In neuen oder veränderten Führungssituationen stellt sich oft die Frage, was wer von wem erwarten darf. Da kommt ein neuer Chef und die MitarbeiterInnen fragen sich, welche Erwartungen dieser wohl hat. Oder ein neuer Mitarbeiter nimmt die Arbeit auf und er fragt sich, was der Chef oder die KollegInnen jetzt erwarten. Ganz oft wird über diese Erwartungen nicht gesprochen und es ist ein mühsamer, bisweilen unmöglicher Prozess, die gegenseitigen Erwartungen zu klären und zu erfüllen. Sie sind schlicht nie ausgesprochen. Und so kommt es zu Missstimmungen und Enttäuschungen, Konflikten, Beziehungen werden zerstört und die Zusammenarbeit im Team zerfällt. Was können Sie tun?
Um gegenseitige Erwartungen zu klären bietet sich die Erwartungsmatrix an, die ich nachstehend erklären möchte. In jeder Beziehung – kollegiale wie Führungsbeziehungen – bestehen wechselseitige (!) Erwartungen. Unausgesprochen bleiben sie Spekulation – Enttäuschung und Irritation sind oft die Folge. Bezogen auf Remote Leadership stelle ich die Frage: Wann und wie haben Sie die Erwartungen mit Ihrem Team und jedem einzelnen Mitarbeiter geklärt? – Noch gar nicht? Dann wird es höchste Zeit um die Zusammenarbeit auf eine solide Basis zu stellen. Reine Spekulation führt immer in die Irre.
Unter dem Aspekt Neurologische Führung sollten Sie beim Mitarbeiter auswählen ein paar wenige, aber entscheidende Dinge berücksichtigen. Außerdem sollten Sie nicht der Personalabteilung die Verantwortung für die Stellenbesetzung in die Hand legen, sondern selbst in der Hand behalten. Denn nur Sie selbst können entscheiden, mit welchem Mitarbeiter Sie erfolgreich sein wollen.
Die Erwartungsmatrix ergibt sich aus den beiden Dimensionen Blickwinkel und Wirkrichtung. Der Blickwinkel kann die Führungskraft und der Mitarbeiter, Mitarbeiter untereinander oder auch Mitarbeiter zu anderen Teams oder Abteilungen sind. Für diese Einführung greife ich den Blickwinkel Chef – Mitarbeiter auf.
Die Wirkrichtung bezeichnet, wer was bietet oder braucht, also Angebot oder Bedarf. Daraus ergibt sich folgende Erwartungsmatrix, mit der Sie zum Beispiel die Erwartungen im Verhältnis zu einem Mitarbeiter klären können.
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Mitarbeiter verstehen – Potenziale entfaltenMit Neurologischer Führung zu High-Performance-Teams. – Erlebst Du Deine Mitarbeiter als Bremse oder als Antrieb? In diesem Seminar entdeckst Du, wie Menschen ticken. Neurologische Führung hilft Dir, Menschen zu verstehen, Einfluss zu nehmen und ihr volles Potenzial zu entfalten.
Diese Erwartungsmatrix ist quasi der Gesprächsleitfaden. Sie können den Mitarbeiter beispielsweise zur Gesprächsvorbereitung bitten, die Felder auszufüllen. Des gleiche tun Sie auch. Im Gespräch legen Sie die beiden Antworten nebeneinander und klären die jeweiligen Perspektiven.
Im Gespräch legen Sie die Erwartungen nebeneinander und klären zum Beispiel folgende Fragen:
Seien Sie bei den Fragen ehrlich und versprechen Sie nichts, was Sie anschließend nicht halten können. Damit zerstören Sie das Vertrauen des Mitarbeiters.
Die Methode der Erwartungsmatrix fühlt sich wie ein Marktplatz an, auf dem Sie mit dem Mitarbeiter feilschen. Vielleicht ist das ja auch tatsächlich so. Vor allem dient es aber, unausgesprochene Erwartungen auf den Tisch zu legen, darüber zu sprechen und falsche bzw. fehlende Erwartungen zu klären. Denn nicht kommuniziert haben Sie ja schon.
Wir verbringen sehr viel Zeit damit, zu überlegen, was der andere über uns denkt und von uns erwartet, während der andere viel Zeit damit verbringt zu überlegen, was wir von ihm/ihr denken und von ihm/ihr erwarten. Deshalb sage ich:
Greift zum Äußersten und redet miteinander.
(Marcus Hein)
Mitarbeiterbindung lässt sich beeinflussen. So erhöhen Sie die Bindung und profitieren durch geringere Fluktuation und Weiterempfehlung als attraktiver Arbeitgeber.
Mitarbeiter entlasten mit der Aufgabeninventur bedeutet weniger Stress, mehr Kreativität und Freiraum für das Wichtige.
Fachkräftemangel ist inzwischen weit verbreitet. Immer mehr Unternehmen müssen Aufträge ablehnen, weil das geeignete Personal fehlt, wie das ZDF kürzlich berichtete (externer Link). Führungskräfte verweisen dann oft auf die allgemeine Situation, die Unternehmenspolitik oder dass potenzielle Bewerber zwar hohe Forderungen formulieren, aber wenig Leistungsbereitschaft zeigen. Aber sind Sie als Führungskraft tatsächlich handlungsunfähig?Die Bundesanstalt für Arbeit
Remote Leadership ist für viele Führungskräfte wie ein Brennglas auf die Führungskompetenzen. Delegieren fällt vielen schon in Präsenz schwer, auf Distanz ist es eine der größten Herausforderungen. Dabei ist Remote Leadership wie Dirigieren – Kontrolle ab- aber nicht aufgeben. In einem meiner ersten Remote Leadership-Training hatte ich einen Teilnehmer mit viel Führungserfahrung. Beim Thema Delegieren
Die Team-Zusammenstellung hat immer die Vielfalt als Grundprinzip. Dies gilt nicht nur für Alter und Erfahrung, sondern auch für Ausbildung und Spezialisierung. Doch warum ist das wichtig und wie sorgen Sie dafür? Menschen wollen bedeutsam sein. Sie engagieren sich überdurchschnittlich für Dinge, in denen sie eine Bedeutung haben. Bedeutsam zu sein, erzeugt positive Emotionen –
Kennen Sie das PERMA-Modell? – Ich stelle Ihnen das Modell vor und zeige den Nutzen für Ihren Führungsalltag. Personal- und Fachkräftemangel, Generationen X, Y und Z, Veränderungen sowie Unsicherheiten durch Globalisierung und Beschleunigung stellen Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Das PERMA-Modell hilft, sie zu beheben. Sie werden noch erfolgreicher. Das PERMA-Modell Martin E. P. Seligman entwickelt das
Freuen Sie sich auch über MitarbeiterInnen, die die Extrameile gehen? Vermutlich ja. Und was wir beobachten können ist, dass das dem Mitarbeitenden gar nicht wie die Extrameile vorkommt und er oder sie sogar Freude daran hat. Sofort wünschen wir uns das von allen MitarbeiterInnen. Doch wäre das überhaupt jeder/m möglich? Wir schauen in das PERMA-Modell.
Die Neurologische Führung folgt 9 Grundprinzipien. Eines dieses Prinzipien ist Ergebnisorientierung. Die meisten Führungskräfte werden zustimmen, dass das ein starkes Prinzip motivierender Führung ist. In der Praxis wird dieses Prinzip jedoch höchst selten angewandt. Ergebnisorientierung liefert das Warum „Herr Hein, wie Sie das machen, ist mir egal. Mich interessiert nur das Ergebnis.“ Diesen Satz hörte
Wenn Ziele nicht erreicht werden, hat das vielfältige Gründe, auch die Zielformulierung. Und zugegeben, die meisten werden ja erreicht. Und wenn nicht, hat man meist genügend Zeit zu überlegen, warum diese Ziele gar nicht erreicht werden konnten. Außerdem werden in der Regel Ziele oft auch soweit nach unten gesetzt, damit sie mit genügend Puffer für
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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