Warum manche Ziele Mitarbeitende anspornen – und andere blockieren. Und wie Du den Unterschied machst. In diesem Beitrag spreche ich über Stretch- und Stress-Ziele und wie Du als Führungskraft darauf Einfluss nimmst.
Kennst Du das auch?
Du gibst Dir Mühe, das Team mit klaren Zielen zu führen. Manche Deiner Leute gehen auch mit – und zwar mit richtig Tempo. So sehr, dass Du Dir insgeheim denkst: Hoffentlich brennen die nicht aus, bevor das Ziel erreicht ist.
Und der Rest? – Naja. Dienst nach Vorschrift. Kaum Mitdenken. Null Extra-Meile.
Ziele? Die werden zwar wahrgenommen – aber nicht wirklich verfolgt.
Und Du stehst dazwischen, mit dem Wunsch, mehr Engagement zu wecken, aber ohne zu überfordern. Heimlich träumst Du von High-Performance, mit dem Gefühl: Da müsste doch mehr möglich sein. Aber wie?
Ziele sollen sagen, wo es hingeht, sie sollen die Leute motivieren, wenn es gut läuft, sogar inspirieren. Ziele sollen herausfordern und die übergeordneten Vorgaben erfüllen. Dabei sind sie aber keine neutralen Managementinstrumente. Und: Sie wirken immer, nur eben sehr unterschiedlich.
Ein Ziel, das als sinnvoll, herausfordernd und erreichbar erlebt wird, aktiviert das Belohnungssystem im Gehirn. Vielleicht hast du mal vom dopaminergen System in unserem Kopf gehört.
Dann entsteht Fokus, Energie, Motivation. Dopamin macht den Weg frei für Bewegung.
Solche Ziele nennt man Stretch-Ziele. Sie bringen Menschen in einen Spannungszustand, der antreibt – wenn die Bedingungen stimmen.
Aber: Ein und dasselbe Ziel kann auch genau das Gegenteil auslösen, nämlich Stress, Rückzug, inneren Widerstand, sogar Resignation. Dann springt nicht das Belohnungssystem an, die Amygdala, das Angstzentrum im Gehirn.
Was entscheidet also darüber, ob ein Ziel aktiviert oder blockiert?
Ganz einfach: Deine Führung.
Ein Ziel wird dann zum echten Antrieb, wenn…
Dann entsteht eine Herausforderung, die Lust macht. Felix von Cube sprach von der „Lust auf Leistung“, die angeboren ist. Menschen wollen leisten, sie tun das aber nur unter ganz bestimmten Bedingungen, die individuell sehr verschieden sein können. Sind diese erfüllt, fühlt sich das Stretch-Ziel wie ein Berg an, den man gemeinsam besteigen will – nicht wie ein Abgrund, der einem die Luft abschnürt.
Stretch-Ziele haben einen oft sehr verkannten Vorteil: Sie entwickeln die Ressourcen und Stärken des Mitarbeitenden. Wir gehen ins Fitness-Studio und fordern uns heraus: 10 – 11 – 12 Wiederholungen, insgesamt drei, vier oder fünf Runden. Wir gehen bis ans äußerste, kämpfen uns auch durch die letzte Runde. Und dann sind wir stolz, dass wir es wieder einmal geschafft haben und sogar noch ein Kilogramm drauflegen konnten. Genauso wachsen auch Mitarbeitende unter Stretch-Zielen – aber nur, wenn es keinen Bänderriss oder Gelenkschaden gibt.
Leadership Training
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Wird ein Ziel dagegen als unverständlich, überfordernd oder sinnlos erlebt, passiert genau das Gegenteil:
Das Gehirn schaltet auf Selbstschutz. das Energielevel wird herunter gefahren. Unter Stress geht es nur noch um Kampf, Flucht oder Erstarrung. Engagement wirst Du dann nicht mehr finden. Und vielleicht kennst Du das aus Deinem Team: Niemand übernimmt Verantwortung, alle warten darauf, bis ich etwas sage. – Engagement? Fehlanzeige.
Die Folge: Dienst nach Vorschrift. Passivität. Entfremdung.
Das Ziel bleibt dasselbe – aber die Bedingungen sind völlig anders.
Als Führungskraft gestaltest Du den Rahmen. Und der entscheidet darüber, ob ein Ziel zur Chance wird – oder zur Bedrohung. Die Grundprinzipien in der Neurologischen Führung können Dir dabei helfen, Ziele so zu formulieren und zu delegieren, dass sie zu Stretch-Zielen werden:
Du wirst sehen: Sobald Du mit Zielen wirksam führst und sie gut formulierst und delegierst, verändert sich etwas – Im Denken. Im Verhalten. Im Team.
Neurologische Führung ist kein Bauchgefühl. Sie basiert auf klaren Prinzipien. Sobald Du mit den neun Grundprinzipien der Neurologischen Führung Deine Mitarbeitenden führst, gewinnst Du überdurchschnittliches Engagement und wirst Dein Team zu einem High-Performance-Team entwickeln. Ich habe das in meinem neuesten Buch „Das Potenzial-Prinzip“ beschrieben.
So gewinnst Du mehr Einfluss, ohne zu überfordern.
Neurologische Führung macht Dir verständlich, warum Menschen so reagieren, wie sie reagieren – und wie Du die Stellschrauben findest, um echte Motivation freizusetzen.
Vielleicht fragst Du Dich jetzt:
Wie genau geht das? Wo fange ich an?
Dann bist Du genau da, wo der Wandel beginnt: Beim ersten Schritt. – Wenn Du willst, dass Deine Ziele nicht nur gehört, sondern mit Engagement getragen werden, lohnt es sich, genauer hinzuschauen. Denn das Problem ist nicht die Zielhöhe. Das Problem ist, was im Kopf passiert, wenn Du darüber sprichst.
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