Maslow’sche Bedürfnispyramide im Recruiting-Prozess
Maslowsche Bedürfnispyramide - MARCUS HEIN | (C) Adobe Stock - Icons-Studio #502297456

Nahezu alle Führungskräfte kennen die Maslow’sche Bedürfnispyramide mit ihren fünf hierarchisch geordneten menschlichen Bedürfnissen. Diese Bedürfnisse erzeugen Handlungsmotivation. Welche Erkenntnis lässt aus dem Modell für den Recruiting-Prozess ableiten?

Abraham Maslow (1908 – 1970) hat in seiner Bedürfnispyramide ein Stufenmodell der Motivation entwickelt. Da das Modell recht bekannt ist, möchte ich es hier nur ganz kurz vorstellen.

Die Maslowsche Bedürfnispyramide

Maslow geht in seinem Modell davon aus, dass die Bedürfnisse hierarchisch geordnet sind und das jeweils untere zunächst befriedigt sein muss, bevor das nächst höhere Motivationswirkung entfaltet. Das unterste sind die physiologischen Bedürfnisse nach Essen, Trinken und Atmen. Ihnen sind die Sicherheitsbedürfnisse übergeordnet und darüber die sozialen Bedürfnisse nach Familie, Freundschaft und Zugehörigkeit. Darüber befindet sich das Bedürfnis nach Wertschätzung und Anerkennung. Und ganz oben die Selbstverwirklichung.

Hat jemand Hunger (ich meine richtigen Hunger!), dann geht er möglicherweise Sicherheitsrisiken ein, um den Hunger zu stellen. Freundschaften werden erst bedeutsam, wenn die Sicherheit einigermaßen befriedigt ist. Hier zeigt sich aber schon, dass das Modell durchaus auch kritisiert werden kann, was ich hier aber nicht vertiefen möchte.

 

Defizit- und Wachstumsbedürfnisse in der Maslowschen Bedürfnispyramide

Eine wichtige, bei oberflächlicher Betrachtung jedoch oft unterschlagene, Erkenntnis ist, dass die unteren Bedürfnisse über ein Defizit motivationale Wirkung erzeugen. Wir bemühen uns um Nahrung, wenn wir Hunger haben. Wenn wir satt sind, sind wir dafür nicht empfänglich. Dies gilt auch für das Sicherheits- und die sozialen Bedürfnisse.

Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung ist ein Wachstumsbedürfnis. Dieses Bedürfnis ist noch oben hin offen und niemand käme zu dem Schluss, dass er sich nicht noch weiter selbstverwirklichen könnte. Sobald er dazu einen Weg findet oder eine Chance entdeckt, wird ihn das antreiben.

Das Bedürfnis nach Wertschätzung und Anerkennung hat eine Sonderrolle. Einerseits suchen wir uns einen neuen Job oder eine neue Beziehung, wenn wir keine oder zu wenig Anerkennung und Wertschätzung erhalten. Andererseits würde niemand von uns sagen: „Lieber Chef, Du hast mich heute schon fünfzehnmal gelobt. Bitte tue das erst morgen wieder. Für heute habe ich genug Lob und Anerkennung bekommen.“ Deshalb wird dieses Bedürfnis oft sowohl als Defizit- als auch als Wachstumsbedürfnis bezeichnet.

Extrinische und intrinsische Motivation in der Maslowschen Bedürfnispyramide

Dies lässt sich hier sehr kurz beschreiben: Die unteren (Defizitbedürfnisse) sind extrinsische Motivatoren, die nichts mit der Arbeit und dem Handeln selbst zu tun haben. Die oberen (Wachstumsbedürfnisse) sind intrinsische Motivatoren, sie rühren aus der Arbeit selbst. Auch hier ist das Bedürfnis nach Wertschätzung wieder in einer Zwischensituation: Lob und Anerkennung sind selbstverständlich extrinische Motivatoren. Das Fehlen führt zu Demotivation. Andererseits ist es auch intrinsisch, weil wir durch die Arbeit und unser Handeln sowie unsere besondere Anstrengung uns selbst Anerkennung erarbeiten, die nicht einmal von außen bestätigt werden müsste. Aus zahlreichen Studien ist bekannt, dass Wertschätzung, auch wenn sie extrinsisch wirkt, die intrinsische Motivation erheblich unterstützen kann.

Maslowsche Bedürfnispyramide und New Work

In unserem Verständnis von New Work ist Arbeit möglichst so zu gestalten, dass wir das tun, was wir wirklich, wirklich tun wollen. Das ist eine Tätigkeit, die uns fordert, in der wir ganz aufgehen, uns beweisen können und über uns hinauswachsen. Hier werden eindeutig die Wachstumsbedürfnisse angesprochen. Deshalb wird Abraham Maslow auch als Begründer und Initiator von New Work genannt, auch wenn er selbst diesen Begriff nicht nutzte.

Leadership Training

Leadership-Training Neurologische FührungNeurologische Führung

Dein Führungsverhalten verändert alles – wenn Du verstehst, wie Menschen wirklich ticken. – Dieses Leadership-Training ist Dein nächster Entwicklungsschritt zur exzellenten Führungskraft: fundiert, praxisnah, transformierend.

Hier gibt es mehr Informationen …

Die Maslowsche Bedürfnispyramide im Recruiting

Nach der obigen Darstellung dürfte klar sein, dass in unserer westlichen Welt die Defizitbedürfnisse weitgehend befriedigt sind. Von ihnen ist also keine weitere, nennenswerte Motivationswirkung zu erwarten.

Die eigentliche Motivation resultiert also aus den Wachstumsbedürfnissen, der Selbstverwirklichung und (da meist defizitär) der Wertschätzung und Anerkennung.

Stellenanzeigen und die Maslowsche Bedürfnispyramide

Wenn ich mir Stellenanzeigen anschauen, finde ich unter „Was wir bieten“ nahezu ausschließlich Defizitbedürfnisse (extrinsische Motivatoren) adressiert. Ich zitiere hier mal aus zwei aktuellen Stellenanzeigen:

Datenmanager/in

  • attraktive leistungs- und aufgabengerechte Vergütung gemäß Manteltarifvertrag
  • Zuschüsse zur betrieblichen Altersvorsorge und Beiträge zur betrieblichen Krankenversicherung
  • individuelle Möglichkeiten zur Fort- und Weiterbildung;
  • Home-Office Regelung
  • Fahrradleasing
  • die Möglichkeit, an kostenfreien Maßnahmen des Gesundheitsmanagements teilzunehmen
  • die Möglichkeit, an regelmäßigen Teamevents und Firmenfeiern teilzunehmen.  

Montageinstallateur/in

  • interessante Aufgaben in einem wachsenden Markt mit persönlichen Gestaltungs- und Entwicklungsmöglichkeiten in einem technologisch anspruchsvollen internationalen Arbeitsumfeld mit modernen Prozessen und Systemen.
  • angenehmes Betriebsklima
  • dynamisches, motiviertendes und kompetentes Team und eine offenen kollegialen Arbeitsatmosphäre
  • eine anspruchsvolle, spannende wie abwechslungsreiche Tätigkeit
  • vielfältige Weiterbildungsmaßnahmen
  • selbständiges und eigenverantwortliches Arbeiten
  • ein sicherer Arbeitsplatz und ein unbefristeter Arbeitsvertrag in einem mittelständisch geprägten Tochterunternehmen der … group
  • Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch flexible Arbeitszeiten
  • leistungsgerechtn Vergütung entsprechend IG-Metall Tarif.

Wie Sie unschwer erkennen, werden Wachstumsbedürfnisse, insbesondere das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung nicht angesprochen. Hier können Sie in Ihrem Recruiting-Prozess den Unterschied machen. Nehmen Sie Einfluss auf Ihre Personalabteilung und lassen Sie in den Stellenanzeigen stärker die Wachstumsbedürfnisse ansprechen. So werden Sie erheblich besser passende und leistungswillige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anziehen. Nachstehend ein Formulierungsvorschlag.

Mein Tipp

Sie können in den nächsten Vorstellungsgesprächen einmal ganz gezielt Wachstumsbedürfnisse ansprechen. Beobachten Sie, wie die Bewerberin/der Bewerber darauf reagiert. Zeigen Sie Entwicklungs- und Wachstumsmöglichkeiten auf. Beschreiben Sie, wie der zukünftige Mitarbeitende an den Herausforderungen wachsen kann und welchen wichtigen Beitrag er für das größere Ganze und das ganze Unternehmen leisten kann.

Wo kämpfen Sie den War for Talents?

Haben Sie Fragen?

  • Schreiben Sie Ihre Frage gerne unten in die Kommentare. Oder:
  • Schreiben Sie mir eine eMail unter [email protected].

Teilen Sie gerne auch Ihre persönlichen Erfahrungen mit diesem Thema in den Kommentaren.

1 Gedanke zu „Maslow’sche Bedürfnispyramide im Recruiting-Prozess“

  1. Marie Busch

    Wie spannend, dass die Maslowsche Bedürfnispyramide inzwischen auch in Recruiting-Prozessen eingesetzt wird. Mein Bruder ist derzeit auf der Suche nach einer Stelle für Installateure. Ich bin gespannt, ob diese ihm auch begegnen wird.

    Antworten

Schreiben Sie einen Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert

Weitere Beiträge und Impulse …

Management vs. Leadership
Marcus Hein

Leader oder Follower – Welche Führungskraft sind Sie?

Gestern im Webinar „Führung und Gesundheit: Den Krankenstand nachhaltig senken.“ kommentierte ein Teilnehmer, dass die vorgeschlagenen Maßnahmen zur Senkung des Krankenstandes „schlachtentscheidend“ auch davon abhängig sind, „welche Rahmenbedingungen, Kultur und Mentalität die Vorgesetzten vom Arbeitgeber bekommen.“ Gerade an diesem Morgen las ich einen Artikel über Leader und Follower auf Führungspositionen. Und seit Wochen und Monaten

Jetzt lesen ...
18. Juli 2019
Hohe Motivation durch Sinnstiftung
Marcus Hein

Hohe Motivation durch Sinnstiftung

Wünschen Sie sich manchmal mehr Motivation bei Ihren Mitarbeitern? Viele machen Dienst nach Vorschrift oder haben gar innerlich gekündigt. Hohes Engagement können Sie nicht erwarten, obwohl die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen dies dringend benötigen. Wollen Sie das ändern? Sinnstiftung ist ein wesentlicher Treiber für Motivation. Menschen sind dann hoch motiviert, wenn sie etwas tun können

Jetzt lesen ...
11. Juli 2019
Marcus Hein (2019): Neurologische Personalauswahl
Marcus Hein

Autoreninterview zur Neurologischen Personalauswahl

In der aktuellen Ausgabe (06/2019) DGFP PERSONALFÜHRUNG der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) erscheint ein Autoreninterview zu meinem Buch Neurologische Personalauswahl. Dieses Interview können Sie hier herunterladen. Die Redakteurin Sabine Schritt hat für die DGFP Personalaführung mit mir das Interview geführt, das Sie hier herunterladen können. In meinem Buch Neurologische Personalauswahl erfahren Sie die Grundlagen

Jetzt lesen ...
6. Juni 2019
Führungskräfte - Erfolgreich delegieren
Marcus Hein

Hierarchie und die Welt von New Work

In den Big Three der Psychologie kennen wir macht-, leistungs- und anschlussmotiviert. Ich bin überzeugt, dass Führungskräfte stärker macht-motiviert denken und handeln. Würden in New Work Hierarchien mehr und mehr wegfallen, gäbe es keine Positionen mehr für macht-motivierte Mitarbeiter. Stimmt das? Und wenn ja, was tun die dann? Machen die sich dann alle selbstständig? https://www.youtube.com/watch?v=e5-PbNMwJNE

Jetzt lesen ...
6. Juni 2019
Neurologisches Grundprinzip Feedback & Würdigung macht Lust auf Leistung
Marcus Hein

Lob – Motivierende und zerstörerische Wirkung

Sie müssen Ihre Mitarbeiter auch mal loben. Angeblich hat Lob eine motivierende Wirkung und ihre Gegner sagen: Nichts gesagt ist gelobt genug. Ist Lob uneingeschränkt positiv zu bewerten? Gibt es auch negative Auswirkungen von Lob? Was ist zu beachten, damit Lob die Wirkung erzielt, die wir uns als Führungskraft wünschen? https://www.youtube.com/watch?v=c3-yEjjVHQY Lob und Feedback Der

Jetzt lesen ...
11. April 2019
Nach oben scrollen
Blog - Leadership-Impulse - MARCUS HEIN - Akademie für Neurologische Führung
Impulsletter abonnieren

Impulse für exzellente Führungskräfte.

Ihre Anmeldung

Angaben mit * sind Pflichtangaben.

 

Mit Angabe meiner Daten und Absenden der Anmeldung erkläre ich mich einverstanden, den hier bestellten Newsletter per E-Mail zu erhalten. Meine Daten werden nicht an Dritte weitergegeben. Dieses Einverständnis kann ich jederzeit widerrufen. Weitere ausführliche Informationen in der
Datenschutzerklärung

 
Angaben mit * sind Pflichtangaben.