbeiter kommen.
Nehmen wir an, ein engagierter Mitarbeiter hat eine gute Idee, die er vorschlägt, umzusetzen. Er trägt diese seinem Chef vor. Dieser ist begeistert und unterstützt die Idee. Da die Umsetzung der Innovation eine kleine Veränderung im Unternehmen bedeutet, muss diese noch der Geschäftsführung vorgetragen werden. Jetzt kann es zwei Entscheidungen geben: Idee wird umgesetzt oder Idee wird nicht umgesetzt.
Nehmen wir weiter an, dass die Idee so gut ist, dass die Geschäftsführung der Umsetzung zustimmt. Dies hat Auswirkung auf den jeweiligen Status des Mitarbeiters, aber auch des Vorgesetzten.
Der gefühlte Status des Mitarbeiters steigt, weil er die Idee hatte und diese nun umgesetzt wird. Er hatte also eine gute Idee, von der das Team oder das ganze Unternehmen profitiert.
Der gefühlte Status des Vorgesetzten steigt auch. Er hat einen guten Mitarbeiter, hat diesen gefördert und dessen Idee protegiert.
Aber: Gefühlt wächst der Status des Mitarbeitenden stärker als der des Vorgesetzten. Das bedeutet, dass der Chef relativ gesehen verliert. Das Gehirn konnotiert dies als Verlust, der unangenehm ist und als nicht gerecht empfunden wird. Das hat zur Folge, dass Innovation oder Verbesserungsvorschläge zukünftig eher nicht weiter unterstütz werden.
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Wird die vorgetragene Idee des Mitarbeiter zwar vom Vorgesetzten unterstützt, die Geschäftsführung lehnt den Vorschlag aber ab, so hat dies ebenfalls Auswirkung auf den jeweilig empfunden Status.
Der gefühlte Statuts des Mitarbeitenden sinkt, weil seine Idee abgelehnt wurde. Frust und Demotivation könnten die Folge sein, immerhin aber ein Rückschlag aus der Ablehnung, die er möglicherweise sehr persönlich konnotiert.
Der gefühlte Status der Führungskraft sinkt aber auch – leider noch stärker, als der des Mitarbeitenden. Das fühlt sich nach ungerechtem Statusverlust an. Zukünftig wird die Führungskraft weitere Ideen der Mitarbeiter eher kritisch bewerten und selten bis gar nicht vortragen.
Unterstützt eine Führungskraft eine Innovation des Mitarbeiters, wird sie – egal ob die Geschäftsführung den Vorschlag annimmt oder nicht – verlieren. Dies ist ein unbewusster Prozess, der sehr häufig zur Unterdrückung oder Ignoranz von Verbesserungsvorschlägen der Mitarbeitenden führen kann. Da dies ein unbewusster Prozess des Gehirns ist, in dem Statusverluste immer relativ zu anderen betrachtet werden, lässt sich nur sehr bewusst gegensteuern. Und, bevor das geschieht, hat das Gehirn bereits sehr viele Gründe gefunden, einen Vorschlag des Mitarbeiters nicht zu untersützen – egal wie gut dieser ist.
Die beschriebene negative Auswirkung auf den Status der Führungskraft hängt davon ab, wie stark das eigene Ego im Zentrum des Handelns steht. Statusverlust, direkt oder relativ, ist immer ein Angriff auf das Ego. Dessen müssen wir uns als Führungskraft bewusst werden. Wir können im positiven Fall uns darüber freuen, dass der Mitarbeiter sich engagiert und eine Idee vorgetragen hat, die jetzt umgesetzt wird. Wir können im negativen Fall auch (vorzugsweise gemeinsam) beklagen, dass die Idee abgelehnt wurde. Eine Abwendung vom Ego zum Wir hilft uns, mit den relativen Statusverlusten besser umzugehen.
Und das hilft dem Mitarbeiter, gerne neue Ideen zu entwickeln und vorzutragen. Denn es geht um Innovation in der gemeinsamen Sache und nicht um das Ego eines Einzelnen.
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Vor einigen Jahren erlebte ich im Rahmen eines Beratungsprojektes eine sehr dramatische Situation: Aufgrund einer Fehlinterpretation hatte man den Vertriebsaußen- und -innendienst zusammengefasst und so für eine Fehlbesetzung gesorgt. Die Mitarbeiter mussten sowohl alle innendienstlichen Aufgaben, als auch Verkaufsaktivitäten beim (potenziellen) Kunden durchführen. Auch die Kaltakquise gehörte dazu. Schlagartig tauchten schwerste Erkrankungen auf und die
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