Die Persönlichkeit des Menschen ist sehr stabil und lässt sich kaum verändern. Das Ich gibt uns Stabilität im Leben und unser Bewusstsein lässt uns auf Basis unserer Werte und Überzeugungen rational handeln. Diese Ansichten sind weit verbreitet und die meisten Personalabteilungen setzen heute noch Persönlichkeitstests ein, um die Signatur eines Menschen zu identifizieren. Die Gehirnforschung lehrt uns etwas anderes: Neuroplastizität bedeutet eine fast beliebige Veränderbarkeit des Gehirns bis ins hohe Alter.
Die modernen Erkenntnisse der Neurobiologie bestätigen, dass das Gehirn flexibler ist, als wir glauben. Aber warum zeigen wir oder unsere Mitarbeiter immer das gleiche (unerwünschte) Verhalten. Warum fällt uns Verhaltensänderung so schwer?
Unser Gehirn passt sich extrem schnell an unsere Umwelt an. Kommen wir in eine neue Umgebung, zum Beispiel aus dem Büro in das eigene Zuhause, zeigen wir ein anderes Verhalten. Verändert sich unser Freundeskreis, lernen wir neue Menschen kennen, verändert sich auch unser Verhalten. Ich hörte von heute auf morgen mit dem Rauchen auf, weil ich aus einem operativen Stahlunternehmen in die Welt der Konzernholding wechselte – völlig selbstverständlich und ohne Entzugserscheinungen.
Unser Gehirn ist viel flexibler und anpassungsfähiger, als wir glauben. Unser Bewusstsein ist lediglich eine Momentaufnahme und davon abhängig, auf was wir gerade fokussieren. Es ist wie ein Suchscheinwerfer, der uns das zeigt, worauf wir den Lichtkegel lenken. Probanden von zahlreichen, oft wiederholten Studien, bewegen sich signifikant langsamer oder sind leistungsschwächer, weil sie sich zuvor ein paar Minuten mit Schwächen und Krankheit beschäftigt haben.
Aber das Ich ist doch sehr stabil – wir wissen genau wer wir sind. Nein leider nicht. Würden wir nach einem tiefen Schlaf in einer völlig neuen Umgebung mit völlig neuen Menschen erwachen, verändert sich auch unser Verhalten mehr oder weniger stark. Eine durchaus ethisch-moralisch zu diskutierende Studie zeigt, dass Menschen zu einem völlig anderen Ich modifizieren, wenn sie eine neue Rolle übertragen bekommen (Stanford Prison Experiment).
Warum ist dann trotzdem unser Verhalten so stabil? Das liegt daran, dass wir in stabilen Umgebungen leben, in denen unsere Mitmenschen auch immer wieder das gleiche Verhalten zeigen. Sie sprechen mit einem High Performer in Ihrem Team immer auf die gleiche Weise und verhalten sich ihm gegenüber immer sehr ähnlich. Deshalb zeigt er auch immer das gleiche Leistungsverhalten. Für den Underperformer gilt das gleiche. Würden Sie den Underperformer anders behandeln, mit ihm anders kommunizieren, würde er ein neues Verhalten zeigen.
Leadership Training
Menschen verstehen – Mitarbeiter führenNeurologische Führung in der Praxis. – Wenn Sie Verhalten verstehen und richtig einordnen, entsteht Wirkung: mehr Eigenverantwortung, mehr Leistung, weniger Reibung. In diesem intensiven Training lernen Sie, wie Sie mit Neurologischer Führung gezielt Einfluss nehmen und das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden in echte High Performance übersetzen.
Wollen Sie Einfluss auf Ihre Mitarbeiter nehmen? Wollen Sie Ihre Mitarbeiter entwickeln oder dass sie ein leistungsstärkeres, motivierteres Verhalten zeigen? – Dann können Sie nicht so weiter machen, wie bisher. Menschen verhalten sich sehr stabil in ihrem stabilen Umfeld. Sobald Sie aber etwas ändern, wird sich das Verhalten Ihrer Mitarbeiter verändern.
Es ist allerdings weniger vorhersehbar, wie sich das Verhalten Ihres Mitarbeiters ändern wird. Hier müssen Sie flexibel sein: Der Flexiblere führt. Probieren Sie aus, was passiert, wenn Sie weniger Vorgaben machen, mehr Freiheit gewähren, mehr positives Feedback geben, den Mitarbeiter nach seinen Stärken fragen.
Es gibt mit den Grundprinzipien der Neurologischen Führung allerdings eine Basis, auf der Sie Ideen zu neuem Führungsverhalten entwickeln können. In meinem Seminar Neurologische Führung erarbeiten Sie Alternativen und erweitern so Ihr Führungsrepertoire. Unser Ziel ist es, dass Sie flexibler werden und damit in Führung bleiben, damit Ihre Mitarbeiter ein erwünschteres Verhalten zeigen.
Remote Leadership ist für viele Führungskräfte wie ein Brennglas auf die Führungskompetenzen. Delegieren fällt vielen schon in Präsenz schwer, auf Distanz ist es eine der größten Herausforderungen. Dabei ist Remote Leadership wie Dirigieren – Kontrolle ab- aber nicht aufgeben.In einem meiner ersten Remote Leadership-Training hatte ich einen Teilnehmer mit viel Führungserfahrung. Beim Thema Delegieren sagte
Die Team-Zusammenstellung hat immer die Vielfalt als Grundprinzip. Dies gilt nicht nur für Alter und Erfahrung, sondern auch für Ausbildung und Spezialisierung. Doch warum ist das wichtig und wie sorgen Sie dafür? Menschen wollen bedeutsam sein. Sie engagieren sich überdurchschnittlich für Dinge, in denen sie eine Bedeutung haben. Bedeutsam zu sein, erzeugt positive Emotionen –
Kennen Sie das PERMA-Modell? – Ich stelle Ihnen das Modell vor und zeige den Nutzen für Ihren Führungsalltag. Personal- und Fachkräftemangel, Generationen X, Y und Z, Veränderungen sowie Unsicherheiten durch Globalisierung und Beschleunigung stellen Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Das PERMA-Modell hilft, sie zu beheben. Sie werden noch erfolgreicher. Das PERMA-Modell Martin E. P. Seligman entwickelt das
Freuen Sie sich auch über MitarbeiterInnen, die die Extrameile gehen? Vermutlich ja. Und was wir beobachten können ist, dass das dem Mitarbeitenden gar nicht wie die Extrameile vorkommt und er oder sie sogar Freude daran hat. Sofort wünschen wir uns das von allen MitarbeiterInnen. Doch wäre das überhaupt jeder/m möglich? Wir schauen in das PERMA-Modell.
Die Neurologische Führung folgt 9 Grundprinzipien. Eines dieses Prinzipien ist Ergebnisorientierung. Die meisten Führungskräfte werden zustimmen, dass das ein starkes Prinzip motivierender Führung ist. In der Praxis wird dieses Prinzip jedoch höchst selten angewandt. Ergebnisorientierung liefert das Warum „Herr Hein, wie Sie das machen, ist mir egal. Mich interessiert nur das Ergebnis.“ Diesen Satz hörte
Wenn Ziele nicht erreicht werden, hat das vielfältige Gründe, auch die Zielformulierung. Und zugegeben, die meisten werden ja erreicht. Und wenn nicht, hat man meist genügend Zeit zu überlegen, warum diese Ziele gar nicht erreicht werden konnten. Außerdem werden in der Regel Ziele oft auch soweit nach unten gesetzt, damit sie mit genügend Puffer für
Legitimierung von Führung – Damit Führung eine Berechtigung hat, muss sie Mehrwert schaffen. Dies zeige ich in diesem Beitrag an einem Beispiel.
Feedback in Form von Kritik und/oder Lob und Anerkennung ist im täglichen und beruflichen Leben unumgänglich. Es ist die kommunikative Äußerung eines Bewertungsprozesses in unserem Gehirn. Leider läuft dieser Prozess – unreflektiert – völlig automatisch ab. Die WWW-Methode hilft, diesen Bewertungsprozess zu reflektieren und wachstumsorientiertes Feedback zu geben. Hier stelle ich die Methode vor. Zunächst
Effektiven Führungserfolg entwickeln Sie mit Hilfe dieser sieben Faktoren. Unsere Akademie vermittelt diese Faktoren in den Führungstrainings.
Impulse für exzellente Führungskräfte.
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