David McClelland hat in seiner bahnbrechenden Forschung drei grundlegende Motivatoren identifiziert, die wir nicht ignorieren dürfen, wenn es um Führung geht. Wenn Sie wissen, wie und wo Sie sie einsetzen, können Sie eine äußerst effektive Führungskraft werden. In diesem Beitrag werde ich diese diese wichtigen Triebkräfte der Motivation.
Grundsätzlich ist der Mensch motiviert, Vergnügen zu suchen und Schmerz zu vermeiden. In meinen Neurologischen Denk- und Motivationsstrategien ergibt sich daraus das Streben nach erstrebenswerten bzw. das Vermeiden von negativen Zuständen. Manche Menschen werden erst aktiv, wenn sie ein Problem erkannt haben, das gelöst werden muss, während andere etwas brauchen, das attraktiv genug ist, um sich auf den Weg zu machen, es zu erreichen.
Alle Menschen besitzen die drei intrinsischen Motive, so McClellands Forschung. Das Machtmotiv hängt mit der Testosteronproduktion zusammen, das Leistungsmotiv mit Dopamin und das Anschlussmotiv mit der Ausschüttung von Oxytocin. Beobachten Sie, wir Ihre Mitarbeitenden sich verhalten und sprechen, so können Sie die stärker ausgeprägten (dominanten) Motivatoren leicht erkennen.
Machtmotivierte Menschen werden von einem starken Wunsch nach Kontrolle und Anerkennung angetrieben. Sie streben nach Macht, Einfluss, Bedeutung und Status, stellen gerne ihre eigenen Regeln auf und vermeiden, dass sie sich machtlos oder unbedeutend fühlen.
Leistungsorientierte Menschen sind nicht nur auf Erfolg und Fortschritt ausgerichtet, sondern haben auch Spaß an kreativen Aufgaben und neue Dinge zu erforschen. Sie fühlen sich in einem wettbewerbsorientierten Umfeld wohl, auch wenn sie ihre Wettbewerber nicht allzu sehr mögen. Am anderen Ende des Spektrums befinden sich diejenigen, die Misserfolge, Schwäche und Versagen um jeden Preis vermeiden wollen.
Menschen, die sich nach Verbundenheit sehnen, sehnen sich nach Zugehörigkeit und streben danach, sich sicher, gesehen, geborgen und von Freundschaft umgeben zu fühlen. Sie fürchten sich davor, gesellschaftlich abgelehnt, ausgegrenzt, ungeliebt oder isoliert zu sein.
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Um die Big Three für sich selbst bestmöglich nutzen zu können, identifizieren Sie die Ausprägungen zunächst für sich selbst. Sobald Sie darüber Klarheit gefunden haben, schätzen Sie Ihre Mitarbeiter und übrigen Partner im Unternehmen ein. Machen Sie sich eine Übersicht oder nutzen Sie dafür meine Motiv-Matrix (siehe unten) und seien Sie dabei möglichst genau.
Um hohe Kaufmotivation zum Kauf zu erzeugen, wird ein Verkäufer möglichst schnell die primären Motive identifizieren. Er wird schauen, wie das gesuchte Produkt zu diesem Motiv passt, gegebenenfalls sogar ein Alternativ-Produkt anbieten. Für den Machtmotivierten muss das Produkt seinen Status oder seine Bedeutung unterstreichen, für den Leistungsmotivierten muss es ein Fortschritt sein, modernste Technologie oder Wettbewerbsvorteil. Und für den Anschlussmotivierten muss das Produkt Zugehörigkeit und Sicherheit vermitteln.
Geben Sie dem Machtmotivierten Aufgaben, die seinen Status, seine Bedeutung und Reputation im Unternehmen entsprechen bzw. fördern. Gestalterische Aufgaben, Führungsaufgaben, aber auch Repräsentationsaufgaben sind dazu gut geeignet. Besprechen Sie neue Regeln vorab mit den machtmotivierten Mitarbeitern. Damit meine ich keine Basisdemokratie, sondern ein Abholen und Überzeugen.
Für den Leistungsmotivierten eignen sich Aufgaben mit besonderen Herausforderungen. Er will Fortschritt bewirken, also lassen Sie ihn Themen weiterentwickeln oder verbessern. Sie sollten seine Leistungen anerkennen. Achten Sie bei den Leistungsmotivierten auf Überlastung, da diese oft kein Ende finden, insbesondere, wenn sie gleichzeitig Perfektionisten sind.
Und dem Anschlussmotivierten ist wichtig, dass er Beiträge für andere leistet, damit er dazugehört. Er ist der Kümmerer, der das Team zusammenhält und der sich auch um die „Problemfälle“ kümmern kann. Er braucht unbedingt Beachtung und das Gefühl wertvoll zu sein und dazuzugehören.
Die kommenden drei Blog-Beiträge werden sich jeweils mit einem der drei Motive beschäftigten. Dort werde ich zeigen, wie Sie in verschiedenen Führungsaufgaben das jeweilige Motiv ansprechen. Im Coaching habe ich gerade in den letzten vier Wochen in drei Fällen ein Problem mit dem jeweiligen Vorgesetzten wirksam bearbeiten können. Ich spreche auch darüber, wie Sie die Big Three nutzen, um Konflikte zu entschärfen, Ihre Ideen besser durchbringen und Einfluss in alle Richtungen nehmen. Seien Sie gespannt.
Hier können Sie die Motiv-Matrix für Ihre Mitarbeiter herunterladen und für Ihr Team nutzen:
Verbundenheit in der Neurologische Führung ist gerade beim Führen auf Distanz und Mitarbeitern im Home Office erfolgsentscheidend.
Feedback & Würdigung gehören zusammen. Sonja Hollerbach ist Feedback-Expertin. Mit Ihr habe ich ein Interview geführt.
Würdigung und Feedback in der Neurologischen Führung stärkt die Mitarbeiter, lässt Feedback gelingen und entwickelt die Mitarbeiter.
Feedback in der Neurologischen Führung hat immer das Ziel, den Mitarbeiter zu stärken und wachsen zu lassen.
In Krisen besteht die Gefahr, dass Menschen, Familien oder Gesellschaften zusammenbrechen. Andere wachsen. Wie gehts das?
Die emotionale Bindung der Mitarbeiter entscheidet, ob sie motiviert sind und gesund bleiben. Diese Erkenntnis ist noch kaum in den Unternehmen angekommen.
Partizipation ist ein Grundprinzip der Neurologischen Führung, das zu hohem Engagement und Commitment der Mitarbeiter führt.
Fokussierung in der Neurologischen Führung bedeutet, sich selbst und die Mitarbeiter auf das zu fokussieren, was erreicht werden soll.
Verstehbarkeit fördert Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Ich zeige Ihnen, wie Sie diese im Führungsalltag erzeugen.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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