Laut einiger Studien ist es einigermaßen gleichverteilt: Mitarbeiter sind entweder eher proaktiv oder eher reaktiv motiviert. Meist wünschen sich Unternehmen und Führungskräfte eher proaktive Mitarbeiter. Doch dass das nicht immer eine gute Idee ist und wie Sie beide Motivationstypen optimal führen, zeige ich in diesem Beitrag.
Proaktive und reaktive Mitarbeiter unterscheiden sich in der Eigeninitiative. Die proaktiven handeln scheinbar von sich aus, die reaktiven wirken inaktiv. Lassen Sie uns das aber etwas differenzierter betrachten:
Die Proaktiven ergreifen die Initiative, sie handeln von sich aus. Allerdings handeln sie oft unüberlegt. Sie analysieren nicht erst, sondern tun, was zu tun ist. Sie warten nicht auf Andere. Dabei verhalten sie sich oft wie eine Dampfwalze, was oft zu Konflikten führt. Proaktive Mitarbeiter haben eine aktive Sprache, nutzen Verben und haben eine ausladende Gestik.
Die Reaktiven wirken eher unmotiviert. Dabei sind sie es, die überlegt handeln. Sie analysieren zunächst, bevor sie loslegen. Sie benötigen Sicherheit, ihr Zögern resultiert neurologisch betrachtet eher aus einer (drohenden) Angstsituation, etwas verkehrt zu machen. Reaktive sitzen lange still, bewegen sich kaum und substantivieren die Verben häufig. Es ist eine eher passive Sprache.
Sprechen Sie mit Proaktiven in einer aktiven Sprache und fordern Sie auf, loszulegen. „Ergreifen Sie die Initiative …“ – „Machen Sie …“ – „Beeilen wir uns ..“ – Es geht immer darum, die Proaktivität zu unterstützen. Allerdings klären Sie Ziele und Leitplanken. Denn Proaktive suchen sich gerne eigene Wege, brechen Regeln und schießen über das Ziel hinaus.
Die Reaktiven lieben eher eine Sprache in Richtung überlegtes Handeln, Analysieren und Pläne machen: Hier sollten Sie formulieren: „Lassen Sie uns mal über … nachdenken.“ – „Nachdem wir jetzt die Ursachen gefunden haben, können Sie …“ – „Überlegen Sie, wie Sie vorgehen möchten.“
Leadership Training
Wer in einer sich wandelnden Arbeitswelt erfolgreich führen will, muss Menschen verstehen. Wer wirksam Einfluss nehmen und Mitarbeitende motivieren will, muss wissen, wie sie denken und sich motivieren.. Das Wissen aus der Neurologischen Führung hilft, Mitarbeiter wirksam zu führen und überdurchschnittliche Erfolge zu realisieren.
In diesem Leadership Trainings lernen Sie, Menschen besser zu verstehen und die Neurologischen Grundprinzipien in den Führungsalltag zu integrieren.
Da die Neigung, proaktiv oder reaktiv motiviert zu sein, in den ersten sechs Lebensjahren abschließend geprägt wurde, ist es für den Führungserfolg entscheidend, dass der Mitarbeiter eine zu ihm passende Aufgabe erhält. Verkäufer oder gute Personalentwickler sollten möglichst proaktiv motiviert sein. Tendenziell gilt dies auch für die meisten Führungskräfte. Die Auftragsabwicklung, Rechnungsprüfung oder generell eher sachbearbeitende Mitarbeiter sollten eher reaktiv, reflektivert und überlegt handeln.
Hier entstehen nach meiner Erfahrung im Übrigen die meisten Fehlbelastungen und Leistungsdefizite. Sie können das mal in Ihrem Autohaus beobachten. Ich habe zweimal den örtlichen Auto-Händler meiner Lieblingsmarke aufgesucht, mich jeweils eine Dreiviertelstunde im Verkaufsraum aufgehalten. Etliche Verkäufer gingen an mir vorbei – keine Ansprache. Beim zweiten Besuch fragte ich nach einem Katalog – immer noch keine Ansprache. Nun, das Auto habe ich dann woanders gekauft.
Wenn Ihre Mitarbeiter mit Ihnen im gleichen Gebäude sitzen, erkennen Sie viel leichter, ob Mitarbeiter/innen pro- oder reaktiv sind. Bei proaktiven Mitarbeitern können Sie bei Regelverletzungen oder bei Abweichungen von der Zielroute aktiv eingreifen und korrigieren. Sie erkennen, ob der Mitarbeiter an den richtigen Themen arbeitet. Auf Distanz fällt das nicht so schnell auf und es könnte schnell passieren, dass der Mitarbeiter proaktiv den Rasen mäht oder den Haushalt in Ordnung bringt.
Reaktive Mitarbeiter verlieren sich oft in Vorüberlegungen, Analysen und Recherchen. Sie vermeiden aktives Handeln. Auf Distanz bekommen Sie das auch kaum oder zu spät mit. Auf diese Herausforderungen gehe ich in meinem Online-Training Remote Leadership ganz ausführlich ein und zeige Ihnen, was Sie tun können, um Ihre Ziele abzusichern.
Micromanagement ist die Folge falscher Personalentscheidungen und Gift für jedes High-Performance-Team. Und so hören Sie damit auf.
Einsamkeit im Job senkt Produktivität und kostet Unternehmen Millionen. Erfahren Sie, warum Führungskräfte jetzt handeln müssen!
Leaders Eat First – Gute Chefs essen zuletztWarum manche Team funktionieren – und andere nicht.Simon Sinek. Redline Verlag, München. 2017 Simon Sinek untersucht in seinem Buch Leaders Eat Last, was großartige Führung ausmacht und warum einige Teams mit hoher Loyalität, Motivation und Produktivität arbeiten, während andere von Misstrauen, Angst und Unsicherheit geprägt sind. Seine zentrale
Salutogenese in der Führung: Durch Klarheit, Selbstwirksamkeit und Sinnhaftigkeit die Gesundheit und Motivation deiner Mitarbeiter stärken.
Krankenstand senken ist ein aktuelles Thema, das viel diskutiert wird. Welchen Einfluss haben Führungskräfte wirklich?
Was treibt uns an, morgens voller Energie aufzustehen und unser Bestes zu geben? Oft ist es nicht das Gehalt, nicht der Bonus oder die Aussicht auf eine Beförderung. Vielmehr ist es intrinsisch die Freude an der Tätigkeit selbst, das Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun, und die Freiheit, Entscheidungen eigenständig zu treffen. Dieses Gefühl nennt man
Motivation steigern – Erfahren Sie, was Sie als Führungskraft tun können, um maximal motivierte Mitarbeiter zu haben.
Reinventing Organizations Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit Frederic Laloux. Verlag Franz Vahlen, München. 2024 Frederic Laloux definiert in seinem Buch „Reinventing Organizations“ sog. Teal-Organisationen durch drei Kernprinzipien, die als Leitlinien für eine neue Art von Zusammenarbeit und Führung dienen: 1. Selbstorganisation Beschreibung: Entscheidungen werden dezentral getroffen, dort, wo das relevanteste Wissen vorhanden
Vertrauen ist die Grundlage erfolgreicher Führung – das wissen Sie bereits. Doch Vertrauen aufzubauen ist nur der erste Schritt. Die wahre Herausforderung liegt darin, dieses Vertrauen langfristig zu erhalten. Denn Vertrauen ist dynamisch: Es wächst durch konsequentes, authentisches Handeln, kann aber ebenso schnell schwinden, wenn es vernachlässigt wird. In den letzten beiden Artikeln haben wir
Impulse für exzellente Führungskräfte.
Sofern Sie Ihre Datenschutzeinstellungen ändern möchten z.B. Erteilung von Einwilligungen, Widerruf bereits erteilter Einwilligungen klicken Sie auf nachfolgenden Button.
Einstellungen
