Im Spätsommer 2020 führte ich eine Befragung von Führungskräften durch, deren Ergebnisse ich hier kurz vorstellen möchte. Für eine wissenschaftlich valide Aussage ist die Grundgesamtheit der Führungskräfte zu klein. Dennoch lassen sich ein paar zentrale Aussagen formulieren.
Von den Führungskräften insgesamt sind 76,2 Prozent auf der mittleren und untersten disziplinarischen Führungsebene tätig. Ein großer Teil der Führungskräfte hat zwischen 4 und 10 Mitarbeiter direkt zu führen (direct reports). Mit einer Ausnahme waren die Mitarbeiter mindestens einen Tag pro Woche im Home Office. 73,8 Prozent der Führungskräfte hatten Mitarbeiter, die drei oder mehr Tage im Home Office sind, fast ein Fünftel der Mitarbeiter arbeitete sogar vollständig von zu Hause. In den meisten Verantwortungsbereichen gab es also bereits eine Kombination aus Home Office und regulärem Arbeitsplatz im Unternehmen.
81 Prozent der Befragten waren männlich, 19 Prozent weiblich. 26,2 Prozent kamen aus der Automobilindustrie, 16,6 Prozent aus dem Maschinenbau, 14,3 Prozent aus Verkehr und Logistik, 12,0 Prozent aus Forschung und Entwicklung sowie 7,1 Prozent aus der Finanzbranche. Der Rest verteilt sich auf viele andere Branchen.
Nur 21,4 Prozent der Befragten gaben an, dass sie die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern im Home Office als schlechter wahrnehmen. Sogar über 15 Prozent sagen, dass die Zusammenarbeit jetzt besser oder viel besser ist. Dies ist jedoch nur die Wahrnehmung der Führungskräfte. Mitarbeiter, die nicht Gegenstand meiner Studie waren, geben in anderen Studien in deutlich stärkerem Maße an, schlecht geführt zu werden und zu vereinsamen.
Was sind die größten wahrgenommenen Herausforderungen bei Remote Leadership? Fast 60 Prozent der Befragten sagen, dass es mehr Planung für Gespräche braucht. Tatsächlich sagen mir viele Führungskräfte in persönlichen Gespräche, dass gerade die Mikrobegegnungen und Ad hoc-Gespräche fehlen.
84,21 Prozent der befragten Führungskräfte geben an, dass sie Sorge haben, den Kontakt und die emotionale Bindung zu den Mitarbeitern zu verlieren. Dies scheint das zentrale Thema zu sein, das ich in meinem Training Remote Leadership – Führen auf Distanz aufgreife.
Weitere Herausforderungen sind – der Reihe der Nennung nach -, dass nonverbale Kommunikation fehlt, kreative Meetings auf Distanz kaum möglich sind, interessante zufällige Ideen nicht entstehen, Kommunikation insgesamt schwerer fällt und die Zusammenarbeit komplexer und langsamer wird.
Erstaunlicherweise sagen Führungskräfte in der Befragung fast übereinstimmend, dass Kontrolle und Vertrauensverlust keine nennenswerten Herausforderungen sind.
Die Führungskräfte leiden vor allem unter wenig Bewegung und langem Sitzen, wenn sie selbst vollständig oder überwiegend im Home Office sind. Außerdem sagen 45,2 Prozent, dass sie darunter leiden, viel Zeit in Meetings zu verbringen. Möglicherweise ist das im Unternehmen genauso, wird aber physisch durch den Wechsel von Büro und Meetingräumen anders wahrgenommen .
Für mich sehr erstaunlich ist die Ehrlichkeit der Führungskräfte, dass sie selbst darunter leiden, von den Kolleginnen und Kollegen (40,5 Prozent) sowie von ihren Mitarbeitern (33,2 Prozent) isoliert zu sein. Das Thema, in Kontakt zu bleiben und emotionale Bindung scheinen also ganz elementare Themen zu sein. Der Mensch ist ein Gesellschaftstier, sogar Führungskräfte.
Ich bot in der Befragung Einzelstatements an mit der Bitte, diese als zutreffend oder nicht zutreffend zu bewerten. Ein Drittel der Befragten gaben an, dass ihnen das Führen auf Distanz ausgezeichnet gelingt und dass das die Mitarbeiter auch bestätigen. Die Frage bleibt natürlich offen, was ist mit den anderen zwei Dritteln. 23,6 Prozent stellten fest, dass die Führungskultur zu Home Office nicht passt. Fast 20 Prozent sagen, dass sich die Arbeitszeit deutlich verlängert hat. Immerhin noch fast 10 Prozent gaben an, dass sie die Entgrenzung von Arbeitszeit und Arbeitsort deutlich stärker belastet.
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Remote Leadership in der hybriden Arbeitswelt ist Teil der modernen Geschäftswelt geworden. Im Führungsalltag bedeutet das, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch auf Distanz zu inspirieren, zu binden und den Teamspirit zu fördern.
In diesem eTraining LIVE zeige ich Ihnen, wie Sie Remote Leadership in der hybriden Arbeitswelt wirksam gestalten und souverän führen. Sie machen die hybride Arbeitswelt zu einem Erfolgsmodell und sorgen dafür, dass Ihre MitarbeiterInnen mit Ihnen an einem Strang ziehen. Sie stärken Ihr Unternehmen und sorgen für überdurchschnittlichen Erfolg.
Wenn man Mitarbeiter wegen Corona notfallmäßig ins Home Office schickt, gelingt das erst einmal ganz gut. Je länger aber die Trennung ist, um so schwerer fallen die Nachteile ins Gewicht. In qualitativen Interviews mit Führungskräften vor der Befragung wurde schon deutlich, dass die Teams in der Anfangszeit täglich, zwischenzeitlich zwei- oder dreimal wöchentlich und dann nur noch wöchentlich ein Team-Call herstellten. Je weniger aber kommuniziert wird, um so weniger Bindung wird erzeugt, um so mehr Misstrauen entsteht und um so mehr Isolation wird empfunden. Eine Studie des wissenschaftlichen Instituts der AOK stellte Monate vor Corona fest, dass die Arbeit im Home Office zu 40 Prozent höheren psychischen Belastungen führt. Das ist erschreckend, zwar nicht sofort spür- und nachweisbar, auf lange Sicht aber eine dramatische Entwicklung.
Der wichtigste Punkt ist aus meiner Sicht, dass Sie die Kommunikation steigern und auf einem hohen Niveau halten. Auch ist es zwingend erforderlich, die emotionale Bindung zu den Mitarbeitern aufrecht zu erhalten und weiter zu fördern. Dazu braucht es mehr, als nur gelegentlich ein Telefonat. Im Übrigen wirkt das auch am regulären Arbeitsplatz, auf Distanz wird es jedoch elemantar.
Führungkräfte, die das heute beiseite schieben, werden spätestens in einem halben Jahr die Nachteile zu spüren bekommen. Fluktuation und innere Kündigung sind dann fast die harmloseren Folgen. Psychische Erkrankungen werden eine weitere wesentliche Folge sein. Die Sozialversicherungsträger nehmen die Unternehmen dafür in Regress, wenn Belastungen nicht erfasst und Gegenmaßnahmen nicht eingeleitet wurden. Hier gibt es ganz dringendes Handlungspotenzial – zum Schutz von Mitarbeitern, Führungskräften und Unternehmen.
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